用人单位即将进入经济性裁员的特征？(参考答案在59楼)

duoduoy

希望企业能多多考虑下员工，诶。。

兰泉

duoduoy 发表于 2015-8-24 17:23
裁员工作不好做啊

同感，裁员的时候我作为律师跟部分员工为某些问题上的不合有身体上的冲突，说白了就是打架了！！！

兰泉

      
       反而打了架两个男人有些话就好说了，从不了解到了解前后只有一小时，让顾问单位的HR都感到吃惊，律师也打架，是的有些冲突打了还好讲一些，打了有认识双方的认识加深了！！！！

兰泉

      
! ^0 X, n2 {: h% V0 S# }. O% o       不要认为律师是主动去打架，而是无奈的参与。员工认为自己的利益受到损害，不论是找HR，还是律师或者公司其他人员可能都是想用武力获得自己应该获得的利益。

rainytao

1、经济性裁员的原因一般是：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
6 R% b& a8 }/ A* Y2、上述三种状况可以看做是苗头，但并非绝对，因为即使不裁员，这样的三类员工也都是存在的。
3、针对第一种员工，若是想减少经济补偿，看看只能在其工作中尽量找其不足，能提前处理掉就处理，不能处理的也只能是好聚好散，给予补偿。不过针对表现好，忠诚度高的员工，裁员时我们还是要优先考虑留用的。针对第二类员工若是要裁员，可以考虑让其主动辞职，承诺可以利用人脉帮其介绍新工作。也可以写一封推荐信，帮助其找工作，减少企业支付经济补偿。针对第三类员工，哈哈，恶毒点，可以利用他们除掉问题员工，减少或不用支付补偿，当然如果对方确实违规，那就是罪有应得了。同时过河拆桥，这样的员工是不能留用的。
不管是哪类员工，都要注意隔离他们，以防抱成团。那样就很麻烦。

月语K

1、裁员一般是经济性和结构性的，最常见的是因业绩不佳，经济下滑裁员。2、根据公司实际情况选定，时期较长的员工，在经济补偿方面肯定要多些，但相比都超过12年的老员工，就不论了，因为最长也就是补尝不超过11月。3、三种只能论为一谈，尽可能降低人力支出成本，尽量防止不发生劳动争议和劳动仲裁。
个人观点，高手指教！

兰泉

rainytao 发表于 2015-8-25 11:03
/ H4 z, l$ o1 O8 F, L5 T  \1、经济性裁员的原因一般是：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三） ...

对第一、二种人员的处理有一定的办法！

兰泉

月语K 发表于 2015-8-25 14:17
& W% E4 a5 J* s/ p3 K7 Z. Q1、裁员一般是经济性和结构性的，最常见的是因业绩不佳，经济下滑裁员。2、根据公司实际情况选定，时期较长 ...

  v: W" F/ P0 E; r' k% y裁员在补偿不超过11月规定没有看到过！！！

兰泉

      
      裁员的核心是人，人的问题是重点，不论有或者用什么办法，让员工走的对公司有眷恋才是最好的结果。吵或者闹这种人员在A公司是这样，到B公司还是一样，因此对公司裁员求职人员的调查要特别注意是否为在原公司吵闹的角色，是的拒绝录用否则后患无穷！！！！

兰泉

' N8 B- W* x5 ?4 g8 E
兰泉拷问HR（十六）
. ~* M$ M3 J" V" W3 |
                                                             用人单位即将进入经济性裁员的特征？
/ O! _) ^/ e8 c
. n' {+ K; j2 D5 t; @) E' U       前几天接到一顾问单位已解除劳动合同的员工电话，称现在的单位经济效益不佳，公司这种状况让员工有不同的想法：
       1、工作年限较长、家境较好员工，想等着看如果公司裁员，拿了经济补偿再找一份工作，如果不裁员就继续做下去。
8 [) J5 d4 J+ `! B( l8 j       2、工作时间较短、有一技之长员工，在其他公司提出的条件符合自己的要求后准备跳槽。
4 p# t# l" ^' P  }! p       3、由于董事会传出逾换总经理消息，个别主管为了占据后期有利位置匿名向董事长举报总经理及其他业务主管日常的违规行为。

