RE:人力资源管理者胜任力模型的构建……〔部分结论与再调查〕！
我认为这种调查方法对于胜任模型构建并非有效。在招聘的实际操作中，很多维度是不适宜写在招聘广告中的，譬如：责任感、文化契合度、性格兼容性、外焦点导向等。就拿大家都很熟悉的“冰山模型”来说，通常公开的、可测量的是“露出海面”的部分，即知识、技能等。我的排序如下
人际与沟通能力：16战略与系统思维能力：12
执行力：5
口头与文字表达能力：3
商业知识（经营知识）：11
人力资源管理专业知识和技能：17
学习能力：10
领导能力：6
项目管理能力：3
组织变革能力：8
培育他人能力：6
人力资源危机管理能力：6
影响力：10
团队合作能力：8
个人诚信：9
创新能力：8
信息化运作能力：8
个人品质：6
复原力（承受压力并从压力中复原的能力）：5
服务力：4
文化管理能力（管理文化能力）：4
前瞻性：4（包括目标定向）协调能力：3
全球化能力：3
主要是个人经验，仅供参考。
理解他人(尤其是理解领导)能力和口头文字表达能力最重要.
理解他人(尤其是理解领导)能力和口头文字表达能力最重要。理解好别人尤其是领导才能生存下去。
表达能力强才能把思想意图转化到实践中,才能推动别人。HR工作重要是要组织推动，说服别人。
再有就是学习能力，其他那些能力知识都是可以学习培养出来的，没什么大不了的。
最好要有很好的心理承受与自我调节能力。因为中国的目前企业HR工作真不是个人干的活。这是一个变革发展的年代，也是一个充满斗争、残酷，丑陋变态与善良可怜并存的年代。
所以，我选HR第一要选个好人，正直友善的人，其次才是有才的人。
希望你多从HR 的实践工作内容和成功榜样的身上找一些共通的能力特点。教科书和文章除了经典的，其他的别多浪费时间，HR更多是实践艺术。
祝你成功。
jiangxiaochun@gmail.com
RE:人力资源管理者胜任力模型的构建……〔部分结论与再调查〕！
胜任力细分项目和配分,会不会流于形式化,与绩效核对起来会产生哪些后果?RE:人力资源管理者胜任力模型的构建……〔部分结论与再调查〕！
附上邮箱: li_lili127@yahoo.com.cn 多多指教 期待成果RE:人力资源管理者胜任力模型的构建……〔部分结论与再调查〕！
我也刚毕业不久，提供不了多大帮助，不过还是支持！！flyingwfkite@126.com
RE:人力资源管理者胜任力模型的构建……〔部分结论与再调查〕！
支持一下RE:人力资源管理者胜任力模型的构建……〔部分结论与再调查〕！
谢谢各位支持！RE:人力资源管理者胜任力模型的构建……〔部分结论与再调查〕！
西北马，你可以与我联系一下吗，我在构建培训师的胜任力模型：）wjhrm@yahoo.com.cn
RE:人力资源管理者胜任力模型的构建……〔部分结论与再调查〕！
我认为最重要三点：品质和公正；人际与沟通能力；专业知识guan2005015@163.com