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360度考评的一些观点
360度的考评，很简单的一句话，就是在您的工作中的所接触的人，进行您的工作进行考评，当然，我们可以将这些人简单地分类，上级、同事、下级、客户，以及自己。这样呢会使得业绩考评更加地公正、客观。其中，我最想强调的是，它的思想中的客户包括了内部的与外部的客户。很简单地说，以人力资源部为例，将只要与其接触的部门或者说人都统统地列为客户。其实就是一种服务意识的体现，整个是为公司服务的思维，不再是传统意识上的那种我就是“管理人员”自居，而是“服务者”。但考评过程中，真正地做到360度比较地难。举例如何让我我们的外在的客户能够主动积极地参与考评，这是需要很大的财力，物力及精力的支持的。还有就是如何地处理我们考评收集来的信息呢。举例说，这个人，领导说好，同事说坏，如果地考评，这个度又当如何地把握呢。这只是个人的一点不成熟的观点。只是我觉得我们在讨论人力资源管理的时候，大家切忌将与我们接触的人当作是假定人。很多的人在犯这样的错误。且，道理观念的述说，建议更加地浅出。要求可能有点过分，慢慢来吧！这是需要经验的积累，与工作的体会的。RE:[原创] 绩效管理资料库
我们说到绩效考核的时候，我们的员工都会有一种怕的感觉，有一种躲避不及的感觉，为什么呢？害怕被考核掉。其实，我们HR亦应该问自己这个问题，“考核是为了什么呢？”
其实，我们老板要求的考核与我们所想要的考核其实相差不远的。
等自己真正地想通了，然后再去想，如何说的问题了。
如何去引导我们的员工，与之沟通，这是非常重要的。
做人力资源的不光有思想，会设计工具，用工具，还得会表达。会沟通，与老板的，与同事的，与下属的。不然，您的意见没办法让别人明白，这是比较郁闷的一件事情。
也许这个话题与绩效考核有点偏了，但，却也是相当重要的一个环节。因为从绩效目标的设立到绩效考核结果的反馈的过程中无不涵盖着沟通与辅导。
良好的沟通，事半功倍。这只是我个人的做为非HR人的不成熟的观点。用户“xu qin”于2007-10-16 15:24:14编辑过此帖。
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关键事件法
关键事件法是指管理人员通过把员工在工作中出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录到书面报告上，然后对员工在工作中的优、缺点进行评价并提出改进意见的一种绩效评价方法。
举例
在对员工的工作情况进行调查时，应用关键事件法，需要问到这些问题：在过去的一年中，您在工作中所遇到比较重要的事件是怎样的？您认为解决这些事件的最为正确的行为是什么？最不恰当的行为是什么？您认为要解决这些事件应该具备哪些素质？
某位美术老师的回答是这样的：我对学生进行课堂上的教学和辅导，培养他们的审美能力和进行美术创作活动的技能和能力，对学生的各种问题总是耐心地解答。为了帮助学生发展美术创作方面的能力，我在课外辅导一些有兴趣的学生，发挥美术创作方面的潜能。另外，为了能够拓展学生视野，组织他们参加艺术类展览。为了更好地指导学生，我会定期参加大学的进修，或者去别的中学旁听其他老师的课。
操作：
关键事件法
优点：是研究的焦点集中 在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的，同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。
缺点：费时，需要花大量时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类。还有就是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。
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价值链分析名词解释
价值链分析原理是由美国哈佛商学院著名战略管理学家迈克尔.波特提出来的。他认为企业每项生产经营活动都是其创造价值的经济活动，企业所有的互不相同但又相互联系的生产经营活动构成了创造价值的一个动态过程，即价值链。
价值链反映出企业生产经营活动的历史、重点、战略以及实施战略的方法，还有生产经营活动本身所体现的经济学观念。更具体地说，如果企业所创造的价值超过其成本、企业便有盈利。如果盈利超过竞争对手的话，企业便有更多的竞争优势。价值链分析可以用于许多方面：改善效率、管理成本和价值、控制支持性活动成本以及提供差别化。
操作实务
价值链分析的具体内容包括以下几个方面：1.识别价值活动。识别价值活动要求在技术上和战略上有显著差别的多种活动相互独立。2.确立活动类型。活动可分为三种不同类型：直接活动、间接活动、质量保证。3.分析企业的竞争优势。企业竞争优势有三个主要来源：价值活动本身、价值链内部联系、价值链的外部联系。
案例：
某企业的价值链分析图（附件）
企业中的任何部门都会影响企业的整体赢利能力，人力资源部门需要根据公司的战略引进、培养、激励人才，迅速开发独特的新产品，强化竞争优势。生产、营销、物流等部门的有效性决定企业将以何种产品、何种方式、何种价格满足哪一类客户的需求。
需附件者留联系方式。用户“xu qin”于2007-10-21 19:16:47编辑过此帖。
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我们是商业管理公司，成立时间不到三年，第二任领导班子接管不到两年的时间。公司的规章制度正在逐步的修定完善中。公司的考核制度非常不完善，在加上本人入行时间短，太专业的术语不能理解，希望和大家多多学习。To:xu qin
我的联系方式: lc-qwer@163.com
希望能和你多多学习。
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好的，“可不可以不勇敢”先生。我们的术语是从经济学的角度来说的。因为要置于平台讨论，且为了其的严谨性，没有加入注释。
人力资源涉及很多的板块，这些板块其实是公司管理的各个流程，每个板块相互联系缺一不可的，综合性较强；
且作为“资源”一词来说，赋予了更多的新的内涵，这对我们提出了更高的要求，我们相互地学习切磋吧！