留住90后 如何培养他们的工作兴趣与成就感？

Gordonr

年轻人都想看看外面的世界，想多尝试，跳槽是正常的。

vernao217

我们企业真的是90后流失真的很严重，哎，新员工培训那块大家有木有什么好的建议，针对90后的

朱彦

90后是新生一代，我们单位曾被51job评为“90后管理先进单位”，费事不少，投入也很大。改日再总结一下吧

珊珊吾爱

每一代人都有时代的印记，这恰是团队建设的需要，我认为还是作为领导或管理者，要能够善于发现和引导不同类型人的优点，发现他的美好，去赞美他、去激励他，我想一切都会好的！

水煮一竹

1、不太认可制度，有时候无视制度，偷着乐2、工作浮躁，难以坚守住本心，容易被外物左右3、自我想法看得比较重，头脑灵活有目标，耐心不足

ly166

90后自我意识强烈，比你还凶。工作不认真，态度还不诚恳。不知道以后的00后是否比他们还狠~

MR-HR

离职率攀升问题不单单反应在90后身上，而是由于社会发展节奏加快、意识改变所造成的，一些80、70后也同样有着类似的问题，至于所说的90后的个性张扬问题，每一个公司都有自己的企业文化和规章制度，工作永远是理性的不允许所谓的个性张扬，我倒是认为作者所说的其实不仅仅是90后问题，这个问题似乎有点一叶障目，关键是现代职场所发生的一些变化。

爱上星期八

如果一套方法能够搞定70后，或者80后，亦或90后，管理那是一件多么容易的事儿，如果可以，他们是真正在开心工作吗？能发挥主观能动性吗？时代不一样，每个人也不一样，书本上的知识本来就是社会实践的产物，我们只有不断摸索前进，我的理念是永远不变的一颗真心！打造大企业的心，给大家带去成就感的心，给每个员工当做朋友的心，一起成长进步的心，通过我的面试我便不离不弃的心。不管哪个时代，我相信能让别人为你付出，必须让别人看到你的真心，在这个浮躁的社会，这不是一个方法，而是我的一种态度！一种工作态度！更是一种生活态度！

billy.liang

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从题目《留住90后，培养他们的成就感和工作兴趣》可以看出以下问题：
问题一，90后是值得并需要被留住的。
; X- \8 s' n$ q问题二，成就感和工作兴趣是留住90后的关键点。
" v  q5 j0 s9 M9 [1 J# \- l$ t问题三，培养他们的成就感和工作兴趣是人力资源部培训的工作。

个人是不怎么同意这样的命题（第三点）。
2 \. f' [. J( J1 g4 x# F' ]从45楼的帖子可以看到，因为对“成就感”和“工作兴趣”的观点不一致，所以会出现很大差异，并由此推导出不同的理解。
) p4 k' L) b4 J“成就感”是一种感觉，也是一种体验，既然是感觉它就不能够有由“培训”来获得，也不能由培训来“养成”。
“工作兴趣”按字面理解首先它是一种兴趣（实质上不能简单地把“工作”和“兴趣”两个词放在一起），首先想到的是，因为工作“没趣”，所以他才对工作“不感兴趣”。
  
由马斯洛需求层次理论可以看出：
第四层次：尊重的需要，其中就包括成就的需要。

( a- y8 A% r7 U6 X, n% M4 @由胜任素质理论常提到的冰山模型可以看到：
' J. i' ^1 z0 R( O第一层行为；
第二层知识、技能；
第六层动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
5 j: I; }8 s( `. H0 P$ W9 g5 U* P
. e: R5 |7 q; n6 d# a* \, u' B, Q知识和技能是可以通过培训及培养（长期的培训）获得的。价值观、动机这样水底下的素质，培训培养在时效性、经济性上都是不可行的。
( V* C# Z( r  @
对象是什么搞错了，这样的指导思想下的具体工作计划，又怎么可能是正确有效（有客观指标测量）的呢？！

建议：
1、设立专门的结构研究90后
2、参照研究结果对组织进行变革

willtq

面对90后员工，我们不能先入为主，灵活调整管理方法。尤其不能把他们当成“虎狼之群”。