这可是个系统工程，不是三言两语就能讲出来的！
本帖最后由 daijianghong 于 2013-11-27 13:04 编辑
这是一个系统工程，不是三言两语可以讲完的。根据制度来，结合企业利润达成率，下一年度成本预算下一年度公司政策，团队绩效个人绩效，市场薪资水平综合来调整。
个人认为
大型公司，可以重点考虑通过股票期权等形式来加薪，这样即能激励人才，影响面又相对小；
中型公司，可以通过HR系统的计算和各方面考量，走企业加薪流程，去得出加薪办法；
小型公司，不可避免的要考虑到个人英雄主义因素，有一些突出贡献者，需要特殊考虑，不能全部按照常理来
请拍砖
普调，还是个体调整，也是个问题
年底一般是薪资预算方案。
年初进行调薪。
如果公司有做预算，则各部门提报年度费用预算。在年度费用预算里面，设定薪资预算。调薪的幅度在薪资预算范围内进行。
一种是普调，即根据市场行情，当地工资指导线，物价上涨等客观因素，确定调薪公司调薪。
一种是根据上年度个人绩效表现，给予不同幅度的调薪。
一种是根据岗位等级，不同岗位划分不同调薪范围，结合个人绩效，进行调薪。
最近也在想这个事情，没有系统的思路，暂时不说了
薪酬预算，成本预 算，涨薪幅度，利润分配等这些数据应如何获取呢
我的思路是首先需考虑公司今年整年的经营业绩，考虑经营成本、收入等因素后，在利润中抽出部分比例用于薪资调整，评估后确定一个公司整体的薪资浮动范围
第二，根据各部门各岗位人员的月度、季度和年终考核结果，结合各个岗位的价值、目前的薪资范围、市场的水平，针对性地调整。。。。
目前我所在公司是每年普调一次，调整幅度依据岗位晋升调薪2次，岗位没调整的就只有等着普调的机会了
我们调薪分两次，1月份做绩效调薪，以上一年的绩效成绩为依据，在同薪级范围内调整。7月份为晋升调薪，以人员能力评估为依据，也会参考绩效成绩，属于跨薪级调整。
总的调薪幅度会参考企业的经营业绩和行业薪酬涨幅。
个人薪酬涨幅比率的确定因素有两个，绩效成绩和现有薪酬。原则是绩效越好涨幅越大，同绩效水平，薪资低的涨幅大。
这个问题太大了，好象三言两语说不清楚，有一天好聊啊。