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标题: 研发人员绩效薪酬方案设计问题 [打印本页]
作者: 打得到 时间: 2015-5-6 11:43
标题: 研发人员绩效薪酬方案设计问题
本帖最后由 spcchenyue 于 2015-5-6 17:46 编辑
9 y3 }5 O8 [6 n4 D" F( W) s) g
/ m( o6 c% d$ Q1 Z$ J; Z本人目前在进行研发人员的绩效薪酬方案设计，) T i2 ~: B, P8 ~& c' A) i
背景：年初公司制定一份研发计划，各团队承担不同的研发任务，人员有交叉，每项任务都有具体的完成时间节点和完成标准。
: o, q! F6 ^, z1 i9 n. ?" T目前方案的思路如下：依据各个研发任务完成的难易程度、对公司发展的重要程度赋予不同的价值值，设置一定金额的物质标准，并成立考核委员会，每季度按照要求完成的情况及时间进行评估。依据评估情况发放奖励。
/ P: R# X4 D: F( l/ e$ _) G& |% B3 v4 K* H5 n
问题如下：$ q6 @3 D6 g' n$ I0 P# c
1、大体思路大家有什么意见？% z% l1 v, U9 l7 k: k5 Y+ }
2、团队内部奖金分配有什么好的办法，以保证公平性和激励性？
V" o4 o1 z) \- w4 X4 o3、当研发任务没有完成的时候，研发人员会以其他部门没有配合为理由进行解释，如何进行考核？
作者: spcchenyue 时间: 2015-5-6 17:47
下班啦，明天再聊。
作者: 我是你的HR 时间: 2015-5-7 09:34
研发的考核我也在尝试。可能和行业有关，有的研发不是那么容易考量。我们目前只是简单的对他的工作计划完成情况、新品上市、成本降低进行考评，并且销量与产品挂钩，有提成。月度考评。
作者: wangjia4212689 时间: 2015-5-7 09:58
研发项目制的绩效，建议结合研发项目管理的规划进行。评估的周期以项目完结为结点，项目阶段及关键产出为节点！
( |0 p( F0 S- M2 e8 W, c& F1 t项目规划通过公司审批后，由项目评审委员会与项目经理明确验收标准，并根据项目实施难度、投入人力成本、实施周期、对公司影响等因素评估，确定奖金包。由项目经理与项目组成员沟通项目规划、确认职责及工作任务承担，同时约定项目奖金的分配比例，提交项目评审委员会备案。6 P$ E7 m3 ^ v2 _" D! e
项目组成员考核，由项目经理与项目组成员共同确认，项目评审委员会保留核查、处理申诉的权利。4 R2 l6 z% o& B. w
考核指标，无所谓量化不量化，能把工作任务的导向和要求明确即可。
9 c" l! c9 T4 m# g6 m, v( N研发任务没有完成就是没有完成，其他部门没有配合，第一时间未及时解决，也未上报公司及项目评审委员会备案，视作无效理由。连起码的承担责任都存在问题，项目经理可以考虑换人了。
$ l" J" {3 O/ K5 E) i9 |仅作个人建议哈。
作者: 刘鹏83 时间: 2015-5-7 10:07
先确定考核委员会成员，由考核委员会根据项目周期提出相应的考核指标。如果是研发阶段的话，就要重点鼓励研发人员；如果是推广阶段则需要重点鼓励市场营销类人员。
作者: 鱼向反方向游 时间: 2015-5-7 10:28
看看是否可以以项目制进行内部招标，具体分配方案由项目负责人发起，人力资源负责提供专业意见9 }4 G+ M) W B! z4 D
