<讨论>保险买？不买？～招工用工的之无比烦恼
我公司虽是外资企业，但规模目前只有50人，虽说要一直扩大，这也要看是否会拿到新客户。公司50人中有10几人是办公室人员，其他均为操作工和机械师。
在招聘操作工时遇到很多很多困难，不知道有没有兄弟姐妹、前辈们遇到我这样的情况：
1.操作工来应聘，其他条件都满意，就是不愿意买保险。
~我们公司规定所有人都必须买保险，不买保险不予录用，因为这个原因流失了很多操作工。
我们知道很多之前没有买过社保的操作工已经快接近退休年龄，买保险没有用；有些操作工都已经买自己县城里的那个保险，不是国家五项保险。
如果不买保险，担心会起纠纷，也担心在工作期间生病工伤等等。
如果因为是否买保险的问题，各位是怎么解决这样用工问题的呢？
2.我们公司的普工待遇和大公司肯定没有办法比，但肯定比私营企业要好一点。但是即使如此也很难招到人。于是公司通过劳务中介介绍来招工（通过此方式招到工人和中介公司签订派遣合同）。
我们付给中介的费用是3000元/人/月（含管理费和员工工资），中介不给员工买保险，所以中介工的工资是2700元/月（每天纯工作时间10小时，单休）。同样的工作时间，中介工的工资肯定要高于我公司的员工。我知道这不是劳务派遣也不是劳务代理，用工风险也不小。
3.通过正规的劳务派遣公司。但是这些公司一般跟中大公司合作（即使是上述的那些不正规的中介公司也是这样的），像我们这样规模很小的企业，没有派遣公司愿意与我们合作。即使愿意合作，开出的价格也非常的贵。比如代理招聘，600元/人（用工超过1个星期需支付全款，这个话不排除很多拖）
综合上面，各位是否可以分享贵司在招普工方面的经验呢哈？请教。。。。
以下是我公司的普工福利待遇和工资清单。
操作工福利待遇：
公司无淡旺季。，单位即为员工缴纳五险，提供工作餐，享受法定节假日、并享有符合条件的各种奖项，如节日福利、带薪年休假、优秀员工奖（100元）、夜班补贴（7元/晚）、夏季高温补贴（100元/月）、免费提供冷饮（不限量）、满勤奖（100）、工龄奖（满1年120，满3年300）、年终奖、某些岗位的产量奖、免费提供住宿等等。
工资（含保险253元/月）：
工作时间满勤奖月工资
8h/5天1001360.00
10h/5天+10h/周六日1003110.23
10h/6天1002438.97
11h/6天1002746.72
12h/6天1003054.48
11h/5天+11h/周六日1003383.97
12h/5天+12h/周六日1003749.66
应该说你这个问题讨论的非常到位，而且非常具有现实意义。
不论是大、中、小型的公司都面临着这么一个现实问题，找到的人不愿买保险，愿意买保险的人又不是我们乐意招聘的，很矛盾。
我的具体做法是这样的：
对于每一个录用人员，进行背调，普工的背调比较简单，主要是让其出具身份证，无违法乱纪证明，与上一家企业解除关系的证明等等，如果自己非常不乐意购买社会保险，而选择农合、或者城镇居民保的，我首先让他跟公司签一个本人自愿拒绝社会保险的声明书，然后强制让其购买意外伤害险（不购买者从工资里扣除）保费数额较高的类型。
其次，积极联系劳务派遣公司，将这部分人员转移到劳务派遣公司，减少用工风险，我们无法杜绝用工风险，只能尽最大努力降低用工风险。
亲们，你们怎么看？ 鄙人孤陋寡闻，见过按最低基数缴社保的，没见过不缴社保的。只能凑热闹看看别人的高见。 刚才回复的时候出现了个小问题，网站提示，回复需要审核通过才能完成，琪琪怎么回事？
sdkjrzb 发表于 2013-9-12 15:58 static/image/common/back.gif
