考核结果差的员工只能淘汰吗？

小把戏_

正常公司离职率10%，贵公司为高新技术企业，员工本来就比制造业要难招，10%的末尾淘汰比率是否太大。建议首先淘汰重要部门中的考核末尾的。不然会增加企业各种成本。

李本仁

研发类岗位绩效的问题，我记得以前给相关的同仁解释过一次绩效问题。
. U+ F1 c0 I+ ]3 u1 P$ @2 `3 `首先，研发类岗位绩效考核标准很容易形成人际关系考核，研发类绩效由于研发项目的专业性过强，不是一般的BP能搞明白的，大多流于形式或HR被部门绑架。
. e$ c1 z& h0 q其次，研发类部门或岗位具有与绝大多数，其成绩不可能与其努力成线性关系的，所以HR在做相关研发类绩效时，要抱着你原来学习的、使用的绩效模式被完全打破的思想准备。
  ^2 ]! H* H( @  y! e再次，研发类岗位人才知识面的技能专一性或行业专一行，无法在进行绩效交流时给予HR足够的绩效基础信息，需要HRBP进行大量的跟踪反馈沟通。
/ E) B8 g' \# l8 l% ^+ u; Q最后，再次重申——研发类岗位具备：1、研发成果与研发工作之间的不确定性关系；2、研发工作的绝大部分无法直接进行绩效考核，需将指标进行转化；3、HR需避免研发岗位或部门绩效流于形式，或仅成为人际关系的考量结果体现；4、建议：尽量将真懂技术的个体转化为HRBP，由其进行绩效管理的基础工作。

vworldgjf

其实一直不是很赞成盲目使用末尾淘汰，优秀企业在实施末位淘汰时都有一些列的制度做支撑，比如海尔的三工并存动态转换、华为的干部能上能下；所以实施末位淘汰还是要先做好绩效文化和体系的建设，否则只会引发更大的矛盾