论坛 › 绩效管理 › 真实案例——培训专员的考核

大尾巴的鱼 发表于 2010-7-8 10:12:05

建议将培训计划完成率的考核基础上，再加一个工作量的考核。

陌上雪 发表于 2010-7-8 10:21:00

这个主题打不开阿

lanbao1号 发表于 2010-7-8 10:27:34

回复 10# linzi922696 的帖子
培训专员不一定是亲自全部的实施开展完成所有的培训课。合理分工协作很重要。我在广西的时候，工作职责之一是负责培训，集团1500名员工，也有挺多的培训，可是我却没有手忙脚乱的，很多工作是公司级、部门车间级、班组级的开展，当然要制定公司的培训制度及细则。我是负责统筹、协调、督导、评估、反馈等工作，当然我也上课（企业文化这块）。
   

13526786299 发表于 2010-7-8 14:28:56

绩效这块始终迷糊~

水心蓝月 发表于 2010-7-8 16:09:49

有些培训是HR执行,有些培训应该是部门进行的(任务性的),关键是找出原因所在吧,不错,学习中......

大尾巴的鱼 发表于 2010-7-8 16:28:29

建议将培训计划完成率的考核基础上，再加一个工作量的考核。
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再发一次，估计大家就能明白了。
具体培训工作分类分配是另外一个话题，如果这些培训工作就是让一个人做，而且有旺季淡季的区别，从绩效考核上面如何调整？

因此建议在培训计划完成率的考核基础上，再加一个工作量的考核。
可平均旺淡季工作总量，取平均值为每季标准工作量，这样的话，旺季虽然在培训完成率上有扣分，但是在工作量的完成率上是有加分的（而且最好倒退设计，使加分大于扣分为好）；而淡季培训完成率上满分，但是工作量的完成率上是有扣分的，如此才能反映实际工作情况与绩效、奖金的挂钩。

至于培训完成质量、满意度等都可补充加入，为完善，不影响上面的设计。

55992736 发表于 2010-7-8 21:19:42

{:3_59:}路过学习~很具体的案例~

醉蝶舞 发表于 2010-7-8 23:31:07

16楼大鱼的回复，似乎是解决了这个问题，不知实操时，会不会显得太复杂了呢？

乐瑶HR 发表于 2010-7-9 10:29:42

学习了 经典案例

大尾巴的鱼 发表于 2010-7-9 12:54:57

回复 18# 醉蝶舞 的帖子


    不复杂的。如果是月度考核，只要有三个数据，1、本月实际培训总课时/次，2、月度计划总课时/次；3、月度标准培训总课时/次，两两相除，两个考核指标的完成情况就出来了，如果这个也叫复杂，那就没有简单的了！ 本帖最后由 大尾巴的鱼 于 2010-7-9 12:56 编辑

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