在项目负责人能力不具备的情况下，可以进行指导性建议和意见：项目人员有基本底薪，根据参与的项目情况提供项目津贴和项目奖金
作者: 爱人事 时间: 2015-5-7 10:34
公平性，可以由考核委员会共同来保证，否则这个小组就失职了。
O: U# M8 l- l2 o7 m激励性，奖金本来就是激励啊，如果奖金可以比预算高出20%，那肯定激励性更强了。
作者: 小差火 时间: 2015-5-7 11:02
设置进度奖。
作者: hr20054129 时间: 2015-5-7 11:47
本帖最后由 hr20054129 于 2015-5-7 11:54 编辑 : m7 P) r4 v$ L6 ?5 m
/ {3 f- s* ?" X3 N4 ~一、传统及一般普通型做法：
+ }7 m. d3 m4 ]; N0 E" W1.项目奖金包通常考虑的因素就是研发进度、项目难度、项目经济性收益等维度。
; d4 R2 O2 H6 Y& X5 i7 {% N8 J2.在确认总奖金包的情况下，再二次分配给项目团队成员。, V9 x) w5 [6 d8 F
3.再二次分配的时候通常有两种方法：（1）固定比例法，即项目开始之初就规定项目负责人和组员的提成比例，比如（组长：组员：支持平台=2：6：2，具体比例根据薪酬测算进行），该分配方案有利于保证相对公平，作为组长必须尽可能发挥项目组成员的作用，避免项目延误、确保项目的经济性收益。（2）自由分配法，即确定项目组成员奖金分成的关键影响因素，根据各成员表现进行奖金分配。该方法有利于相对激励，但奖金分成的关键因素不宜提取，往往变成了组长自由分配。美其名曰按劳分配，但摆脱不了假公济私之嫌，更加影响内部团结。
. p) C$ m. V6 z5 a二、系统性解决方案： [7 u( f6 k+ q6 W6 U4 B8 R5 l
个人一直比较推崇系统性解决绩效问题，避免挂一漏万。我们参考以工程师文化著称的facebook、google，他们并没有所谓的定向薪酬激励，即项目研发奖金之说。每年也仅进行两次与薪酬和调级有关的评价！公司定向薪酬激励往往导致更多的不公平，提成制度更适合销售人员（国外销售人员的提成收入占比一般不会超过50%）。如果贵公司研发人员的薪资已经在公司中占有很高的水平，再次薪酬激励只能导致激励过剩，影响公司内部薪酬的公平性。激励不仅仅是激、还有励，即可以奖励也可以淘汰。要么进步要么淘汰！
) H0 L% C" y3 z* }8 T$ M再说研发项目必须和市场相结合，停止研发或研发不前也有可能是预期市场收益发生变化了，或者需要调动研发人员启动新项目。如果采用传统方法，有可能导致工程师的小团体主义，失去研发的灵活性（中国公司小团体现象严重就是制度体系出了问题）。小公司好转头，大公司则难了！虽然制度设计时可以对该类情况打补丁，但没有系统性解决公司研发机制问题，效率和效益必受影响,严重则影响公司文化、导致内部分裂。. x6 O3 _3 k2 ]
三、中国特色的激励方法) E! R. F6 O. k0 o# e0 Y
许多公司已经发现传统方法一已经不能很好激励公司员工，而对系统性解决方案又理解不够，于是有了一系列中国特色的激励方法。比如项目期权制、年度奖励机制等手段。
作者: beidao 时间: 2015-5-7 13:43
hr20054129 发表于 2015-5-7 11:47 
2 N$ X$ d1 x* Z: A- U7 r
一、传统及一般普通型做法：
* ^3 {$ K$ k M0 _, b4 Q- A- {1.项目奖金包通常考虑的因素就是研发进度、项目难度、项目经济性收益等维度。
9 c( a2 {. d2 Y: U: j0 D# ?9 ` ...
