csm8099 发表于 2011-8-10 09:12:33

来迟了。考核表看了。个人认为这个张给人的第一感觉是要扣工资。这可能与公司所期望的目的是统一(咨询公司也为难的,他的理论研究是前瞻的,可是老板是现实的,开源节流,控制人工成本),同时给我的感觉是没有调研阶段是不够的,这主要体现在指标的设计上,全是满分,人无完人,至少要有一个弹性,要有个门槛指标,同时也要有挑战指标,把人的挑战性都扼杀了,很容易让人无所谓,大不了我绩效工资不要了。另外,货款的回笼与订单一致,实际工作中,是有客户拖欠的,而且也与公司销售政策有关,衡量标准改成与财务数据的一致性这个是可以衡量的。另外一些态度指标还有出勤率等个人认为不要纳入KPI的范畴,这些另成体系去评价。个人浅见。

暂居浅潭 发表于 2011-9-4 23:37:09

道行太浅了 等高人指点

暂居浅潭 发表于 2011-9-5 18:51:01

。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

小沫de 发表于 2011-9-21 16:23:04

不错不错,学习了

jason8805 发表于 2011-9-25 22:34:53

分析的很透彻。。。。学习中

东方爱人 发表于 2011-10-11 16:30:41

脱离实际,公司需要的是什么?通过绩效需要解决什么?搞清楚了再做

ifflower 发表于 2011-11-18 11:08:47

非常感谢有事实案例的分享~

六小灵童 发表于 2011-11-18 11:26:56

绩效的2个目的,1.为了给加工资找个借口我指定的考核,2,公司真是为了发展,为了提高工作效率,而制定的考核。看此表应该是第一种。{:5_257:}
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