考核结果差的员工只能淘汰吗？

小xiaoHR

我们是一家研发类的高新技术企业，目前绩效考核采取的是末位淘汰制。公司会跟考核不合格的员工解除劳动合同。今年1月初的时候，我们人力资源部按照公司要求和研发部2015年下半年度考核排在末尾10%的员工解除了劳动关系，同时，开始新的研发人员的招聘工作。
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1 B+ H0 {2 N/ i' }; g- V- K# X  p2 K现在，新招来的研发人员试用期还没过，研发部门反馈新人无法胜任岗位需求，要求辞退新员工。这就意味着，等到7月初的上半年度考核后，研发人员的缺口会更大。这给公司的正常运营带来了很大压力。
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这让我很困惑：末位淘汰制是否真的适合我们？业绩差的员工是否只能淘汰？考核结果到底怎么运用才能达到更好的效果？


: J1 i) H( ]' W: }2 f+ U; ^请各位大虾不吝赐教！！！
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懒猫琪琪

欢迎大家分享支招啊

L同學

优胜劣汰是个现实情况阿

鱼向反方向游

这里面有个问题需要澄清一下：
是考核不合格淘汰，还是考核后末尾淘汰？

: o( n7 i* u( Y$ y第一种现象是属于合理的，第二种存在一定的不合理性
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' I8 `  N! M+ i" {" f; ^招聘是一个人才使用的起点，如果是进来的员工很多不能过试用期，那就要判断是招聘标准有问题还是试用期考核标准有问题。这是技术层面的

! k9 u' A! X  g2 j另外，为什么人才紧缺，还会有很多人员被淘汰，真的是宁缺毋滥么？

综上，透过现象看本质，问题不在于末位淘汰，而是考核为啥总是不能合格！

王包子

我怎么觉得是自己给自己做局困自己啊，个人认为应该调整现行的绩效和培训体系，还有为什么招聘的时候都行，来了就不行了，是否招聘控制有问题。
' [8 Z& I4 q% [  Z具体的实施方案还是等大咖吧，我也不会

yangjieyu

我个人认为研发类的企业不太适合采用末尾淘汰这种形式，原因是：
一、既然是研发，就有失败的可能，失败过才可能更接近成功，如果一失败就淘汰，前面的投入不就白费了吗，人员不是白培养了吗？
9 D) N) m/ J. V3 u二、研发岗位存在不确定性和非常规性，工作内容根据所接研发项目的不同而有所调整，所以考核指标的提取也不像常规性岗位是固定的，楼主公司末位淘汰的依据是什么，难道研发人员不是团队协作，而是单打独斗？当然不排除每个人负责一个部件的情况，即使这样也与末位淘汰差别太大。
三、对于研发团队的考核最重要的指标是投入与产出，一项研发任务下来，公司投入多少资金和人力成本，最终研发成果是什么，能给公司带来多少利润。
因为楼主提供信息太少，只有考核结果采用末位淘汰制，而没看到公司具体考核指标和考核流程，所以以上只是个人的一点看法！

公子无忧

你们半年度的新员工入职率能超过10%吗？如果超不过，岂不是企业里面人数越来越少？

学习与充电

我认可末位淘汰制，但我觉得应该慎用。要真正实现末位淘汰的作用，先要问下自己公司：
" Z. f6 d  y+ @& r& w  y. ~% Y一、培训到位没？
二、考核制度公平没？
三、淘汰比例是否符合公司现有人员结构？
四、淘汰制的人员储备充分没？
末位淘汰制本身是激活团队的上进心，别成了伤害团队的工具。不然，淘汰是有了，谁能保证下一个录用的就比淘汰的优秀？

爱微笑天使

第一，采取“末位淘汰制”是否符合公司的制度和相关规定；
9 T/ d2 r- X) f7 s2 p9 d  y. Y第二，公司之所以采取“末位淘汰制”，我想是否因为研发的压力呢，如果是研发的压力，那淘汰不能胜任的员工就是解决的方式吗
第三，频繁动用“末位淘汰制”是否真的合适呢——员工的归属感，员工的安全感，员工的责任心，企业是否考量过这样的无形成本呢
0 P- ]/ b9 V  U1 ]3 P第四，采取“末位淘汰制”，人资部和用人部门是否有责任呢？招人的时候是否把关好，用人的时候是否人尽其才，是否做到培养培训，提升员工的能力方面是否做出了应有的努力呢、

我想不是简简单单的“末位淘汰制”就可以解决问题了。

wbaoba_0

大家都在考虑绩效考核末尾淘汰是否合理？
首先要知道绩效考核的目的，不是为了少发奖金、淘汰某些人，而是通过绩效考核发现员工、部门及公司存在的问题，去改善调整；
/ s3 X& o! x( F6 I. I. c( ~其次本人不是太赞成末尾淘汰（个人观点），可以淘汰绩效考核不合格人员，但末尾的不一定就是工作能力不好的人员，其中存在很多人为的、制度上的原因。