刚才回复的时候出现了个小问题，网站提示，回复需要审核通过才能完成，琪琪怎么回事？
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sdkjrzb版主，现在好了没？已经通过审核了吧:lol 本帖最后由 JokerSeraph 于 2013-9-13 17:00 编辑
1.保险是必须买的，国内民营企业虽然很多不买保险，但承担的法律风险不小。LZ所在公司作为外资企业，地方检查时也是比较严格的，所以不买保险等于是埋下隐患。
2.中介和劳务派遣关注的其实并不是公司大小而是涉及到的人员的多少，人少每个人收得费用当然就高。另外按照劳动合同法的新规定，小型外资企业想要通过劳务派遣形式解决的可操作性不大，所以自己就得跑勤点了……
3.如果对普工的要求不高的话，可以和附近的就业中心联系，参加那种定期的劳务市场；如果愿意提高普工待遇，建议可以考虑直接与高职院校的招生就业处联系，直接从学校选人培养。
另外，不知道LZ的待遇是扣完社保后到手的还是之前，如果是之前的话真心不高，我之前所在的公司位于二级城市，同样是普工每天12小时对班工作制，但4、5年前也已经达到扣完社保后的这种标准，而且薪酬水平在当地还不属于领先的。
对于劳务派遣的方法可操作性不大的说明如下：
劳务派遣主要规避了用工单位在解除劳动关系时需要支付经济补偿金的问题，并且有效控制招聘、培养等管理成本。
但如果劳务派遣员工发生工伤，用工单位与劳务派遣单位其实是连带承担赔偿责任的，这个时候问题就来了：劳务派遣公司有工伤保险报销且实际操作中参加社保的费用也是由用工单位承担的，自身实际风险其实并不大；而公司如果没有办理商业保险则需要独立承担连带赔偿责任和民事赔偿责任，如果办理商业保险，相当于是在承担了社保之外另行承担商业保险成本，采取劳务派遣用工所产生的实际成本反而比直接用工大，也就没有意义和必要了。 这个问题，我想很多企业都想解决，特别是普工用的比较多的制造型企业。同意二楼的建议，如果你想规避这方面的风险，可以选择购买类似的商业保险，弥补工伤这一块。另外让其本人自己出具自愿不买社保的意愿书。
如果想完全规避的话，那不如都外包出去，省心省事。 跟楼主也有相似的工作经历，企业员工不缴纳社保，不出事则好，出事公司即承担很大风险。例如：原供职单位一员工入厂时不要求缴纳养老保险（签订自愿不缴纳养老保险协议书），但公司有缴纳工伤和医疗保险。该员工在上班途中发生脑溢血，医疗期满后无法现继续工作，在完成工伤伤残认定后，该员工聘请律师以公司未依法为劳动者缴纳社会保险为由，要求终止劳动关系，并要求公司赔偿经济补偿金。在庭审期间公司提供员工当初的“自愿不缴养老保险协议书”，但法院认定为无效协议，因该协议涉及内容是违法法律规定的自然就无效，最后公司败诉。
关于招工：企业在提高自身薪酬竞争力的同时，应多开发招聘渠道。就目前的企业规模员工需求量应该不大，可以内部挖掘为主，通过内部员工介绍等方式。当然前提是稳定当前员工队伍，薪资上改善不了，可从福利和良好的工作氛围上入手。另外，也可以和内地一些经济相对落后的地方（云南、贵州等地）建立劳动力输出机制（人事局和农广校等），但取决于公司需求人员的类型。最后回归一点，还是企业要有足够的吸引力，保证员工在扣除社保等项目后薪资还有足够的竞争力。 sdkjrzb 发表于 2013-9-12 15:06 static/image/common/back.gif
应该说你这个问题讨论的非常到位，而且非常具有现实意义。
不论是大、中、小型的公司都面临着这么一个现实 ...
兄台的“将此部分员工转移到劳务派遣公司”也存在极大的风险啊，如果员工不愿意呢。就算员工愿意，出现纠纷时，这种变更劳动用工主体的行为也是违法的。