学习了，没做过这样的工作
作者: 超逸绝尘 时间: 2015-5-7 14:50
大家说的很有道理，我来学习下。
作者: 珊珊吾爱 时间: 2015-5-7 15:16
首先，确定该公司研发人员是按过程付薪还是按结果付薪。: B8 S4 v9 a! b8 t
第二，如是按过程，那么薪酬设计=较高基本工资+较低研发项目成果转化奖金。
" Q ^* ~& b# U第三，如是按结果，这应该是主流思路，那么薪酬设计=中等基本工资+较高研发项目成果转化奖金。2 H8 Z( o T$ ?' d6 l- L! Z
不过，每个公司的研发项目不一样，还得结合实际特点灵活掌握。不过研发之所以重要，那是基于研发成果能够顺利转化为市场效益的前提，如若不然，就失去了对研发的监控和效度了。
作者: pierr 时间: 2015-5-7 15:45
基本思路：
" `9 E. f/ k" O) q, z% ~5 B+ Y( ~- m; ~1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅& x+ y& S4 Q) f0 Y% q, M
2、可以采取项目总额提成制，根据不同项目的不同开发模块或阶段、所需花费的研发人员数量和周期进行总额核算
) ?1 F1 F8 R( l2 X8 t3、开展周边绩效，设定权重，避免扯皮。
作者: zhoujb0109 时间: 2015-5-7 19:06
涉及几个问题，不仅仅单纯考核。
( ~; f* Z8 s# e- G! j B1、研发的组织结构与流程。要明确PMO的职责,产品经理、项目经理、流程经理的职责，以及相应的流程规范。根据研发内容的不同及重要性的不同，明确采用弱矩阵、平衡矩阵、强矩阵的组织结构。这一点非常重要，解决职责明确、流程规范的问题。2 _- c9 B& p3 A/ Y2 f J0 o7 @* V
2、考核最好考到结果，而不是简单的完成任务，完成任务有一定的项目奖金，更重要的是完成相应销售有相应的利润分享计划。要让研发人员有商业意识，关注市场，关注结果，而不是简单完成项目任务，否则会出现项目任务完成，销售不好的情况，研发、销售会互相扯皮，要利益捆绑。
- t/ f3 z* e& Y3、项目考核四点：进度、质量、成本、流程规范性，同时将相关人员都纳入考核体系，解决事不关己高高挂起的情况。
作者: 阿paul 时间: 2015-5-8 00:25
没接触过研发的岗位，没有发言权。向大家学习。
作者: kevinpan 时间: 2015-5-8 08:35
设销量奖，根据销量给研发部发奖金
作者: 李本仁 时间: 2015-5-8 10:03
研发是个大投入、低产出的工作。（技术产出率）当然技术研发出来的技术本身的价值可能很高。但要有研发高投入、低产出甚至无产出的预判。 O0 m' q0 K; h* r
研发项目的项目经理，大多只知道研发目标，对研发的具体细节半瓶子醋，真正的高端研发技术人员管理基本完全不懂。而且研发大多是由无数个小点子、小思路，依附于研发目标关键技术完成的最终工作。这些小点子、小思路的价值，研发组内人员在评判过程中一般不慎重视，在技术上的比重亦不大，但其对研发的推动作用无与伦比。研发除关键技术节点外，其他的研发进度完全没有任何研发价值可言。而且研发目标不变的情况下，研发方向性的错误几乎不是研发人员控制得了的，研发的失败造成的浪费不能直接与责任之类的挂钩。
: U, p+ W$ ]$ S' k0 L: w7 v9 E1、项目完成各阶段判定。研发这类的工作，投入大，工期长，产出完全没有稳定不稳定这一说。所以研发奖金，一般为研发完结作为奖金发放起点，一般该次发放为约定具体数值发放总额；组内发放具体数额由组内互评确定。后续的投产、技术改进、市场反馈等各个节点都要有发放节点，而且随着各节点效益产出，以百分比模式发放为佳。* L, s) ?! e9 Y$ |
2、内部奖金发放，以内评为主。研发这一块的事，外行有时连热闹都看不懂。外评的主体思路对研发工作价值确定几乎完全无效。: {* W" t% S8 Q; t
3、人员交叉跨度大的研发项目，其它部门的配合是很大的一块问题。不是什么责任心的问题。研发配合是需要公司最高级权限的调度的。研发任务未完成，其他部门配合责任的认定，需要具体问题具体分析。某些部门的不配合或者因故推延，比如研发中的实验问题，限制甚至是决定了研发的进度与完成可能性。这一块需要管理层的考核委员会专人专权协调，甚至有专门的研发基地、车间、中心之类的机构。
* M- F. i8 ~( B" T; J7 T4、研发考核，成了的话，管理层一奖了之；没完成就对研发团队成绩全面推翻的话，是对公司新技术的不负责任，也是对技术团队建设的不负责任。而且由于研发工作的独特性，考核部门没有实际参与研发的可能，完全看不懂听不明白的情况太多了。不要只拿着研发目标确定研发工作价值。. A& \: y- g5 Y. A. w
总结：研发问题，大面上看是可以考核的，细节上去分析又不是一般考核部门能弄明白的。推荐以后再有研发任务时，至少要有HRBP的研发日常参与（只听只观察不要发表意见，当然具备基本技术素质的HR除外），或者培养技术层的管理思路。纯外行就不要去考核内行了。半瓶子醋拿研发进度考核研发人员价值，这更是胡闹。
作者: 曦宝kirou 时间: 2015-5-8 10:40
wangjia4212689 发表于 2015-5-7 09:58 & O: q* o, m5 U7 M5 |+ i2 Z
研发项目制的绩效，建议结合研发项目管理的规划进行。评估的周期以项目完结为结点，项目阶段及关键产出为节 ...
