{:5_257:}{:5_257:}{:5_257:}
可以先与该员工谈一谈，知道她的想法。事实上等到她的哺乳期满，单位还是可以依法解除劳动合同。由于单位没有她的岗位，属于客观情况发生重大情形之一，在这种情况下，公司只要履行了提前一个月通知的条件，即合法。
单位在三期内给予基本工资的目的，无非在于让她主动解除劳动关系。如果她申请仲裁，本人认为这反而是件好事，可在仲裁开庭时进一步协商该问题。如果员工要坚持下去的话，实际上在中途哺乳期就满了，单位可以名正言顺地依法解除劳动合同。
兰泉 发表于 2014-12-28 12:04 static/image/common/back.gif
可以先与该员工谈一谈，知道她的想法。事实上等到她的哺乳期满， ...
客观情况发生重大变化的，这一条不适合三期职工，我咨询过律师，公司原因岗位没了，责任还在公司，与员工没关系，头疼就在这。不能再被仲裁了，今年已经被仲裁一回了，哎
学习与充电 发表于 2014-12-27 08:04 static/image/common/back.gif
参考建议：一、如果合同期快到的话，可以享受主管待遇不变，岗位异动；二、协商离职解除合同，作出补偿；三 ...
学习了~{:5_257:}
兰泉 发表于 2014-12-28 12:04 static/image/common/back.gif
可以先与该员工谈一谈，知道她的想法。事实上等到她的哺乳期满， ...
哺乳期到婴儿一周岁期满，等到期满时间也挺久的
“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资”，这是法律对三期女职工的特殊规定。建议好好沟通，做普通职员工作，支付原来薪水也许是能接受的。等过了敏感期，再考虑其他解决方法，或解除合同，或更换岗位。
{:5_252:}{:5_252:}{:5_252:}
在“三期”外公司已没有原来约定的岗位安排属于客观情况发生重大情形之一，公司已仲裁一次不要认为第二次就存在错误，面对纠纷HR没有充分应对的信心是大忌。
1、公司重大情况发生变化，与员工协商解除劳动关系，该支付的补偿金公司支付掉
如员工同意，法律上应该不存在什么风险
2、如员工不同意，看其劳动合同上约定的岗位与工资组成
如约定为主管，且工资组成很明确，那么公司单方面进行下降是违法的行为
那公司只能养成这名员工到三期结束，进行处理
个人建意：补偿金+适当的补偿款，尽早让此员工离开公司
支持21楼和26楼的回答
按楼主所说，此人在职2年，也就是入职1年，怀孕生子1年，这2年其中一半时间是在孕期和哺乳期度过，现在解散原工作组，没岗位了这么强硬，不可理喻，这样的人留着没任何意义。楼主是个软弱还怕事的HR，HR要会软硬兼施，说软话的时候带着骨头，就算违法解除，也才2年的工龄而已，生个孩子还真当自己是皇太后了
她要仲裁对公司来说不是坏事，你作为HR，不就是处理劳资关系么？要是因为今年已经处理过一起仲裁了而一味的怕事忍让，要你这个HR干吗？你也可以打包回家了。这个事情，才2年的工龄，还有公司是被迫解散原项目组，这些都是有据可查的事情，这类事情别显急着问律师，律师分很多种，你确定问的是擅长劳动官司的律师？如果不是，你可以先打电话去公司所属劳动部门问问这样的情况你们该怎么处理
再者，要从源头上杜绝此类事情的再次发生，完善劳动合同对工资的约定，比如基本工资和岗位工资要分开，要让对方在合同上同意在本合同履行期间，公司有权可依据自身生产经营需要或乙方工作能力、身体素质变化等调整乙方的工作岗位、工作内容和工作地点，乙方同意其工资待遇也随之变动。
哺乳期员工是不能解除劳动合同的。除非员工主动辞职。目前企业的做法是，和员工协商，不降职降薪，但是去做别的岗位，当然是要员工签字同意。其实哺乳期的女性，内心是脆弱的，也是强大的。我们不妨做做工作，站在员工的立场上去考虑，不违背劳动法，人性化一些。如果该员工学习能力强，也未尝不能调岗重新担任重任。她既然能做到主管，想必也有她的专业和优势。而且，已婚已育女性，个人觉得稳定性更高些，同时也没有后顾之忧。看看我们办公室，一个怀孕的， 一个积极备孕的。我头都大了。