回复：我对人力资源的怀疑
谢谢"wzc_china"网友“首先要选择一个有发展的行业：劳动密集型的行业，工资肯定低，以智力型员工为主的行业，工资当然高。”
智力型为主的行业很多只有几十个人，如我是做IT的，现在的公司只有几十个人，公司只有一个20多一点的女孩子，给员工办保险，买办公用品之类的。
“其次，要选择好的企业：所谓“四流 / 五流”，也等于“不入流”，工资当然低，你为什么不定位高一些呢？进入一流/二流企业。”
我学历不高，专科，学校也不好。对进入一流二流企业有时没信心。进去了，也是在很边缘的部门。我做技术时面试进去过一些有些名气的大公司，但岗位很边缘。还不如去小公司了。
请老兄和其它网友再多指点一下。不胜感激。
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我说说我为什么想转行，一、恐惧
1、是对年轻人的恐惧，我去年招聘过两个应届生，学校虽然不出名，但水平不错。干劲也足。我常想，不要三年，这些年轻人技术会做得比我要好。而且，人家加班也比我能加。工资也要得比我少。
2、40、50岁的恐惧。担心做技术做不到那么老。而且我感觉，尤其是今年。做我们这个技术过了30岁就有一条心理钱，用人单位一看到过了30就有点滴沽。我一个原同事，今年三十五六，技术很过硬，但今年找工作就是找不动。
二、自我分析
我做过自我测评，说我是“社会型”的人，适合做老师等工作。另外，自我观察，也是偏社会型。觉得人力资源这份工作，还是可能适合我性格的
三、一个幻想
我做技术，现在能做到小公司的项目管理或者部门经理。部门经理这个头衔听起来还不错。其实就是带几个刚毕业没多久的应届学生，一起做事情。当然，自己是干活的绝对主力，有时，其它几个人加起来还没我一个人做得多。
有个幻想，能爬上公司高层，但现在看来，十分渺茫。不知走人力资源路，能否在十年到十五年时间左右混上个下三烂公司的高层(好公司就不想了，只怕进都进不去)。
四、知识保值
我做技术，最近平台变了，许多东西要重学。
我有时想，什么样的知识变化能少一点，能越老越值钱。
我发现，这两种知识是能保值的，
一是和人打道的知识，人性一般变化不大。千百年如此；
二是外语，外语也不会几年变一次。
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麦杆网友，“总而言之，你真想转行，在人际沟通和交往、学会倾听、组织协调、HR专业事务等等方面，需要进行训练”
您说得很对，
如果真想转行，那是一个脱胎换骨的经历。
我现在想解决两个问题：
一是调研，看转行的可能性和必要性有多大。
二：如果决定要转了，那就怎么入手。怎么尽快进入角色
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唉。。。无语！！！楼住太悲观了！！如果有这么多疑问，还是不要做HR了回复：我对人力资源的怀疑
gufeng_1028网友说得对，是有点悲观了，
也许世上的事，只有闷着头走，总能走出路来。
可能是过了三十，人有点瞻前顾后了
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:D o(∩_∩)o... 确实是外行，原谅你的无知回复：我对人力资源的怀疑
以你的年龄和阅历，三、五年内一定能有所成！但关键是你的悟性。
我以前学书法时，老师讲：开始时要三分看，七分练；后来要七分看，三分练。想来真是有道理。不要埋头拉车，更要抬头看路！
只要你有信心，掌握了方法。1W的工资那不是小问题吗？
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看来 楼主不够专业啊``还是跟我们一起学习吧``
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谢谢各位网友，你们的发言能让我接触到一些以前没有接触过的东西
downer网友，
工资倒确实不是我关注的重点，因为税后1W的工资我做技术也能拿到。做HR可能还难拿到一些
对了，我还有一两个问题想求教：
HR是否容易得罪人，前年，我有一个机会是做什么总裁助理，去面谈的时候，人家很委婉地说工作职责。我听明白了，就是人家老板想当“红脸”，叫我去当“黑脸”，就是去叫我做这几件事：裁员（那时还没有新劳动法）、制定一些制度和流程、管理仓库、考勤之类的。我当时想了下就拒绝了，我拒绝的原因是这样的工作太得罪人，另外，也觉得如果我真得去做了这份工作，把那些人裁完了，老板会把我也裁掉。
各位网友，你们觉得是否这样的？
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看到楼主这篇帖子，我不得不先提醒楼主，如果你自己都看不到人力资源在企业中的重要性，那么千万不要想转行来做，因为你把这个工作想成这样，你能做的也不会比这个好。可以肯定的说，HR不是决策部门，但是绝对是能左右一个企业中长期发展的智能型部门。可以说HR是企业的军师。当然，HR是否重要，还要取决于老板对此的重视程度，更重要的是，HR们必须让老板明白HR的重要性。那么如何让领导认同我们的工作，那就需要我们在关键时候能对领导提出有建设性的意见。楼主要明白，HR的作用不是做出决定，而是在关键时刻提出行之有效的方案，供领导参考。
就招聘来讲，很难想象楼主没有面对过HR，我所在的公司，一个技术人员想要进入到与技术部门主管面谈的阶段，首先要做一份技术类型的试卷，然后与HR面谈，最后才能见到其部门主管。
薪酬，至少也是有人力资源根据市场的平均水平，考虑到外部公平与内部公平的原则后，提出一个范围再来由领导决策的。
考核，这一部分就部门主管的部分，也许你仅仅看到的是考核指标到部门的那一部分。考核指标的确认，在每一个考核季度来讲都是一个难点，采用何种方法把公司的指标划分到各个岗位上去也是需要一定技术的。考核的计算方式也不是简单的几个公式可以表达的。
我们都知道HR并不是全才，但是工作却要关系到全公司所有的岗位，那么如何利用各方面的资源，把我们本不够了解的工作做的更好，这才是HR一个真正的难点。
当然，许多还不成规模的公司，并没有真正看清HR的作用，也是因为这些公司的HR把自己的工作局限在一些事务性的工作当中，除了打杂以外，并未做出HR应有的贡献，这部分只能叫做人事，而不能称之为人力资源。