[原创] 如何考核行政人事工作人员的绩效？

老小

是呀！管理部门的考核比较麻烦的

归昀

完全量化不一定就能有最好的结果！ 队行政，人事人员可采用定性的方法，可以从每月的任务完成情况、工作态度、工作能力等方面设计考核表，并赋予不同的权重，然后得出一个综合得分！！！！

天人如一

行政人员考核其实也很好作，可以实施岗位管理体系或职业技能评定

龙马

不太好弄，考核工作任务好一些

龙马

不太好弄，考核工作任务好一些

天空是极限

可以参考文员的绩效考核的

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企业在做绩效考核的时候，遇到的“真正的问题”，是什么？ 8 U7 m& O) w% V; k- P/ F9 F　　市面上的培训和文章反映了大多数人对这个问题的看法：企业缺乏对绩效考核的工具的了解和掌握。翻翻各个HR网站上有关绩效考核的文章，就可以看得出来。 6 I2 j' I0 T- p" ?7 R! G) w- L　　然而，事实真是如此？ - }- I& F' D, K# f4 u4 a　　因为工作的关系，自己有机会观察不同企业的绩效考核实践，也帮助一些企业设计和导入过绩效考核体系，有成功也有失败，个中滋味，非身临其境不能体会。 4 ?( T6 J( O! n/ E5 `4 j: f 　　对于咨询人员而言，项目的不成功给自己带来的沮丧是难以名状的；对于企业HR而言，做绩效考核所承受的压力，也只有自己才能体会。 M2 S( E3 }+ v( v4 f/ r　　对于开篇提出的问题，自己一直在苦苦思考，直到现在，仍然有很多困惑。然后有一点几乎可以肯定，就是市面上有关绩效考核的林林总总的“答案”并没有回答或者解决HR的“问题”。 $ D- v, Z2 f( \* @　　可能有人会问：你是否能给出困扰HR的问题的答案？我也不能。每个企业都是独特的，因而管理问题并没有现成的答案。更重要的是，笔者囿于自己的视野和能力，对问题的分析肯定存在不正确的地方。这里谈谈自己在实践过程中的一些感悟，希望能够给大家一些启发。 　　有一点是笔者可以肯定的，就是这里提供的的分析视角，肯定能够让你有一些新的体验。 , B1 }8 o! }! }( t l. v$ z　　一、错误的不是答案而是问题本身 . ?9 \" q0 E) V c( V4 g ! I8 i7 K# P6 T　　市面上HRM的培训关于绩效考评的内容恐怕是最多的，而且大多围绕一些工具的运用展开，很多HR经理往往都是听了讲座之后心潮澎湃，转而孜孜不倦地寻找自己心目当中的解决方案，当真是屡败屡战、屡战屡败。 　　绝大多数人会得出结论：自己找到的“答案”都是错误的。在这个时候，很少有人想到：错误的是不是不在于答案，而在于问题本身？ 2 C: C% r4 P' L8 h , ^2 E% e. u, m　　培训当中人们对完美的绩效考评进行了大量的描述，但遗憾的是，在现实中却不可能找到它。HR经理受到误导，对绩效考评的认识存在完美主义的误区，而探讨所谓完美的绩效考评是一个谬误，它使我们的目光偏离了企业的现实。 7 y+ i. X8 f8 n9 c8 V　　跟很多HR经理经理接触的过程当中发现，他们心目当中的完美考评包括很多方面，比如员工要满意、表格要规范、工具要先进、流程要复杂、要有成就感等等。下面就拿前两个方面稍做分析。 　　1、员工要满意。 　　HR经理在做考评的时候往往神经比较“脆弱”，员工一旦有所不满往往让其忐忑不安。HR经理应该知道，员工的不满到底来自哪个方面，是自己的工作没做好导致员工的不满，还是其他的原因？ 　　虽然奖惩不是考评的目的，但是绩效考评结果的运用往往会触及部分员工的利益，没有人钱袋子瘪了还能开怀大笑，这时有所不满也属正常。 ! o k0 [) W3 m9 B( `0 _/ d' z　　另外，在乎员工满意的潜台词是，先让员工满意，然后他们才能创造效率。这越来越被证明是认识上的一大误区。很多时候员工满意是因为组织提供了创造效率的机会，也就是说，效率跟满意之间的因果关系恰恰是相反的。 　　关于满意的追求甚至表现在部门间相互评价当中。然而不幸的是，很多部门本来扮演的就是“黑脸关公”的角色，比如财务部门。如果大家都对它满意，恰恰最可能是因为它的工作没有做好。这时追求满意，正是舍本逐末。 ! @0 @2 ]0 s; y# J ' G7 r6 S: f/ s) O　　2、表格要规范。 3 Z- k5 ?" i8 I& |; w　　先说个笑话。建国初期，一位师长的父亲从农村来探亲。每次开饭的时候，师长总是抓起电话，吩咐食堂送一些饭菜过来。临走的时候师长问他要带点什么，他指着电话说我要这个。 / J# B3 |2 V! P" u5 t9 D * }/ p: {) {( k2 K& V0 a　　师长虽然有些不解，但还是把电话摘下来让父亲带走了。老先生一回到家里就迫不及待地跟老伴得意地说，这下好了，我带回个宝贝。这个宝贝只要抓起来对着它说几声，一会工夫就会有人大鱼大肉地送来的！ " I8 J' ^$ g! N 6 j* C3 W' _7 ?7 t6 }　　这笑话是启示不能只学表面文章，现在用来讲给很多企业来听，再合适不过。绩效考评的工具多来自西方，企业在运用过程当中，往往没有掌握要义，只是学到了表面，比如繁琐的表格、员工签名等等，往往搞得员工怨声载道。 8 o" w) x$ V: `　　绩效考评自西方来，自然带有非常浓厚的西方背景。西方企业在进行绩效考评的过程当中，首先追求的不是有效，而是合法。打个比方，某一天主管提拔了张三而没有晋升李四，这种情况如果发生在国内的企业发生，李四一般心里痛骂上司一顿，但在西方的企业，李四很有可能向法庭起诉公司，理由是公司搞歧视。为了应付可能的法律诉讼，带有员工签名的、绩效考评表格将成为重要的证据。 7 `: Z$ r6 X" q9 M* T4 \2 K 5 `- P9 L) Y0 ?% S4 j+ q　　我们往往不明就里，人家强调的正确绩效考评观的建立、考评过程中的沟通和反馈、公司营造的业绩导向的氛围等等促进绩效考评工作的“软件”没有学到多少，反倒把表面的东西原封不动地照搬过来，做不成功，又要给人家扣一顶水土不服的大帽子。 - x( B. T( ?# a7 w 　　HR经理需要认真审视自己心目中的完美考评，破除“心魔”。只有当HR经理提出的问题是“如何做有效的绩效考评”而不是“如何做完美的绩效考评”的时候，才有找到合适答案的可能。德鲁克有句话说的真好：做正确的事。 QQ434641614

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[em47][em17]

mingxing80

考核都是很简单的，不要弄得这么复杂，好像自己真的是企业的中流砥柱一样。

王淼

一般采用行为与结果相结合的考核指标，考核初期主管与员工一定要做好计划目标工作，并以次作为衡量标准；其中自我考评也很重要，总之一定要确保准确与公平！