HR工作转型研讨案例

灰了吧唧猪圈圈

shaobao0512 发表于 2016-10-8 14:58
这个案例特别有针对性。本人尝试去思考。
1.整个案例的原因之所在
' Z7 v+ o% j; i1 G, q  z, E5 j人力资源部的工作没有被老板认可，没有被 ...

很深入的分析

灰了吧唧猪圈圈

无尽意 发表于 2016-10-8 16:14
  ^# `5 k' i0 F, w, b重点在这里：
$ A' f7 s8 C9 t7 }0 |- m8 C
. B$ S% |, {& Q* u“最近几年，公司的业务获得了很大的发展，市场在不断扩大。管理上也出了很多问题，归结到底 ...

2 r9 M. N) j9 G% ~$ i! V6 v受教了，很详细

LV紫眸

工作中会遇到类似的问题

爆炸的荷兰豆

好详细的案例，来学习一下。

爆炸的荷兰豆

这是很多发展中企业会遇到的问题，学习学习。

职场大BOSS

该变革的时候就得变革

zzhrdbykhr

感觉整个HR团队能力有点不足

没有春天的小花

感觉销售这块的问题比较大

没有春天的小花

无尽意 发表于 2016-10-8 16:14
6 e( c' u" b9 Y% s4 W5 H0 l1 J重点在这里：

3 l, k1 U% h( T, X% o# |  j“最近几年，公司的业务获得了很大的发展，市场在不断扩大。管理上也出了很多问题，归结到底 ...

1 ~7 u% L9 u. ~2 }非常赞同您的观点

飞行员2016

这个案例非常好，涉及面有深度有广度，我试着聊聊。
  G8 \9 b' |' ]  m2 ^: n# Y一、背景
( v# k0 T3 M; K4 d. s' G该企业应该是一家电器行业的生产销售型企业，规模大概300人左右。
, {* g$ ]9 y3 E. S1 B( @* i主要客户应该是企事业单位，那么属于复杂电器的生产销售。
) Z- U+ E, m# w3 G7 u( B! E( w2 k成立15年以上，应该是90年代中后期成立，那时候国企改革刚开始，普通私企很难进入大型电器的生产，个人估计可能是当时管理者收购后建立，有部分国企背景。
; q& z$ H9 w: G二、发展
, M; h2 z7 {! \# d9 M& k2000年后是经济发展的牛市，同时也是民营企业发展的黄金期，该企业起点高，00-10年财务表应该是不错的，10年后遇到了其他民营企业的竞争，发展遇到瓶颈，销售下滑后利润下降，老板从而意识到了销售和管理人才的重要性。
三、问题
8 h( `: v. e. \* s% ]8 A! W文中已有总结：
1、招聘工作进展的不顺利，很多岗位没能招来人；
# T7 b  e7 d: L1 Q% d. J) D2 J4 U2、绩效管理的实施效果不理想，有员工称它是惩罚员工的，不具备激励性；
3、年度培训计划达成率不足50%，组织的课程到座率也不足50%；
+ x/ {2 h( ^4 D! R1 Z* {* E4、出现了三次劳资纠纷，最后都是公司败诉；
5、在一次员工聚餐上，有员工（喝酒后）直说人力资源部只会闭门造车，写的制度和流程，只能看，不能用；
7 Y3 h) M" B) I6、公司的销售转型，引进一个据说和海尔模式很相似的阿米巴经营模式，在邀请了海尔的销售专家来公司讲课时，张经理才知道此事。
其实，这六个问题里最重要的是第六个，就是销售转型，由原先较被动的销售模式转型为以小集团作战，成本收益小集团独立核算的主动开发型销售模式，说明老板迫切需求增加企业销售额。
那老板需要的人才就比较清晰了，一是能带来销售额，二是能管理好自己的小团体。
$ A4 f! I- {7 Q& t' X" J/ y在往回看前面五个问题：
1、千军易得一将难求，所谓很多岗位只要工资给到位在劳动力买房市场下不会很难招，那么没招到的应该是既能带来销售额有能管好小团队的人。
2、绩效管理是给有钱企业玩的，这话可能有点俗。在企业利润下降的情况下，不给牛吃草还让牛奔跑，那是奴隶制社会好不好，既然激励作用起不到，那么最后会落到制约上，这个是规律，正常。巧妇难为无米之炊，没米能做出饭来那是孙悟空，猴子好像也不能把猴毛吹成米，不然还化什么斋。
4 c2 A' e: l; b$ B; O. R3、既然招不到想要的人，那么转而进行内部培训挖掘，达成率和到位率不足，我想可能是因为课程没啥大用，被人认为参加培训就是耽误功夫所致。
& q; F  y" q8 L2 p4、这个只能说明公司还停留在2000年初的劳动管理处理方式上（劳动合同法2008年颁发，社会保险法2010年颁发，估计没当回事），试用期太长吧？保险公积金不给员工好好上吧？辞退员工补偿金没给够吧？
5、这个是张经理个人能力问题了，应该是制度写出来后没有征询各部门意见，之后制度执行遇到问题没能改进或者执行，选择做老好人。
四、解决
从上面六个问题可以看出，1、2、3、4、6属于心有余而力不足。
6 |/ m# ?! K4 X那么案例中的问题如果解决主体可能不单单是HR部门，而是整个公司。
市场变化了，销售下降了，作为战略决策者怎样选择？
% Q# f! q1 R- S6 h1 `: X& n* P是缩减规模求自保，还是鼓起勇气拼一把？这个很难选择，但既想自保又想拼一把，鱼和熊掌很难兼得，其结果可能是不伦不类。
从鼓起勇气拼一把的角度说吧：
1、融资
6 N0 J4 t8 R$ z2 C改进生产线，提高员工待遇，不符合要求的培训，再不符合辞退，反正待遇好招人容易。
用猎头挖脚有销售资源和管理能力的销售总监，予以重任，增加公关费用。
' M* L3 M$ _3 K* J设立研发部，生产自有专利产品。
2、财务
平衡成本收益，清晰财务脉络，理顺财务报表，让股东放心。
6 D/ m4 `3 V% r0 A, G6 D5 o+ k3、优化内部流程和管理
% H: X% q: Y  f+ p1 y以销售为主导，链接内部部门，形成目标责任。
% r- Y1 X/ G  _0 ]4、培训
在第三点的基础上，加强培训。
最后，从张经理的角度说说：
1、先听听老板的选择，守还是攻。
2、以目前既想守又想攻的情况，先把制度重新写，然后各部门寻签，再之后坚决执行。第二规范劳动关系，别再让人告了。第三想办法说动老板动用猎头招聘销售总监。