正常 正是因为有了调薪 大家才发现原来工资是可以变动的 但你永远加不到员工满意的那条线上 所以大家会有抱怨 但抱怨不一定是针对你 平常心 平常心
调薪福利给的都没有问题，但是必须要有奖有罚，而且给的过程必须要透明，并且要公布评选等，充分的体现公平性。表现好的多拿，表不好的不拿，或者是扣除等。这样大家的心理才能平衡。做得不好的就让他抱和计较吧
而且人事的相关制度和规定必须要坚持执行，并且要让各个部门配合执行，形成体系和系统这样才会有效果。并且加薪和福利的给予，要和骨干员工培养等关联起来
理解，请高高手给意见吧
不患寡而患不均。。。
我的工作烦恼是：
1、领导层的不重视，从来没有工作绩效反馈
2、工作量大{:5_204:}
我的烦恼就是如何做好员工的绩效，并且说服领导加大执行力度，真正做到实处。作为一个老牌的国企，要想做到绩效的良好执行，真的是很困难。
”做HR的就系夹心层，处理好了就得员工拥护，处理得不好里外不是人“赞同
要做好，难。
有请高手解决
调薪这个真的是要与绩效挂钩，如果做为HR没制定出合适的绩效标准，那么就不要谈调薪的事情，这就只能在老板的心里确定了。福利的争取直接落实在制度中，有了相应的福利制度标准，员工也不好说什么
我认为他的出发点或者说做法是错误的。
他的思路是整体调薪把?那肯定出现有多有少，多的想愈多，少的嫌弃少。
我觉得这个工作应该这样做，调薪比例不能超过20%-30%
注意几点：1、人选以老员工，突出贡献者，能力薪资不符较大者，为主要目标。
2、调资额度总体控制，分开以各部门参加具体讨论为主
3、树立典型、并适当给几个人降薪以减少抱怨者数量
4、调薪配合工作任务（具体理解，可以增加适量管理任务）
5、也可以巧立名目，比如，开展后备人才计划，给后备人才调薪。
总之最好要，树典型（正反2面），师出有名。
最简单做法，转嫁法，将调薪额度给各部门，让各部门自己去调整去。乐的清闲，还没人怪你！