个人觉得操作起来是不是有点难？可实施性不是很高的 觉得{:5_214:}
回复 12楼 铁皮屋顶的猫 的帖子
既然认为不太好，那就说下改进的方法！
一直关注这个帖子
大家对这个帖子的看法主要表现在:
绩效指标设计不合理
绩效权重设计不合理
绩效评价标准设计不合理
绩效分值统计不合理
绩效考核中各职能分工不清楚
那正确的做法应该是什么呢 ???/
实际操作中指标,标准,权重,分值应该如何设计,考核流程应该如何设定呢??思考..................
“本表采用100分制，每月考核一次，每月综合得分达95分作为当月全额绩效工资发放标准，高于95分的按每月50元另行奖励，低于75分的取消当月绩效奖金。考核测评时间为：次月5日前完成。”
“本月绩效工资=绩效工资 400 元×绩效分数×100%= Z元。”前后不一致，低级的错误。
个人对该绩效考核制度的看法：
1. 主要是负激励，正激励仅在最后有注明，月考核高于95分者，绩效奖金+50/月，我认为这样的正激励基本上可以忽略。
2. 我没有看到该岗位具体的岗位说明书，但从岗位名称上来理解，营销客服专员，起码具有两种职能，该考核制度完全没有考核营销这个职能指标。
3. 考核指标主要考核的都是事务性工作，这样的工作，确实应该用量化的考核指标，不过个人认为，最后用比率计算更人性化，而不建议采用具体到出错多少单扣多少。否则有强压，强推之嫌。
建议：
该岗位确切的说属于业务支持部门，其考核应或多或少与业务相关联。如个人奖金与团队业绩挂钩（如果有工作组这样的组织结构）这样内部沟通无需单独列出来考核。
另外，该岗位的工作直接的效果可以反映在客户数量和客户满意度上体现，考核指标应尽量往这两个方面靠拢，并且尽量细化量化。其他的方面不是重点。
回复 1楼 常诚 的帖子
什么时候有终评呢？关注着了
这个考核表看的我一头雾水，不知道这个考核表要做什么？考核的目的不明确，作为销售公司，重要的是业绩，考核的目的也一定是促进业绩增长。而这个考核表没有突出实现考核目标的关键指标的考核——接单量（对这个公司的客服岗位不是很了解，应该是网络或电话销售之类的，因此，为了提高业绩，一定是要提高接单量），而且其权重一定是占到考核指标的50%以上。虽然这个表中第一、二项提到接单，但考核的是接单准确率及及时率。作为客服，看到这个考核指标，接单时一定会慢慢的一个单一个单弄清楚，只要不出差错就行，至于一天能接几个单就无关紧要了，这样考下去，准确率一定很高，销售业绩一定会下滑。与考核目的背道而驰。
再一个个看这个表中的一个个指标：
1.接、开单准确率：在前面已经说了，仅考核接单准确率没有用，只有在一定量的基础上提高准确率才有用；
2.接、开单的及时率：根本没有设计这一项的必要性，作为客服的职责，就必须当天事当前毕，不允许拖延，这是工作底线。这个考核表中延误一单扣2分，延误几天？单被无期限延误了还能有得做？
3.货款准确率：不太清楚，一般销售公司商品的价格是内部系统自动生成的，货款出错的几率有多少与客服人员有关，不太清楚。
4.客户满意度：应该有满意度的来源，仅靠有无投诉，运气的成分很大，不能说明问题。
5.内部沟通率：这个也可以量化？第一次听说。
6.档案管理：资料完善还可以，但客户资料泄密扣2分，泄密客户资料是很严重的事情，仅靠2分就能规范员工？顾客资料太廉价了。保密也必须做为工作职责及底线，不能去量化。
7.工作态度：靠出勤判断工作态度太简单了吧，顾客满意度、接单量比它更能反映工作态度！
总之，目的不明确，指标不精练、不合理，权重不适当。
个人愚见，仅供参考
本帖最后由 银牛 于 2011-6-27 14:32 编辑
本帖最后由 银牛 于 2011-6-28 15:35 编辑
1、7类指标，9个衡量标准，想要面面俱到，实则分散了考核的重点。
2、全是负向考核指标，无正向指标，且指标定义不合理。建议加入一票否决指标，货款与订单出错差异超过一定数额或泄漏公司秘密造成一定程度影响，则一票否则，绩效结果为0。
3、考核指标的验证数据来源未明确。
4、这里应附一个客服专员的岗位说明书。无日常岗位职责做依据，只看这张考核表感觉不象是对客服专员考核倒象是对开单员的考核。对客服专员来说，客户满意度指标所占比重应更大。
班门弄斧，不对之处，欢迎拍砖。
这个考核表实在是无语。本人觉得问题主要有以下几点：
1、考核指标重点不突出，通常设定3－5个关键指标即可。比如档案管理、工作态度等不应纳入指标当中。
2、考核指标描述笼统，有些根本无法进行衡量如何打分。
3、考核指标权重分配不合理，没有突出客服专员工作的重点考核指标。
4、没有规定考核的载体，会令考核陷于形式主义。比如接开单的准确率应以财务数据为准等。
这份表中出现的问题太多。
1、考核指标设计不明确，只有理论性而具体可操作性
2、衡量标准说明一样是不明确，太过理性，文字又能说明什么，不具体的说明而没说明。
3、考核标准缺乏具体数据又怎么能考核到位。
4、缺乏严肃性，一份表上到底是人力资源部制定还是市场部。
5、最大产缺陷还是在于目的不明确，考核的最终目的是什么，是绩效改正还是仅是为了扣钱