9 I6 D4 q K" D% x! ~赞同~~~
作者: 孩子@学生 时间: 2015-5-8 11:44
beidao 发表于 2015-5-7 13:43
D4 \ ^9 _" a3 l U" o学习了，没做过这样的工作
/ v3 R* G8 L/ h0 ~7 K! Q谢谢分享
作者: liuxiaoweicq 时间: 2015-5-9 13:40
比起我现在马上要全盘接手的团队，我才叫头痛。
6 A( r* p8 z+ d! ~) G% ~) h0 [
" j) w' f/ y! k% _因为已知条件太少，关键信息没有披露，所以给出的建议也有限。. [6 E% [% {7 |( r c/ f5 u
7 K, q( h5 v9 ?研发设置标准，这个可以有。你说同时设置了时间点，这个理解不了，跨行业了。
作者: 金蠡 时间: 2015-5-10 10:39
本帖最后由 金蠡 于 2015-5-10 10:41 编辑 * |& n! q$ b. P/ J: ^
& v3 x" }/ I ^( W N* b首先，有几个原则要清楚：
1、薪酬分配原则上应该是按价值分配，价值贡献大的，分配也多。
2、你所说的研发人员的薪酬，实际上是在研发人员每月固定部分工资的基础上的进一步奖励分配，这部分奖励所对应的价值不是全部价值，而是增量价值。
3、项目的价值，分为工作价值和成果价值，一定不要混淆。工作价值一般按个人、部门、团队的工作内容、时间进度进行评价，不涉及最终成果如何；成果分配以项目成果价值为整体，由上到下分配直至个人。
& y9 B' k7 d& n' W: @根据上述原则，提一点具体意见：
每个项目你们已经进行了分解，可能是分解到了团队，团队内部还要继续分解到基本的工作单元，以便对个人进行考评。如果不进行个人工作的考评，也要分解，一方面是为保证完成任务；另一方面从薪酬分配的角度看，目的是根据难易程度进行工作分配，理论上说，如果人力资源配备合理，就可以不再考虑根据难易程度来分配奖金，只要按岗位价值系数确定奖励金额就可以了。当然，实际上可能没那么理想，有些岗位系数低的人员，做难度较大的工作也有可能，可以根据所承担的项目实际工作适当增加系数。
有一点要注意，研发人员的本职工作就是研发，在他的固定工资里已经包含了这部分职责和对应的价值，因此对工作价值的奖金分配要适当，要与不参加项目人员的奖金设置相匹配（原则2）。一般来说，完成工作要求是基本，最多只能算100%的价值。想要增加价值，从而增加奖金，主要体现在成果价值上。
+ a- m3 p- [3 u为了进行成果价值的分配，建议先对各项目成果作价值评估，这一点你们已经做了；然后以项目为单位，确定项目工作分解后，每个大的、可考评的阶段性成果（项目管理中称为里程碑）的价值；再确定阶段性工作中每个部门、个人对成果的贡献程度。这种分解的好处是可以使问题简单化、清晰化，避免不同部门在不同项目、不同阶段中的贡献混淆，甚至产生争抢功劳的情况。
可以做一张表，以团队、部门、个人为行，项目、阶段为列，一步一步分解后把价值填写进去（可以把某一个项目的价值确定为100或者1000）。有的价值可能在计划阶段不好评估，可以先分配到项目或大的阶段，以后再逐步分解到部门和个人。
根据原则2，成果的价值是在一定基准上的价值，不是只要出成果就有奖金。基准的确定要根据公司和项目的实际，一般来说，成果价值的评价指标要能够量化，主要看投入产出，以正常产品经营的效益作为基准，比如毛利率、销售利润率，超过部分即为价值的增量。
还有一点要注意，有的成果是公司明确规定的，比如公司根据市场发展，决策要开发某一种产品，研发的任务是要把产品做出来，达到规定的质量水平。这种情况下，团队在总体贡献价值中的比例就要降低。还有可能，公司只提出要开发新产品，具体开发什么，团队自己研究分析市场，自己决策，这样一来，项目的不确定性、风险就大幅增加，如果出了成果，项目组的贡献很大，而且是全部贡献。
