倾向于第三种。
支持
我觉得这三种薪酬的设计，都是出自于一个思路。也就是月薪加奖金的陈旧的薪酬体系。因此，我认为一种都不可取。因为这样的薪酬设计仍然不能解决人才激励和人才流失的难题。我觉得较为合理的薪酬体系设计，还是应该采用：基本月薪+项目提成+季度绩效奖金+年度绩效奖金的【全员绩效年薪制】比较好！这样在不考虑业绩优劣、表现好坏的情况下，只要上班，大家都可以拿到的基本报酬。既符合劳动报酬的基本法规，又能让员工每月有固定的收入；对于那些表现积极，工作业绩突出的员工，则可以在季度绩效和年度绩效中去评定他们的绩效系数，并由此得到相应的奖金。而这个绩效奖金又是一环扣一环，这样，可以最大限度地避免一般员工因小事闹意气而离开公司。对激励和稳定员工队伍起到积极的推动作用。本人经过十多二十年的管理实践，研发出的一套特别适合中小企业使用的【全员绩效年薪制】——《思伟绩薪系统》，通过十多家中小型企业的使用，充分展示出了系统简单、实用的管理水准！有意交流,请加qq34945128或166785719人力资源精英群，进行讨论。
对于小企业来说，选择第一种，比较稳定。
不完整，没法选
因为现在市场比较稳定，在这个行业也算比较成熟了，市场没有什么大发展，所以就现在来讲，整体的薪酬策略选择第一种。但是细化来，业务部浮动薪酬最高。
有些部门和产值并没有直接关系，以人均产值为基数计算奖金，前提必须是企业岗位配备完全科学，或者是支持部门人员的增加会促使整体产值的增加，否则大家会对新进人员有排斥。
因为现在市场比较稳定，在这个行业也算比较成熟了，市场没有什么大发展，所以就现在来讲，整体的薪酬策略选择第一种。但是细化来，业务部浮动薪酬最高。
有些部门和产值并没有直接关系，以人均产值为基数计算奖金，前提必须是企业岗位配备完全科学，或者是支持部门人员的增加会促使整体产值的增加，否则大家会对新进人员有排斥。
如果是自己,那肯定是选第一种方式....这个是具体数，保险一点。
目前我们公司采取的是月度工资、季度奖金、年终资金的形式。。。不过季度都发了，年终的资金也相对较少了。
这个看对象了，基层员工应该看中当前，选第一种；对于高层最好选择第三种，有激励性
如果公司处在稳定期，选择第一种；如果公司处于快速发展期，选择第三种；但是这三种方式都犯了薪酬设计的禁忌——平均主义，不能给公司的持续健康发展提供强有力的人才保障。