云龙三现 发表于 2011-7-23 11:02:21

绩效管理的根本问题不是指标是否准确，方案是否可行．他的根本问题在于你是让考核者与被考核者达成共识！当两者能达成共识，你所谓的热情＼端正就是合理的考核标准！
如果达不成共识你指标再量化都会有歧义！
我只想提醒所有ＨＲ从业人员注意一个点，不要把你的心全部放在怎么通过考核指标如何量化上！而应把你注意力放在绩效结果反馈及数据信息系统整合上来！

csm8099 发表于 2011-8-10 09:12:33

来迟了。考核表看了。个人认为这个张给人的第一感觉是要扣工资。这可能与公司所期望的目的是统一（咨询公司也为难的，他的理论研究是前瞻的，可是老板是现实的，开源节流，控制人工成本），同时给我的感觉是没有调研阶段是不够的，这主要体现在指标的设计上，全是满分，人无完人，至少要有一个弹性，要有个门槛指标，同时也要有挑战指标，把人的挑战性都扼杀了，很容易让人无所谓，大不了我绩效工资不要了。另外，货款的回笼与订单一致，实际工作中，是有客户拖欠的，而且也与公司销售政策有关，衡量标准改成与财务数据的一致性这个是可以衡量的。另外一些态度指标还有出勤率等个人认为不要纳入KPI的范畴，这些另成体系去评价。个人浅见。

暂居浅潭 发表于 2011-9-4 23:37:09

道行太浅了 等高人指点

暂居浅潭 发表于 2011-9-5 18:51:01

。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

小沫de 发表于 2011-9-21 16:23:04

不错不错，学习了

jason8805 发表于 2011-9-25 22:34:53

分析的很透彻。。。。学习中

东方爱人 发表于 2011-10-11 16:30:41

脱离实际，公司需要的是什么？通过绩效需要解决什么？搞清楚了再做

ifflower 发表于 2011-11-18 11:08:47

非常感谢有事实案例的分享~

六小灵童 发表于 2011-11-18 11:26:56

绩效的2个目的，1.为了给加工资找个借口我指定的考核，2，公司真是为了发展，为了提高工作效率，而制定的考核。看此表应该是第一种。{:5_257:}
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