为了避免出现完不成任务相互推诿，项目范围和输入的确定、工作分解和里程碑的确定特别重要，考评组一定要按照里程碑进行实时考评，保证节点的进度和成果质量；项目组负责人和公司一定要把握住项目的关键路径，随时协调，及早发现问题予以纠正，不要到最后分配时才来争论谁的责任，这是绩效管理的主旨和精髓，你懂的。
2 \+ e' W' o! r
作者: 懒猫琪琪 时间: 2015-5-11 13:10
欢迎大家多多分享建议
作者: 里赤媚 时间: 2015-5-11 14:33
李本仁 发表于 2015-5-8 10:03 & ^0 R6 i/ ^' J4 j" |
研发是个大投入、低产出的工作。（技术产出率）当然技术研发出来的技术本身的价值可能很高。但要有研发高投 ...
/ x" w1 b' d7 Z2 o这个回答比较实在啊！！
作者: comzhi 时间: 2015-5-14 13:28
很实操的话题啊
作者: comzhi 时间: 2015-5-14 13:28
wangjia4212689 发表于 2015-5-7 09:58 - M2 `5 G3 B3 j
研发项目制的绩效，建议结合研发项目管理的规划进行。评估的周期以项目完结为结点，项目阶段及关键产出为节 ...
很不错的建议，学习了
作者: comzhi 时间: 2015-5-14 13:29
hr20054129 发表于 2015-5-7 11:47
1 x9 g9 H* k& W: v2 O7 G, S9 {6 O一、传统及一般普通型做法：) {) j, V* d) Z% W% b
1.项目奖金包通常考虑的因素就是研发进度、项目难度、项目经济性收益等维度。4 n1 K, I# d! [" a
...
感谢精彩回复
作者: cici20 时间: 2015-5-14 13:34
每人贡献一小点，然后整理出来，真的是很牛的建议
作者: cici20 时间: 2015-5-14 13:34
wangjia4212689 发表于 2015-5-7 09:58
1 N8 s; l- K ?4 t& j研发项目制的绩效，建议结合研发项目管理的规划进行。评估的周期以项目完结为结点，项目阶段及关键产出为节 ...
10086个赞
作者: cici20 时间: 2015-5-14 13:35
珊珊吾爱 发表于 2015-5-7 15:16
2 w' n5 V$ Q! C" E4 i. O首先，确定该公司研发人员是按过程付薪还是按结果付薪。" C" @$ d. F1 a
第二，如是按过程，那么薪酬设计=较高基本工资+较 ...
建议不错
作者: cici20 时间: 2015-5-14 13:35
liuxiaoweicq 发表于 2015-5-9 13:40
( ?6 r5 D# ]6 x1 K比起我现在马上要全盘接手的团队，我才叫头痛。- F' K X# s* V* W! [3 h
3 l7 ]; Z" ?" T7 d- B! L+ G
因为已知条件太少，关键信息没有披露，所以给出的建议也有 ...
" _/ Z! D+ ?' v( m伤不起啊
作者: cici20 时间: 2015-5-14 13:36
金蠡 发表于 2015-5-10 10:39
3 V: K6 s; C t1 I首先，有几个原则要清楚：1、薪酬分配原则上应该是按价值分配，价值贡献大的，分配也多。2、你所说的研发人 ...
: n9 i% c2 \, v( d( }# V8 b这个回复好详细的
作者: 蒾纞 时间: 2015-5-20 11:40
wangjia4212689 发表于 2015-5-7 09:58
) y# H$ D$ U" c( Z; ]2 A/ Q研发项目制的绩效，建议结合研发项目管理的规划进行。评估的周期以项目完结为结点，项目阶段及关键产出为节 ...
