又是一年发奖时，这家公司的年终奖到底发还是不发？
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-12-16 11:37 编辑A公司创业1年，总体来说运营良好，年度收支平衡，但接近年关，年终奖或年终双薪成为热门话题，老板找来HR经理商量对策，从公司运营角度来讲，如果发年终奖，肯定是亏损，股东那里不好交代？但如果不分，又怕影响员工士气！HR经理通过私底下沟通了解到大家对年终奖还是有较大的期望的，个别员工甚至提出如果没有年终奖明年上班就辞职。
HR经理斟酌再三，建议老板先通过非正式渠道放出话去，本年度没年终奖，到年关再按标准发放一小部分，尽量保证团队稳定，不知道大家有何高见？
这倒是个小技巧，给大家一个意外的惊喜，曾经有见识过。 求高手支招！ 还是要看人数下定论的吧，几个人，几十个人，几百个人，这个概念不一样的 问题不在于发年终奖，肯定亏损。我相信股东的眼光不只是眼前的亏损，而是公司长远的盈利。
楼主的办法我比较赞同。但是建议可以让老板与股东协商并争取，是否可以适当的发放年终奖，并且以公司的亏损为前提。如果能够争取到股东的支持那是最好不过了。
如果争取到股东的理解和支持。再按这位经理的对策，先放风出去。如果发年终奖，公司肯定亏损，股东那里不好交代。如果年后，有些绩效差的人，正好可以借机放他走。并且也可以让公司知道哪些人是愿意与公司共甘共苦的人。这些人你再发年终奖，并且表示，老板和HR经过了极大的争取而得来的。相信对公司员工也是一种激励。
以上拙见。欢迎大家拍砖。 首先，公司运营良好，年终奖肯定是要发的，但发放也要有技巧，不要钱花了，还起到了反作用。
不知贵公司有没有绩效考核，如果有那就好办多了。
1 8 5 5原则来制定年终奖发放比例。
①10%表现优秀的员工重点奖励，他们将是公司未来的主力军。
②80%的员工表现中规中矩，可以进行适当的鼓励。
③5%的员工表现一般，没有突出表现，不表彰不批评
④5%的员工绩效差，就是他们喜欢无事生非煽风点火，这群人可以直接Pass.
给不了当下，给未来。表现优异的员工除了发放一部分年终奖外，还要进行深入沟通，向他们阐述公司未来的发展愿景目标，了解他们的需求和职业发展规划，为他们定制培训学习路径，搭建晋升发展通道，上下同欲者胜！
还是那句话，平庸的人才是昂贵的，优秀的人才是免费的！ 没发过！不过第一年就能收支平衡，可见企业是有潜力的，而且收益的结果是员工大家的共同努力。作为激励也是要发些的。可以跟员工开个大会表明一些企业的发展潜力，以及今天的开门红，还有感谢员工的努力。 1.我主张还是发年终奖评，要让股东理解，没有员工打拼，怎么能让利益最大化？股东的投入如何能换取更高的回报？全是靠人。第一年经营良好，是每名员工的付出。从股东角度先别计较短期回报。
2.看公司实际能给多少预算，平均到每名员工是十几元？几十元？上百元？我不信连1分钱都没有吧？
有多少钱就办多少钱的事情。普通员工人均多少，表现优异的多给一些。总是有办法的。
3.既然已有员工产生不给年终奖就要离职的想法。HR也要跟各个部门主管（中层管理职）有一个沟通，在各自部门述职报告中，要化解一些员工情绪。 我认为应该根据绩效和贡献发放年终奖。 创业第一年能做平说明大家足够努力，公司前景良好。应该满足大家的基本期望。 股东一般还是比较看重长期利益的。
再说，有没有年终奖不是到跟前再说有没有就行的，入职时时怎么说的很重要。有时候核心人员在意的未必是奖金，而是承诺的兑现程度所折射出的问题。
“ 惊喜”这种方式还是要慎用。不要一刀切，对待重要骨干，要根据性格特点处理会比较好。
年终奖是福利，而不是必需品。年终奖在一定程度上作为公司对员工全年绩效的考核而做出的奖励性福利。
针对年终奖的额度，公司首先可以根据公司全年的销售净利润额，预算总体年终奖发放额，并按职能进行比例划分（如研发、生产、销售等）。其次，由人力资源部牵头，对公司人员进行评估，重点对其主要工作业绩进行评估（如果条件可行，可进行360°评估，更为全面客观，但是费时费力），当然主要业绩必须要用数据进行体现，不能由主管部门负责人主观臆断，之后对评估结果进行汇总审核。根据最终审核的评估结果按比例进行奖励。同时公司还可以根据评估结果进行人员的调换、提升等。
在具体操作前，赞同楼主说的“先放风出去没有年终奖”，对没有年终奖就跳槽的人，这个就要看企业人才梯队培养能力了，对其中因没有年终奖就离职欲望较强者，说明其缺乏企业忠诚度，进行事先人员调换。当然在放风之前，人事部门还是需要提前准备好如何进行安抚，以免员工情绪波动较大，导致人员不稳定。