吃一堑，长一智，见识了这种忘恩负义的员工，也只能说明老板的自我保护意识太差了……
吃一堑，长一智，见识了这种忘恩负义的员工，也只能说明老板的自我保护意识太差了……
支持八楼
小小香儿分析的很到位，也是从公司科学、规范管理的角度出发
这些值得该公司领导好好琢磨
老板遇到这种事当然很胸闷，但其实反思一下，里面有许多感情的因素，老板因为个人特别欣赏某人，而进行破格提拔、培养的事也不少。但这里面有2个问题：1、亲兄弟明算账，可能老板本人出面不方便，但ＨＲ部门要有这个意识，尤其是资助＼提升＼付款的材料必须充足，以备今后举证所用，而公司对于Ｂ的投入当初也没有签订任何服务期限协议，比较亏。２、对于从侧面了解到的B出现的反差特别大的情况，其实HR在选人时没有把德进行一个很好的评估。才会出现如此情况。因此为了将该次的损失降到最低，以及避免今后再次发生这种情况，首先尽力寻找之前公司为B所付出的一些情况证明，通过法律手段挽回公司的损失，这类情况仲裁的结果胜诉还是较大的；其次公司ＨＲ部门要严格做好招聘人才评估系统，以及今后可能发生的培训服务期等制度。希望有用＠
强扭的瓜不甜，B去意已决，留下还有什么用？何况从这件事也看出了这个人并非大家原来欣赏的那样的人才，或仅是一个有才无德之人，不留也罢。
既然此君非理想中的君子，以前未按规章制度办，现在一切按制度办，该退钱退钱，该还账还账，不见得到这个时候还那么仁义吧。只是伤了这个豪爽善良的老板的心了。
从这个事件的过程中，该公司人力资源部还是比较健全的，但在老板对B的这件事中，人力资源部却缺少了依法管理的主动。按正常的，老板无论怎么支持、推荐什么人，虽可以优待，但不能省略程序，该让签协议的签协议，该写收据的写收据，不是防止这个人有变，更是给老板一个交待，做人力资源的有这个责任为老板处理好这些事，把好这些关，守好这个法。亡羊补牢吧！
至于人力资源部后来搜集的这些证据，B君对公司的种种不满，其实，也正是这个人人品的一个反映，老板、公司各级领导对他不薄，没有十全十美的公司，即使公司有什么不健全的地方，抱怨的也不该是他。他拿鸡毛当令箭，公司也不必与他在这些小事上纠缠。
再次说明，用人先用德，再用才！
本帖最后由 银牛 于 2011-6-10 15:50 编辑
回复 36楼 银牛 的帖子
这么多年才发现德不行，这时候用不着你不用，人家自己要走！先用德，说起来容易？如何保证招聘时就能看清一个人的德呢？目前看没啥好方法！只能靠“日久见人心”！根本的还是要规范执行管理制度！这才现实可行！
各位大虾们的见地，我赞同。但是不苟同：如何建议要分二个部份，一是当务之急是处理眼前的事，一是长远的计划：眼前建立B君专项小组收集所有相关证据，书面的、监控录象的，不论是否与公司有利有弊；组长HR、副组长业务经理、顾问：公司律师，成员公司各部门与B君有关联人员。目的：追回公司所有损失和公司所有利益，这是一，第二拖住B君，让他在官司中学会做人，让对方公司缴上一定学费－－不敢启用B君。要知道一个单位、一个公司要“对付”一个个体是很容易的事。官司一定要打，不论输赢，不论结果，主要是让自己这个公司长记忆，缴上学费，记住这个案例；同时也让B君长长记忆。在官司中䐼展示B君的人品---这样的话，今后你、或者你敢用B君？以上是这一步！
第二步在摆阵势的基础上，由HR出面和B君协议：明确把官司计划告诉他，我公司都不怕丑，其他我还怕什么，让B君思路往公司的思路靠拢。实现公司利益最大化。也许B君什么也怕---那好就象上步的计划讲的一样：大家一起出臭！！！
如何将“出臭”出的精彩？
先由公司相关人员，到B君家或单位，主要是单位，隔三差五去核对相关事宜事实，一个问题，核对三天，100问题，多少天？使用“拖”字诀！之后，B君直接反弹；这时起必须由公司律师出发，充分发挥司法给予的权限，上门，再让让B君家人、对方公司感到“舒服”为止。以上仅仅是打官司前的步骤。官司中可以起诉、判决、再起诉、再判决方式。让公司永远记住：有才无德的一定要重视不重用！！！