5 ]* g8 c! D, N6 O" L5 Q' j) q, C# L支持，学习了
作者: 蒾纞 时间: 2015-5-20 11:41
hr20054129 发表于 2015-5-7 11:47 $ Q$ w7 J D% c {
一、传统及一般普通型做法：/ t; s ?: S ?. t" d, l+ d3 G. |
1.项目奖金包通常考虑的因素就是研发进度、项目难度、项目经济性收益等维度。
) q/ e L& b4 [3 L4 M ...
很详细的操作哦
作者: 蒾纞 时间: 2015-5-20 11:43
pierr 发表于 2015-5-7 15:45
[7 V: n3 X3 C5 A基本思路：
( z) y4 t0 N9 g( V, g1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅* M; Q, G5 H$ U( f7 G1 m' v
2、可以采取项目总额提成制， ...
: U: K# r# R! ?. u6 `4 H( f/ H! M 简洁~
很好的思路
作者: 蒾纞 时间: 2015-5-20 11:43
李本仁 发表于 2015-5-8 10:03
/ f0 Z7 c8 m) p3 M7 v1 H研发是个大投入、低产出的工作。（技术产出率）当然技术研发出来的技术本身的价值可能很高。但要有研发高投 ...
和前辈学习啦
作者: 蒾纞 时间: 2015-5-20 11:44
金蠡 发表于 2015-5-10 10:39
+ c; j/ t/ T" x3 R0 u首先，有几个原则要清楚：1、薪酬分配原则上应该是按价值分配，价值贡献大的，分配也多。2、你所说的研发人 ...
2 r3 w! B, Y8 Y2 M) R不错的建议，顶一个
作者: comzhi 时间: 2015-5-21 11:55
网上有很多考核制度，看是否可以参考一下
作者: comzhi 时间: 2015-5-21 14:20
wangjia4212689 发表于 2015-5-7 09:58 - v0 G: u( W, ~) l% a! }$ w5 o
研发项目制的绩效，建议结合研发项目管理的规划进行。评估的周期以项目完结为结点，项目阶段及关键产出为节 ...
不明觉厉
作者: yuandy 时间: 2015-5-25 14:04
wangjia4212689 发表于 2015-5-7 09:58 5 J- u8 {1 R8 a2 m$ u$ a
研发项目制的绩效，建议结合研发项目管理的规划进行。评估的周期以项目完结为结点，项目阶段及关键产出为节 ...
路过学习
作者: yuandy 时间: 2015-5-25 14:05
珊珊吾爱 发表于 2015-5-7 15:16 ( ~/ y4 E7 @( @
首先，确定该公司研发人员是按过程付薪还是按结果付薪。( P; k" b/ h2 J% Q0 I
第二，如是按过程，那么薪酬设计=较高基本工资+较 ...
说的很好
作者: yuandy 时间: 2015-5-25 14:06
金蠡 发表于 2015-5-10 10:39
/ I; I: i( s9 }/ ^首先，有几个原则要清楚：1、薪酬分配原则上应该是按价值分配，价值贡献大的，分配也多。2、你所说的研发人 ...
有借鉴的价值
作者: yuandy 时间: 2015-5-25 14:06
comzhi 发表于 2015-5-21 11:55
' \8 r: }( @# L% ~3 j! J网上有很多考核制度，看是否可以参考一下
对哦，问度娘，嘻嘻
作者: wjsong520 时间: 2015-5-28 13:20
1、个人觉得思路大家都差不多，基本是先定考核方向跟考核指标，楼主也是个这个思路，具体细化要靠自己了 ]2 E9 ]+ q+ D' c3 \
2、公平跟激励性关键在于如何分配合理，如果有个研发奖金包，那可以根据考核结果来做强制分布，这样就不会出太大的问题，关键是你的考核指标设置是否合理（可以从时间、质量、数量、成本）几个来源上结合项目的实际情况去提取，而且最好是项目负责人跟项目骨干认同的。
. F( H, X8 S! x, X0 c3、涉及到部门配合的，其实也可以采取独立的考核方式，新的项目肯定有个协调人为项目做总的协调跟衔接，还有主要的配合部门负责人，那可以单独为这个做一个方案，采取奖惩的方式来设定，根据配合的维度来奖惩，人、财、物、时间进度，几个方面来作为依据，在某个时间节点需要他们配合完成什么工作，没完成扣多少奖金，拖延扣多少奖金，这样的方式去推进，应该扯皮的事情会少一点，当然考核跟奖惩只是手段不能解决所有问题，更多的是公司的团队氛围如何。7 e' Q/ H3 U" }( F
个人浅见，让大家见笑了，如果有福建福州的同行可以加 我好友，共同交流。谢谢。
作者: xinren001 时间: 2015-6-1 17:26
每天学习进步一点
作者: xinren001 时间: 2015-6-1 17:27
hr20054129 发表于 2015-5-7 11:47
$ b [! U$ Y, J- w; c- m9 I L一、传统及一般普通型做法：: ^+ x+ R0 z$ f4 s7 I! [
1.项目奖金包通常考虑的因素就是研发进度、项目难度、项目经济性收益等维度。6 [! I7 U$ Y4 A5 B/ m
...
