HR你面对这个案例会怎么做？（大送分）
<P><FONT color=blue size=4> 最近职业区的人气比较差，来个案例让大家一起来讨论一下，为了提升人气，回帖评论都高分回报(送分截止时间1月31号)。</FONT></P><BR><BR><BR><P><FONT color=#0000ff size=4>案例如下：</FONT></P><BR><BR><BR>
<P><FONT color=#0000ff size=4> A经理是我的一个朋友，他到一家生物制药公司做人事经理已经有4个月了，这个月底就可以转正了，试用期是6k，转正后待遇是7K。</FONT></P><BR><BR><BR>
<P><FONT color=#0000ff size=4> 这家公司的情况如下：现在规模只有150人左右，但是属于高科技公司，现在公司高层都是家族式管理模式，老板也很想吸引一些高级人才进来，但是都沉淀不下来，A经理觉得这个公司的行业和前景很好，但是老板的管理水平有限，内部管理不好，一点小事情窦要请示领导，不授权。</FONT></P><BR><BR><BR>
<P><FONT color=#0000ff size=4> 状况出现了，现在有一家2千多人的家具生产集团公司的人力总监很赏识A经理，让其到这家公司任招聘经理一职位，待遇给到8K，这个人力总监也是非常的优秀，能力也很强，在其下面肯定能学到好多东西。但是A经理想，好不容易在现在的公司转正了，到了下一家公司有要从新开始，待遇是好，但是家具行业的空间毕竟有限，但是现在服务的企业的老板管理又不行，在矛盾中的A经理就问到了我，他应该怎么办？大家给A经理点建议吧？</FONT></P>
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作为一名职业经理人，就算是到了新的公司，也不能算是真正的重新开始。回到这个案例来，我个人认为，从事一家有潜力的正规公司，这才是首选，而作为一家公司，领导层也很重要。有潜力的领导比有潜力的公司来得重要。回复: HR你面对这个案例会怎么做？（大送分）
<P> 原帖由 <B>zhixin</B> 于 2010-1-22 19:28:00 发表<BR>作为一名职业经理人，就算是到了新的公司，也不能算是真正的重新开始。回到这个案例来，我个人认为，从事一家有潜力的正规公司，这才是首选，而作为一家公司，领导层也很重要。有潜力的领导比有潜力的公司来得重要。 </P><P> </P>
<P>您的意思是支持A经理留在现在的公司还是去新的企业呢？谢谢您的参与</P>
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如果是我我会选择走人，只要我有充分的自信，我相信到了一个更能展示我的舞台我一定会有更好的发挥。回复：HR你面对这个案例会怎么做？（大送分）
观点：如果确定这个家具公司对A经理的确很看好，同时这个家具企业整体的经营管理状况是良好的，而且这个HR总监确实是个好上司，当然应该选择跳槽，不要犹豫。理由：1、如果我没判断错，这个高科技企业中，你朋友的工作是全盘负责，上面直接对总经理汇报，而且这个HR部门的工作还比较基础性，因为在这样的企业HR工作很难有实质性的进展。
2、这个企业家族氛围浓厚，所以在选人、用人、育人、留人方面，工作很难摆脱家族色彩，而且老板本身管理眼光不够现代化，这个局面不是轻易就能改变的。
3、你朋友所以关注的这个行业发展潜力，但实质来讲，往往这些所谓的高科技企业，制胜的优势就在一些技术方面，所以老板看中的就是技术和业务，而不是靠管理出的业绩，在这样的企业中HR的作用往往停留在初级阶段。
4、对于职业发展而言，一个月薪7K的HR经理，据我推断工作经验在5年上下，如果要获得长远的发展，能适应更大、更规范企业的管理要求，那么提升专业素质和高度是很重要的，这个就需要在规范的较大的企业中去积累，并通过理论学习辅助提升，那么选择去这个有着HR总监的家具企业无疑是一个更好的选择。如果在家具企业能够在HR某几个模块得到专业化深度的锻炼，同时参与并学习公司HR的整体运作，对于以后的职业发展一定是有好处的。
