犹如东郭先生 的故事，哎。
首先我觉的为什么在付出那么多的人力、物力、精力的之前没有好好的调查下这个员工的背景。到事后才发现了这一系列的问题。
这么好的公司我怎么就没遇到过呢。这样的人还是早点让他走掉吧，不然的话损失更大。
还是要注意啊，知人知面不知心啊！~
令人心寒。
既然事情已出，要争取最大限度的挽回公司的损失。 本帖最后由 DreamCather 于 2011-6-12 01:57 编辑
好聚好散，一个道德、人格有缺陷的人，留下来也没有用。但一定要他得到教训。
首先，不管是否真的器重一个人才，都要按照制度来走。
从人力资源部得知的消息并且安排相关的调查，发现的问题可以看出以下问题：
1、其父亲并没有生病；（不管公司是否看重他，在借钱的问题上，领导没有让写借条就是一个错的。这样，让会计人员怎么做帐？难道公司的制度与财务的管理这么的不清不楚吗？）
2、某猎头公司找B面谈了三次，B已经有100%的意向去新公司任职；（之前在公司工作后公司曾安排过B君去继续深造，并且费用全部公司报销，公司是否有协商一下，B君的意愿与以后的职业规划？）
3、B已与公司某女员工C同居2周，C曾和同事D聊天的时候，同事D说到公司以前借钱给某员工E，可是E拿着钱之后，第二天就去同行公司上班了。B目前的行为与E的行为极为类似；（公司之前如果就有这样的事情发生，难道就没有引起公司的注意吗？）
4、最近B经常与关系不错的同事和同学说到：为公司付出的很多，但是得到的很少；（这其实就是征兆，公司当时应该可以发现的。）
5、B在中学时候曾有盗窃行为，被父母说情才没有得到相关教育；（在招聘人员的时候，公司没有直接做背景调查。）
6、B将自己想去新公司的意向告知自己的父母，结果得到父母的大骂；（这点是否已经证实了？公司怎么知道哪个说的是真的？父母真的不愿意让儿子谋他所谓的好出路，还是觉得现公司对儿子好，所以不愿意让儿子走？再或者是因为父母不看好儿子的所谓好出路？）
7、B和自己的同学交流中，得知有个别同学在待遇和地位上超过自己，心理不平衡；（地信是自己争取的，况且他自己更愿意走技术路线，又为什么心理不平衡？）
8、对公司在5月20号就物价上涨打算为员工增加福利但至今没有兑现有情绪，说公司无诚信。（公司打算为员工增加福利，但是否已经起草了大致方案呢？如果一直没有兑现，原因是什么呢？是否调查过员工的情绪呢？）
我觉得，如果是我，我会这样给A老板建议：
第一，做好人力资源的整体规划，该公司应该做好战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。在财务制度，培训制度相当不完善的情况下，公司的损失会不大吗？
第二，人力资源要做好招聘工作，对于B君，确实是一个人才，并且也安排到了合适的岗们一，但是在招聘的过程中， 要对高薪技术人员等员工做背影调查。招聘过程中，应观察对方言谈举止，现场考核求职人员的综合素质。细心、谨慎，避免被求职的人忽悠，阅读简历的同时对其经历进行审查。了解对方的职业规划和薪酬期望，有利于招聘后的稳定。与所需岗位部门主管进行沟通，不可大意。招聘中，重在稳，完成招聘目标固然很重要，但选对人是核心，对不合格的人员礼貌拒绝，对岗位匹配度高的人员进行重点考核，把握招聘时机和进度。
第三，公司在培训方面，应该注意：企业如果给员工提供了培训、住房、汽车等，是否可以限制员工离职？是否可以和员工约定提前离职需要支付违约金？只有在一种情况下可以约定服务期限：即用人单位为员工提供了专项技术培训。其他任何情况，不得与员工约定服务期。但是，专项技术培训并非指一般的上岗培训，通常是指时间长、技术含量高、费用高的特点。和员工约定服务期限后，用人单位才可以约定如果员工违反服务期提前离职应支付违约金，但违约金数额不得超过培训费总额。
