我拟了一个计划书，请大家指教
培训计划（讨论稿）一、 实施培训的目的
Ø 提高工作绩效水平，提高员工的工作能力
Ø 增强企业或个人的应变和适应能力
Ø 提高和增强员工对企业的认同和归属感
二、 年度培训费用预算
以年度薪金总额的2%——5%为核定标准。
以2002年员工薪金总额89万元为例，核定培训费用为17800元——44500元，以当年年初实有人数计算，人均 元—— 元。
三、 针对不同受训人选择相应的培训方向
（一）
Ø 针对无潜能不可塑性员工进行业务培训，如素质训练、语言训练、专门业务训练等。着重于技能的升级，加强市场战斗力。
Ø 针对有潜能的可塑性员工进行管理培训，着重于均衡能力的提高，如领导力、分析力、洞察力、判断力、沟通力、计划力等综合能力，旨在加强其在市场的管控力和指挥力。
（二）
Ø 决策管理层是作为企业管理中枢的副总经理级高级管理人员，其培训重点是如何建立宏观经济观念、市场与竞争观念以及销售因素分析与营销策略制定、预算管理、成本控制和组织行为等。
Ø 督导管理层是作为企业的中坚力量的部门经理级管理人员。其培训重点是管理概念与能力的培训，专业知识的深化培训以及如何处理人际关系等实务技巧。
Ø 专业技术人员及操作人员层的素质水平、技术熟练程度与工作态度直接影响整个企业发展。其培训目标应着眼于提高他们的整体素质, 从专业知识、业务技巧上进行培训。
（三）
Ø 职前培训： 即上岗前的培训
（1）一般性职前培训：向新录用的人员介绍企业的一般情况，如企业结构、各部门职能、企业历史、规章制度、今后发展方向及职工的权利义务等，以增进新进人员对本企业的了解与信心。
（2）专业性职前培训：由本部门资深员工或直接上级指导新员工切实了解处理业务的原则、技术、程序与方法，以期在培训结束后，即能适应并胜任所分配的工作。
Ø 在职培训：
（1）补充学识技能：对职工做现任工作所需要的学识技能中的欠缺部分，经由训练予以补足，使其能胜任现职工作和提高效率。
（2）储备学识技能：对工作成绩优异以及具有发展潜能的职工，对其将来担当更繁重工作所需的学识技能，先进行培训储备，以便遇到职位空缺时可随时调升并能立即胜任新职。
（3）人际关系培训：旨在增进职工对人际关系的了解，以加强职工相互间的合作、团结以及协调。
（4）激发技能训练：旨在激励职工提出处理有关问题的策略、程序与方法，以协助企业领导解决问题。
四、 培训方式
自2002年8月至12月公司已顺利开展了16次内部培训，并得到了公司领导的肯定，而企业外培训也应适当加强，如：委托社会培训机构代理或利用有关院校的教育资源、利用社会上的专题讲座和报告会、参观考察等。
五、 培训的管理
Ø 及时审查受训人的学习报告
Ø 及时进行工作考核：考查被训人的学识增进程度、技能获得程度、工作提高程度、工作态度改变程度、工作效率增进程度、培训目标达成程度等
Ø 将受训人的培训态度及成绩同奖罚措施挂钩
附：1、待训人员状况划定意见表
2、受训人员考核表
颇多不妥
总的说来，这份计划有较多不妥之处。首先目的就不是很明确，顺序也不分明。再者培训方向有重叠之处，培训时间也没有确定，培训内容过于笼统，培训方式也不明确等等，需要作比较大的补充和修改，可以参照一纸老虎的 企业职工培训管理
个人愚见，请大家多多指教。
交流
您订的培训内容较全，但是有没有恰当的事后培训监督体系呢？我个人认为这很重要。还行,需要改进
我学到了一些东西有些小感受
及时进行工作考核这项内容有些虚，我部门在实施过程中发现如果细致化，考核起来太困难。如果有可能的话
如果有可能的话，你可以找一个管理顾问公司对整体培训建立一个体系。从你的培训案中可以看出，你确实动了不少脑筋了，做得也还说得过去，但不够系统。
培训管理体系的作用
科学的培训管理体系能够帮助你管理培训1 遵循PDCA循环，全程监控
2 进行培训需求分析
3 制定科学合理的年度培训计划
4 提高培训投入产出（ROI)
5 生成自己的升级能力
目前许多跨国公司都采用该体系来管理培训，经验表明，确实不错