5 s( |5 ^2 _9 Z, y5 B# Q; }0 _兰泉提问：

% i" j9 }! @5 j, c8 k      1、用人单位经济性裁员一般是什么原因引起的？
      兰泉回复：
      大家对经济性裁员引起的原因，只认定为《劳动合同法》第四十一条第一款规定的四种情形：
' q$ b- @/ `8 B+ l2 m5 a$ y6 t  j: z. G     （一）依照企业破产法规定进行重整的；
+ s$ \/ N  \2 ]6 e' h+ Z8 a     （二）生产经营发生严重困难的；
3 T9 l. q. Q; p) ^     （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
     （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
' p# B: D+ C5 v# c9 W      但全面的理解还应包括需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上这一条件。
$ Q5 Q# Q! E1 C8 Z! {- v      这两个条件之间兰泉认为后者是主因，前者为公司裁员所依据的理由。且公司裁员人数较多，必然也存在四种情形之一的情况出现。

' M* z( T7 @7 s, Y       2、上述三种人员状况是否为用人单位裁员的前期兆头？
( T( {2 i* q0 h: ]      兰泉回复：
% N. g% Z; ?! t* L" h0 ~# K5 p      在公司经济效益不佳的情况下，这三种人员状况的出现是必然的。公司一旦有裁员的风声传出来，这一状况更加明显、突出。
       从上述人员的情况看：
       1）第一类人员可能日常上进心不足，但能够满足日常工作的要求。由于家境较好在公司工资较低的情况下，也不愿意操心换一份工作。在公司效益不佳的情况下公司的运作需要这类人员的支撑。
0 z& D* Q1 e* y; z( i: I
0 N- y6 t! r. I1 l+ Z       2）第二类人员由于有能力。在外找一份比现在工资高、职务高的工作比较容易。但在公司艰难的时刻如果不采取措施将这类人员留住，仅接着公司离裁员就不远了。
. e% N# n2 ~& A) h7 c: C
       3）公司高层之间职场斗争是长期存在的问题。如果个别主管本性不差也能维护公司的利益，在公司艰难的时刻敢于担当，在公司后期的经营中应为公司所用。
8 K7 N5 H' z$ |6 @  O9 s9 O
4 m; b7 c0 k- s: J      2、HR针对三种人员的心理状态在公司裁员时应注意那些问题？
1 e7 o  `1 v" z4 P( x      兰泉回复：
; C, x5 @5 o% A  |      1）第一类人员
       由于公司后期的情况比较困难，对这类人员能够用的人员尽量使用不宜列入裁员名单中。按公司目前的状况以及薪资水平在招聘到合格的人员也比较困难。

/ J1 ]% m; T: ?0 M! u      2）第二类人员
  @$ N$ h4 Y5 n8 E8 Y3 K& z5 U      这是HR要尽力留住的人员。一方面禁止将这类人员列入裁员名单，另一方面通过公司内部职务、薪资的调整，避免这类人员大范围的流失。事实上公司不解除劳动关系，这类人员主动辞职要求离职的人员也很多，关键看公司对这类人员的重视程度。

5 ?% F) s, k, w8 t% p0 k" O' g       3）第三类人员
1 K) B$ J: i4 T2 H8 i, j5 O. L       个别主管在这个特定阶段匿名向董事长举报无非有两个不同的目的：
       一是让总经理不体面的下课，自己主动辞职不愿意接替职务。
       二是个别主管通过指使他人或者自己匿名向董事长举报达到让总经理下台，为下一步自己的上任扫清障碍。
5 R% D# [  B( t0 K) D- g1 J) J
       以上两种不同目的的匿名向董事长举报都是有一定的材料为前提，否则经核实落一个诬陷之名对举报者自身的职业生涯肯定不利。应该说举报的事实完全虚假的情况比较罕见，更多的是要么举报的事实经核实属实，要么掌握的材料没有全面抓住举报的核心。
: g3 ]0 v! b3 F. o2 C7 u# a. Z      个别主管能否使用关键看其能力是否有利于公司后期的发展，如果不具备这一条件，对个别主管要么及时列入裁员名单，要么按公司规定进行处罚或者调整工作岗位，让其主动提出辞职。

! R9 m, W1 O' |4 n: w2 w! ~兰泉拷问HR（十七）
  }! ^5 X, k; I8 c
. u  o- }! _; K4 R                                                        员工要求签订无固定期限劳动合同公司有无否决权？
                                              http://bbs.chinahrd.net/forum.ph ... p;page=1#pid4372338