: e& O& y2 z0 N6 m哈哈先收藏了再说
作者: xinren001 时间: 2015-6-1 17:27
wangjia4212689 发表于 2015-5-7 09:58
# r4 F5 W; J, R研发项目制的绩效，建议结合研发项目管理的规划进行。评估的周期以项目完结为结点，项目阶段及关键产出为节 ...
感谢精彩分享呐
作者: xinren001 时间: 2015-6-1 17:28
李本仁 发表于 2015-5-8 10:03
% Z3 Y! e5 J [( e- c2 a研发是个大投入、低产出的工作。（技术产出率）当然技术研发出来的技术本身的价值可能很高。但要有研发高投 ...
$ u- y0 |% e4 x( |! z! s* u和前辈学习了
作者: xinren001 时间: 2015-6-1 17:28
果然高手在民间啊
作者: xinren001 时间: 2015-6-1 17:28
大家的点评都值得学习
作者: 丸子丶 时间: 2015-6-2 10:22
我们公司也在做程序员的绩效考核，真的没办法量化，因为变量太多，月初制定的计划，可能到月中就有要调整的，而且人员也在多个项目中进行交叉
作者: cdxmy 时间: 2015-6-2 12:58
很实际的问题讨论
作者: daidai_2121 时间: 2016-10-10 11:11
很不错的分享，谢谢楼主
作者: daidai_2121 时间: 2016-11-23 14:02
我有以下几点，互相交流
& |7 F9 _; Q Y$ b1、内部奖金分配还要要有个人业绩为前提，团队进行研究大的总体上的考核，分解到个人，应有有更细的考核准则，否则奖金按人数平均来分，容易有矛盾。对团队内人员的能力进行评分分级，不失为一种方法5 q: w6 B$ V- a) p; _
2、当研发任务没有完成的时候，研发人员会以其他部门没有配合为理由进行解释，必须有相应的制定进行研究约束，怎么配合，如何去配合，或者按期限作约束。
" i# q! E4 _" |: U以上仅共参考
作者: bjxuwensheng 时间: 2016-12-1 14:48
谢谢楼主提供，学习啦。
作者: bjxuwensheng 时间: 2016-12-1 15:06
谢楼主提供，学习啦。
作者: dorispxr 时间: 2017-2-28 15:10
研发部门的考核是个难题
作者: daidai_2121 时间: 2017-3-8 13:15
简单分享一下我们公司研发部门的绩效薪酬方案6 _8 f0 \$ J3 w
1、把项目的按难易程度，交货期，等等进行综合评估，制定相应的等级标准，不同的等级对应不同的项目奖金，同时按同一项目的不同环节，将奖金细化；1 D# o/ Z1 ^6 Q! B
2、项目小组中，不同的人分配的工作任务不同，对应不同阶段的奖金；% v+ ?% H& q. m, z9 s6 n ^( }
3、项目考评委员会结合整个项目的进展程度，品质等进行综合评估；
6 \2 |- L' @, R, K L4、进行项目奖金的合理分配# }$ W- x$ Z* E* F* b
仅供参考
作者: lianlianyu4 时间: 2017-6-6 13:37
学习学习。公司研发体系也在准备项目考核制。
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