萧然1983 发表于 2012-3-31 07:29 static/image/common/back.gif
人力资源工作还是从招聘入手比较好，绩效专员不要经验的情况，除非是有绩效经理或者绩效主管负责工作，需 ...
您好！我还是不懂最后一句是什么意思。让一个新人去推行绩效方案/体系建设是什么意思？能说得具体些吗，例如让我做什么事
知识性员工或者说是研发部门员工的绩效考核一直是很多企业比较头疼的问题，我经历的一家兽药企业，推行了几年的绩效考核，但是研发人员的绩效考核一直流于形式，问题有三方面：
1，工作本身带有不确定性，考核指标不易提取，标准不之如何确定；
2，依据工作职责制定了考核指标，但在实际执行过程中，考核指标和现实工作脱节，比如某研究员，考核期初确定的指标是做新产品研发，但是实际两道安排工作的时候安排了很多产品改良的工作；
3，考核指标不易量化，最终评价时只能采取主观评价；
4，考核周期，因研发带有不确定性，考核周期如何确定？
5，市场部门对研发部门的投诉率比较高，如何通过绩效考核进行约束与改善
以上问题，不知有没有好的的解决办法。
木若愚 发表于 2012-3-31 20:42 static/image/common/back.gif
您好！我还是不懂最后一句是什么意思。让一个新人去推行绩效方案/体系建设是什么意思？能说得具体些吗， ...
呵呵，是萧然遇到很多公司老板会招聘一些人力资源刚入行的新人为公司制定人力资源的各项体系，所以越做越乱，不舍得花钱去招聘一些真正资深的管理人员。
谈一下我们公司研发的绩效考核是怎么做的：
1。研发部门设定绩效目标之前，一定会有个研发计划，即这个部门今年准备做哪些开发项目；
2.所有的开发项目分为两类：老产品完善+新产品开发。
3.针对每一个开发项目，都从成本、进度、质量三个方面考虑。比如成本，产品成本下降20%，成本达到XX品牌。比如进度，7月份发布。比如质量，XX性能达到多少，综合性能达到XX品牌等等。
4.除了研发项目的指标之外，再加上开发项目管理的指标，比如文档规范率等。
这样就是开发部门的指标了。
再者，其实对于职能部门的考核是比较难的，前面萧然也提到过，比如简历筛选量，面试人数等等。个人认为这些指标是可以，但是数据获得有难度，不一定适用。
个人觉得，对于职能部门的指标如果有适合的量化为最好，没有的话用定性的也未尝不可，目的在于发现问题，找出不足，在结合到薪酬的时候综合考虑一下即可，灵活处理，呵呵。
我们公司的问题：绩效考核指标是去年咨询公司制定的，现在一直在执行，但本人认为效果很差，很多部门经理认为是走形式，因为每个月的考核表都是那几条，不知怎样才能制定更合理和部门经理积极参与的考核管理呢？
支持一下吧！
我公司也在推行绩效考核，但是效果并不好，每当到了要收集数据的时候，相关部门管理人员以工作太忙为由搪塞，说没有做记录，然后随便给分，如何让相关人员重视考核问题，是我现在最头疼的问题。
向楼主致敬
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