HR叛徒 发表于 2011-6-30 08:48:01

咱没文化，写不了太多字，只知道这种考核最大的挑战在于执行

aq986 发表于 2011-6-30 13:45:37

本考核就像是对工作的监督，每月只要按考核上的内容完成任务，反倒会束缚员工工作形式，指标都不明确，例如内部沟通不顺扣两分，怎么定夺，是不是被反驳就得扣两分？

蔡康永 发表于 2011-6-30 14:40:39

呵呵,都是高手

mehongguo2002 发表于 2011-6-30 15:42:50

这是咨询公司的成果吗？
1、考核指标简单单一；
2、指标计分规则均为扣分项，无一量化指标
3、对员工的日常考核不太好把握，工作量会很大，不然很容易流于形式
总而言之，我感觉一个月下来应该不出意外情况下每个客服（无论好坏）都能达95分以上，会失去考核的意义。

飞翔2000 发表于 2011-7-2 12:00:12

考核在于可操作性强，考核指标能够衡量工作情况，以上设计后者基本具备了，但可操作性确实不强，建议结合实际给予适当的修改。

魅力HR 发表于 2011-7-3 21:24:06

1、没有数据采集来源，可能形同虚设；
2、考核只有扣分项，没有加分项，无法体现激励；
3、KPI指标重点不够突出，权重指标20%,30%,10%,5%,重点不够突出；
4、工作失误的指标可以设定上限，出错次数不能超过多少次，因为每次扣分实际很少，影响绩效分不会太多。
看看其他伙伴的发言。呵呵！
鸿哥，你的老本行呢，嘻嘻{:5_147:}

曹世纪 发表于 2011-7-5 13:19:23

本人道行较浅，只能看看别人的高见咯~

五月好时光 发表于 2011-7-6 09:50:00

感谢楼主的分析与总结，好好学习了一把。

清月皓风 发表于 2011-7-23 10:36:29

真的很有用，谢谢啦！

云龙三现 发表于 2011-7-23 11:02:21

绩效管理的根本问题不是指标是否准确，方案是否可行．他的根本问题在于你是让考核者与被考核者达成共识！当两者能达成共识，你所谓的热情＼端正就是合理的考核标准！
如果达不成共识你指标再量化都会有歧义！
我只想提醒所有ＨＲ从业人员注意一个点，不要把你的心全部放在怎么通过考核指标如何量化上！而应把你注意力放在绩效结果反馈及数据信息系统整合上来！
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