感觉一方面是心态有问题，觉得自己能力很强，如此小事大可不必自己亲自出马，另外就是没有真正遇上具有挑战性的工作，可以给与挑战，让其认识自己。
怎么看待这个问题呢？我觉得可能我们HR有的就是过来人。比如我，毕业那阵，总觉得自己很了不起，学校里学习成绩好，年年拿奖学金，然后英语四级、六级、八级全部一次性通过，很是得瑟。针对楼主的这个问题，我觉得我们要辩证的看待。首先，我们要招对的人，眼高手低，并不是说不对，天之骄子也好，平民百姓也罢，人品要好，这始终是我坚持的用人的大的原则。就是他们可以眼高手低，但是不能目中无人，不能妄自菲薄，能听得进不同的意见，这样的人还是有药可救的。其次，说到培训，我们做过培训都知道，培训不是万能的，意识形态的东西更不同于操作技能，所以，不要指望培训能解决问题，收效是微乎其微的，但是有一点我们必须要坚信，培训了不一定有效果，但不培训一定会更糟糕。最后，针对这个问题，我个人觉得最好的办法，是在工作中受挫，是在实践中受挫，让他们明白象牙塔内的高材生，到了现实生活中需要和平常人一样接受历练和考验，学校成绩代表的是书本知识，弄不好，就是书呆子。让他们自己在工作中明白差距，慢慢体悟，我就是这样。只有自己碰壁了才知道，只有自己经历了才晓得人外有人，天外有天，学无止境的道理。眼高不是坏事，可以定义为目标远大，但是任何远大的目标，必须从脚下开始，从一点一滴的小事做起，真正有大智慧的人是明白这个道理的。最后，要对他们进行职业生涯规划，做这个之前我们要先了解他们自己的目标和定位，然后结合企业的实际情况，设定，然后帮助他们，让他们感觉有奔头。
这主要还是看用人单位怎么培养、怎么引导。经过一段时间的培养后，真的不适合企业需要的人员，不论什么背景都应辞退。企业用人还需要以能力为主，不论学院怎么怎么好，与企业不匹配，就不是一个合适的人才。
{:5_252:}磨呗，企业先期提高的待遇跟工作量加重点，让他明白自己的所谓眼高手低咯。磨的掉估计会使企业多个人才，磨不掉估计他自己会先选择逃跑了。反正现今人太多了，不怕招不到人{:5_208:}
眼高手低是客观的社会现象，学生群体只是整个教育链条中的一个组成部分，关键是从学校到就业之间缺乏“就业指导”这个关键环节，而有效的就业指导应该由社会就业机构牵头，学校和企业献力，三位一体共同完成；让学生身处学校就接受社会就业指导机构提供的理论指导，同时企业提供实践指导，并反馈给学校实习表现作为学分影响学生就业分配。当三位一体各司其职并配合启动、完整衔接时，才是根治眼高手低现象的系统解决方案{:5_257:}
刚走出校门的学生还是个孩子，对社会不了解，对自己的前途充满憧憬，抱着很多美好的不切实际的幻想，这一切都是可以理解的。想当初我们刚从学校毕业出来也是如此。关键企业在去引导，培训他们树立正确的价值观、良好的心态、逆境商、与人沟通相处的技巧等等。密切观察他们的言行，一旦出现不良倾向要及时沟通，指出他们的不足。如果企业的HR和部门领导能把这批大学生当作自己的孩子那样用心地教育，一定会培养出不一样的人才。
这方面有一点体会，带过一届校企合作的顶岗实习生（全班一起到公司顶岗实习），这些现象确实存在，但原因并不全部出在大学生身上。总结带班的经验教训，提出几点建议，供诸君参考：
一是做新进大学生的心态与角色转变教育。因为学生与职业人角色差异较大，校园文化与企业文化大不相同，学校老师与上司、老板管理方式迥异，学校学习方式与工作学习方式也有差别。
实习或刚毕业的大学生个人理想和主观愿望都很高，这本身无可厚非，由于能力、经验、责任感等不足，无法胜任有一定难度（往往是有一定级别岗位的职责），但如果不屑从身边琐碎小事做起，则是心态不成熟的表现，也很容易让他人贴上“眼高手低”的标签。
因此，做好新进大学生心态与角色转换教育很重要，可以使我们免去很多后续的麻烦。
二是做好带徒师傅的相关培训教育。让他们认识到公司补充新鲜血液、充实后备人才梯队的重要意义。给他们做一些如何指导和培训徒弟的技能、如何管理90后员工等方面的培训，不能让师傅们有“大学生来这只是走个过场”等片面的思想，后期要跟踪检查师带徒情况，避免放羊式管理，必要时可进行评比，对带徒表现好的给予相应的奖励。
三是如果新进大学生比较多，则要做好详细的培养方案，根据自身单位的实际，如学员分组、师傅确定、轮岗、扩展培训、团队活动等等，并进行跟踪，对发现的学员不健康思想或公司组织方面存在问题，定期或不定期进行沟通交流会，解疑答惑，纠正错误思想，消除误会，解决工作、学习和生活中的一些困难。
培训计划、目标，注重培训的针对性，同时可以考虑导师带徒。眼高手低 不止大学生 有
一、大学生眼高手低的源头
源头一学校：自信教育，树立远大目标和理想，缺乏正确的引导性。（职业规划课程是否学生真实受益）
源头二大学生：自身存在一定原因，理想和现实出现了矛盾，心里不能平衡。父母含辛茹苦的养大成人，每年的学费杂费生活费，毕业后一定进大的企业，拿高的工资，出人头地；同学之间的比拼，心理上的难关也比较受影响。
源头三社会\媒体：大学生职业选择的报到，在宣传上报道上缺乏审慎客观的职业态度和舆论向导意识，一定程度上。误导了学生的就业观，如：目前招聘网站的薪酬真实性，福利真实性；如校园招聘狂轰滥炸，真的可以给学生提供那么好的待遇，那么好的发展空间？是否做到了对这些未来栋梁的负责。
源头四父母灌输：家庭的影响对孩子也是比较重的，父母都希望子女完成他们未实现的目标，好好读书，好的学校，好的工作，高的工资，体面的工作，让他们建立了这样的思想。——所以我们看待这些问题是存在多面性的
二、如何对大学生进行培训？
主要还是看企业是否有创造一个可以帮助他们在企业顺利成长的平台和环境，也就是企业有没有人才储备的培养计划，一般是分短期培训计划和长期培养规划；使得大学生价值观在形成的过程中，能与企业的发展相互辉映。（计划内容——入职培训——岗位实习——轮岗——实习座谈——分配——试用评价），每个企业的情况不同，最终目的是能让大学生成长为企业人才队伍建设的一支新生军，而大学生在整个培养学习过程中，能学习更多的知识，在今后的职业道路上能顺风顺水，为企业贡献自己的一己之力。（以上内容纯属个人愚论杂谈，如有不对之处可以指正探讨，谢谢！{:soso_e129:}）
遇到这样的问题主要从两个方面解决：
1）招聘录用中利用情景模拟的面试方法考验实践能力和解决事情的能力，同时给予一定的压力；
2）如果录用在工作实践中给予比较大的工作压力和有难度的工作，挑战这类人的心理；同时在培训中做好心态培训另外就是实践中由主管领导培养“眼高手低”者的空杯心态。
今天我本人脑袋也有些乱，写的东西也乱七八糟，希望不要影响大家的想法；多看看有经验的分享哟。