第四，在薪资方面，如果已经承诺员工，应该尽快实现，早订立薪酬上涨或者是结构浮动。
第五，在绩效方面，劳动和产出应该是成正比的，而不应该拿学历说事，学历不等于基本工资，是否需要在绩效方面多下一点工夫？
第六，在劳资关系方面，B君说走就走，是公司的劳资合同上出了问题吗？是否需要补充或整改一下？
{:5_208:}
首先A老板遇到这样的事情，从心理上是非常失落的，对自己在对B君的重视过程中肯定会反复剖析自己，作为提供建议的人，特别是作为老板的下属，在这种非常时刻提供的建议，更应把把握住火候与分寸。从这个案例中不难看出，A老板对B君的关注度是不全面的，B君已经成为过去只能说在以后同类人员的发展过程中给老板是最好的借鉴。我们在遇到一个有潜力、可塑性强的人才时，常常要做背景调查，其目的是从过去中获得有价值的信息，如性格、道德、品性、诚信度等等，在用人标准上，有德有才放心用，而有才无德坚决不用，估且不看B君在过去的行为有多大的影响，但事实在道德方面确实存在着瑕疵，所以在培养B君之前，或者说在以后培养人才时这一点需要关注的，这是其一。那么其二，B君提出父亲生病需要借钱时，老板A在这件事上过于急促，常言说害人之心不可有，防有之心不可无，特别涉及金钱方面，同时如何破了这个例，那么以后其他人员遇到此类情况也会想到找公司借钱。其实老板A首先以公司的名义主动要求去医院看望，同时由公司出面带钱主动协助B君办理其父亲的住院事宜，一方面降低了风险，另一方面给B君更多家庭式的关爱。第三、对B君的关注仅仅停留在个人学业发展上，而忽视了对生活方面的关注度，这也提醒了我们作HR的，对于一个员工的关心、成长、培养单单停留在工作的层面上是不够的。拓宽关注的层面与范围，细节决定成败，如果在细节之处给以更多的关注，可能就会对猎头公司找B君交谈的事，早已知晓，这样及时制定应对举措，我想同样减少B君突然离职的动态。最后，对公司在5月20号就物价上涨打算为员工增加福利但没有兑现这件事情应该及时与B君沟通，避免消极情绪的产生。其实B君的离开存在了很多的因果关系，所以我个人认为作HR也好，作为管理人员也好，一定以预防为主，不要等事情发生了，再去想办法，那么可能会解决，但难度明显提高了，且耗时耗力。另一条建议，如果单独约老板A在相对安静的茶室或者酒吧包厢给予他建议，可能一方面帮助老板发泄了情绪，另一方面更有利于老板听取建议。
以上是个人的拙见，仅供参考。{:5_257:}
现实生活中的不现实案例，但值得深思：老板——高管
1、企业为吸引人才，不惜任何条件，管理不规范（口头承诺）——蜜月期；
2、人才来到企业，大刀阔斧（改革失败）————磨合期；
3、双方（人才、企业）对立，轻者不愉快分手，重者对薄公堂——分手期。
企业的宿命，人才的悲哀！千古不变的话题。
个人见解：1、作为公司，应按制度办事，为什么有这样一句话，亲兄弟也要明算账。做事情带有太多的个人色彩，最终都会留下遗憾。
2、作为员工，很难会有人感到满足，这也是人的本性。不管从物质、精神、地位等都要向更高的方向追求。
总之，事情的出现要一分为二，公司和个人在这件事情上都存在问题。两好才能是一好，也是最好。
现实中有这样的老板吗？有的话给我一次遇到的机会哈，呵呵。
首先说的是B君是有才，但却无德，公司把他从一张白纸培育到人才，到最后却以这种卑劣的手段骗取公司，随便找些借口离开公司，这是老板识人有误。
其次，公司对B君的学历投资、借钱不打借条等行为，难道没有服务期制度的约束吗？好像有点信任过头了，没有设想到不良后果的发生和处理。
再次，对于B君的离职还是放人，但要查找为B君个人投资及借钱的证据，来弥补部分经济损失，毕竟公司是赢利机构而不是慈善机构。
有才无德的人坚决不能用。
补充一点：企业在招聘高端人才时一定要先做好背景调查.