萧老师，你好，我咨询一个关于薪酬的问题，我们公司是生产性企业，目前的工资结构是管理职月工资=岗位工资+工龄工资+绩效工资-扣罚款；生产人员月工资=岗位工资+技能工资+年功工资+工时定额×工时+补贴+绩效工资-各种扣罚，公司领导让重新制定可以长期使用的工资方案，我感觉无从下手，请萧老师给些意见。
lijinqiu0821 发表于 2012-3-30 15:28 static/image/common/back.gif
萧老师，你好，我咨询一个关于薪酬的问题，我们公司是生产性企业，目前的工资结构是管理职月工资=岗位工资+ ...
http://bbs.chinahrd.net/home.php?mod=space&uid=758610&do=blog&id=268020
不完善基础上的薪酬体系再建设
萧然推荐自己这篇帖子给你看，做薪酬呢一定要根据企业现有的薪资情况和工资结构进行调整，要慎之又慎，千万不嫩全部推翻从来。
我是做招聘这一块的，应届生。昨天去招聘会看到有人公司招绩效专员，居然不要工作经验。本人表示很不解。另外它问了我一个问题：你该如何制度绩效指标？求解答
木若愚 发表于 2012-3-31 00:05 static/image/common/back.gif
我是做招聘这一块的，应届生。昨天去招聘会看到有人公司招绩效专员，居然不要工作经验。本人表示很不解。另 ...
人力资源工作还是从招聘入手比较好，绩效专员不要经验的情况，除非是有绩效经理或者绩效主管负责工作，需要一个进行事务性处理工作的助手，进行培训，可进行绩效工作的执行开展。
绩效指标制定依据岗位说明书中的关键工作指标、工作职责，还有就是公司的战略任务。如果是想招聘一个绩效专员去推行绩效方案，就早早回绝了。很多公司让一些新人做体系建设，萧然一直没有想通其出发点在哪里？
“结果导向型绩效考核体系”是什么样？
萧然1983 发表于 2012-3-14 11:01 static/image/common/back.gif
你这个问题有一个很致命的地方？
KPI有2个特点：量化和关键指标的客观考核。可是你们公司指标是重点工 ...
好像不对吧。实际操作中，为了符合SMART法则，可以使用QQTC的模型来提取目标类型，真正的量化重点工作。在目标当中一定要反映出来数量、质量、时间、成本。比如招到多少人，就是数量。比如指定什么制度，有没有通过审批，没有通过就是没有通过质量。在某某时间之前完成某某要求，就是时间。项目可以才有的费用额，预算控制额是成本。依据这四个指标判定得多少分是比较客观的。公司的指标看起来没什么问题，可能是对员工绩效方面的培训不到位，员工无法理解无法应用到位所致。
yaoming3 发表于 2012-3-31 08:39 static/image/common/back.gif
“结果导向型绩效考核体系”是什么样？
绩效考核体系基本都是基于结果导向的考核！
萧然1983 发表于 2012-3-31 10:24 static/image/common/back.gif
绩效考核体系基本都是基于结果导向的考核！
哦。
我现在在做年度绩效考核办法，设定了很多量化的指标。
现在问题出来了，比如单据准确率这类考核指标数据的采集有点难度，如何使采集到 的数据真实、客观哪。
还有就是考核的标准，怎么样才能不宽不严正合适？{:5_205:}
megen0518 发表于 2012-3-31 11:26 static/image/common/back.gif
我现在在做年度绩效考核办法，设定了很多量化的指标。
现在问题出来了，比如单据准确率这类考核指标数据的 ...
公司在做绩效考核指标的时候，或者说在进行数据量化的时候，就必须考虑数据的来源、整理问题（采集问题），只能量化不能提供数据支持，显然这个考核指标是有问题的。所以之前制定指标的时候就遗漏了一个很重要的工作。
考核目标准确，考核评分标准清晰，基本就不存在合适不合适的问题了。量化管理就是数据说话，所以一个指标没完成扣多少分，一般都是目标值和完成值的百分比进行扣分的，这个需要和绩效工资一起对比，进行数据核算。