[原创] 如何考核行政人事工作人员的绩效？

leather

360度考核,你认为在一般的公司中适用么??

asterstar

呵呵，说的太简单了。 人员招聘成功率，好笑，你以为就HR说了算吗？某些用人部门，他就是想安插自己的人，你再怎么用心，他就是不满意？HR在人员招聘中充其量占到40%的权责。 - G4 C* ]6 C; U" s; _$ n$ h 人员流失率就更可笑了，有人统计过，人员流失最关键的是直接上级对他的影响，其次是公司效益，怎么轮到HR了？ 3 k; K, _# S- Y8 |. H8 n 培训达成率，怎么考核？凭试卷还是说按计划全部执行了培训？那为了达成率，我考试时全部设成开卷的，你好我好大家好，老板不乐意了。 # O$ L6 n3 l4 a8 { 工作态度，呵呵，你天天盯着他啊，别人说的可信度如何？你凭这些人的意见给他打低分，他就不服，因为你没依据，可是你搞投诉依据吧，有几个人会真正恼火到写投诉信，而且要担上告状的名声。 / I7 p* z# {% b+ w, ^: E , G0 W9 C0 u/ O Z4 ^6 Z* \& p) E人事行政的不确定因素太多了。

asterstar

再说任务计划 . h* z+ u8 Q) k( O 人事行政的计划通常能完成60%就不错了，因为突发事情多的离谱（公司越大，就越难把握，体系越乱也越难把握） , O1 v" |0 ], Z T S4 Z: Z& g: P' C% Q- h! {/ r# o我们疲于应付这些事情，工作计划……，天，管他呢，我这事不好好处理，饭碗都没了。 7 }1 X* {# J( P% l! V又要说，建立完善的管理体系，呵呵，我不知道外企是不是就完善到没有突发事情，我知道的是中国没有完善的管理体系。 1 @& J& d) l: k5 m再说，体系建立的时候往往趋向于完美主义，繁杂得很，可能上任HR辛苦的做了，下任HR就把他改得面目全非，天天改来改去，耗时间精力不说，还真不知道这体系什么时候能真正落地啊。

crystal_yzh

自己考核自己确实挺难的，我们公司以前没有hr，我是第一个。一切从零开始，上周老板心血来潮让我做个绩效考评,我现在晕死了！

我选择我喜欢

绩效考核没有必要搞那么复杂，越是复杂的东西越是能显示出考核者的专业性，但其实往往把被考核者甚至是考核者自己搞得晕晕糊糊的。 我认为对所有的工作考核项目都可以简单地分为三个维度：效率、效果、费用。 " r Y7 e) C) T% K0 y8 q4 O 如考核招聘专员，根据历史数据结合公司发展状况预定三个指标：人均招聘量（效率）、招聘合格率（效果）、人均招聘费用。达到指标90％以上为A，80％～90％为B，70％～80％为C，70％以下不合格。 ' t. d- X8 r$ C2 F8 { 以上方式以此类推，简单易行。

ada02

先进行部门描述和岗位描述,把工作标准化后,再利用目标管理和主基二元法考核

舞者的鞋

考核的困惑： " B+ Y' L, \& s- x% @0 {考核是由谁来考？ 7 g3 Q8 D7 c5 t9 o y+ W数据由谁收集？ 4 }6 O+ x( u/ q过程由谁来做？ 4 d4 _8 E. R' s8 v比如季度考核中，作为主管的，是不是应该主动由下属沟通工作的进度，而非由绩效专查组来提醒主管应该去和下属交通了! 7 r2 x: |) O3 R* X# N请各位前辈赐教!

浪子雄心

又花了半小时看了大家的发言 收获不小 呵呵

心只有你

就如楼主说的，行政人事人员无量化指标，无从下手。俺呢，在工作中摸索出一条方法，自己用起来觉得还很实用。 1、公司KPI指标转化； # r; B, @! @, q: `; P4 k' f: r+ U2、岗位手册中要求的职责，转化为可衡量的指标。 0 K$ p7 J1 m0 o" V以上这种指标可以做工作流程、时间、数量、成本、人员等方面的要求，这样来尽量量化所有指标。

jasminegao

终于看完了，说说我们公司的情况： 我们采用工作计划完成情况、工作饱满度（工作日志）、综合指标考核、工作改进评价和关键事件加减分几项来考核行政人事这块。