个人观点，仅供交流！
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我觉得，钱是最次要的因素，何况7K和8K这样的差距最多让你塞多点牙缝而已，所以在这里几乎可以把钱的差距忽略不计。<BR>剩下来就是比较公司发展前景和个人发展前景哪个更重要了。个人以为在成为公司高层管理者之前，还是倾向于优先考虑个人发展前景。如果要去一家公司做HR总监或者更高层的管理者，那么应优先考虑的是公司发展前景。回复：HR你面对这个案例会怎么做？（大送分）
从事一家有潜力的正规公司，这才是首选，而作为一家公司，领导层也很重要，有潜力的领导比有潜力的公司来得重要。回复：HR你面对这个案例会怎么做？（大送分）
如果是我，我会留在高科技公司原因以下几点:
1、高科技公司150人，规模已经不小了，不能简单的拿人数和家具公司比较，高科技公司的HRM管理的是知识型员工，而知识型员工的管理是我们HR从业者最普遍的难题，行道很深，我们看到谷歌的办公室休闲化，微软的SOHO化，人力资源最前沿理论最先实践和提出的很多都是高科技公司。家具公司或者说集团有2K人，管理：销售：制造的人数大约是3：3：3，传统的人事管理足以应付，人事规章制度只要沿着规范化、科学化的管理思路走，企业会平稳度很长过一段时间。
2、我们再看出路，很少有人进公司就会待一辈子，你要准备你的退路。高科技公司的退路是高科技公司。家具行业的出路还是制造业或者零售行业。有人觉得只要是HR，不管到哪一行都能干HR，那种思想是很落后的，HR要熟悉业务，高科技公司目前普遍需要理工科背景的人做人事，而不会挑一个连MCM都没听过的HR，否则培养起来很费劲。
3、再看薪酬，高科技行业给7K月薪少吗？看起来很少，可是大家不要搞错了7K一个月是零花钱，后面的公司期权股票是你的薪水，高科技公司高层与公司的股权期权紧密联系起来是高科技公司的普遍做法，即使现在没有，以后肯定会有，这是趋势
3点理由足以。
其他的理由例如城市地域因素、办公环境因素、人际团队因素也考虑，但不做主要考虑，根据28原则把握那20%“致命性”的因素就行。
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我觉得应该走人，首先家族企业的观念是很难改变的，至于适应度，在哪里都会有一个适应期，我相信一个优秀的管理里员对于这点是没有多大阻碍的，再说家具企业既有然能做那么大，不一定就会没有前途。回复：HR你面对这个案例会怎么做？（大送分）
1、HR 的价值更多的体现在去改善，去改变，去改进。把一个不放权的公司，决心做人力资源管理又不知道如何推行人力资源管理的公司，一些决心想请你来做好人力资源管理的老板。这份工作肯定是有挑战性的，你的价值也就在于此。2、一个已经十分成熟的HR总监，你本身已经是一个接近总监级别的人物了，你去到那里，你能做的更多的执行总监的意图，是让你的思想受缚于总监的蓝图内，你要去接受他的思维，你不能去做你计划中的想法，在HR来讲，你在原来的公司是头，是你来推行，但是到了另一家公司呢，你是HR得执行者而已，并不是决策者。
3、行业的局限性，知识型员工的人力资源管理与劳动密集型的人事管理是有本质区别的。
4、学习氛围：在劳动密集型的企业中，知识面及涉及面相对较窄，而你要是在高科技企业中，这里的学习就是生命，不学习就要被淘汰，你要很多方面可以进步，可以学习，这个价值是无法估量的。
5、升值及升职空间：总监他升不到哪里去了，你要想做这个一把手之日不可待也。而你已经是个高层管理人才了，当然不希望上面永远有一个人，你的价值不在于钱，而在于你说了话是否在相关领域能算话呢？7K跟8K？这个差距基本上可以忽略不计，因为做到这个层面的人来说，是不会太在意这个的，你转正后可以从6到7，但是另外一边呢，是否一直都是8呢？
6、其他的想到再补充