1、电话联系，确认是否来就职；
2、确认后，要求其过来办理离职手续；
3、若无法过来办理的或无法联系上的，单位开具通知单，告知其规定时间内办理离职，否则视为个人离职，通过EMS，寄至员工有效收件地址，保留快递面单；
4、若员工还是没来办理，寄《解除劳动关系通知》，同样寄至员工有效收件地址，保留快递面单。
这样做相对合理，可以避免一些可能出现的劳资纠纷。
公司年终奖是对劳动者上一年度绩效的综合认定，应与劳动合同的签订无关。
yangyanfen 发表于 2015-3-13 19:10 static/image/common/back.gif
咱们的spcchenyue版主好给力，赞一个！
让yangyanfen版主见笑啦。{:4_111:}
chenhjlenovo 发表于 2015-3-14 11:26 static/image/common/back.gif
呵呵， 错先在企业吧。
哈哈，出了问题，先反思自己的问题。
俊汐 发表于 2015-3-16 09:59 static/image/common/back.gif
1、电话联系，确认是否来就职；
2、确认后，要求其过来办理离职手续；
3、若无法过来办理的或无法联系上的 ...
未打通电话，是否要保留通话记录作为佐证？
打通电话，是否需要录音作为证据呢？
dan0712 发表于 2015-3-16 10:08 static/image/common/back.gif
公司年终奖是对劳动者上一年度绩效的综合认定，应与劳动合同的签订无关。 ...
是呀，搞不明白为什么要跟年终奖挂钩啊。
本帖最后由 阿paul 于 2015-3-16 11:37 编辑
大家说了好多，把能给LZ建议的都涵盖了。劳动法、用工流程方面的我就不多说什么了。
我也在制造业待过。日企、3300多人，为了防止离职率过高导致的业务影响，我公司会有专职的2名HR同事来做离职率分析和处理员工满意度调查。因为任何一家制造型业的离职率都是比较高的，但通过离职原因的调查（这一点在制造业很明显），是可以找到规律的，最终从根本上得到改善来降低离职率。
我从这方面再结合招聘环节给LZ一些建议。
1.先分析自己的行业特性。
你家制造业是精密加工？还是粗加工？这个涉及男女比例的问题。是可以在招聘是人为控制的。
2.员工年龄段的需求比例。
企业希望员工年龄层与现有员工年龄层是否冲突？确认以XX~XX岁为主体员工？（包括稳定性、抗压性...），其他年龄层的员工，就可以控制减少采用。
3.员工招聘渠道？自招？派遣？自招是本地区？还是外省市？
相比较，本地员工比异地员工离职率要低，但薪酬福利可能要求会更高一些。
但人力成本上涨，确实招聘不到人的时候，异地招聘也是无奈之举。可以考虑使用派遣公司来分担一部分招聘压力。选择一家正规的派遣公司，能给企业减少一定的人力成本，而且能作为离职率的稳定补充。
4.提高福利待遇
结合上一条。提高福利待遇是最为直接有效的降低离职率的举措。“考虑企业实际情况”，依次可考虑
待遇-->居住环境-->工作环境-->就餐质量-->生活用品-->旅游-->定期的谈话（这个不用掏一分钱）
例如：改善居住条件，增加休息场所，配备饮水机，吸烟室，提升员工餐的质量，定期发放生活用品，经常组织一些活动，再次再次领导定期找员工谈谈心。其实计算一下，增加这种投入远远要比反复招新人更划算。
5.定期员工满意度调查
做到100%反馈员工的真实想法，不是件容易的事情。调查的问卷的设定，调查的环节，统计...但是要做好了，就能体现出员工最真实迫切的需要。才能把上一条的内容，落实下来。
仅作参考！
spcchenyue 发表于 2015-3-16 11:13 static/image/common/back.gif
未打通电话，是否要保留通话记录作为佐证？
打通电话，是否需要录音作为证据呢？ ...
这个有条件可以录音，其实也无所谓，因为无论是否打通电话，都需要本人来进行离职办理，否则都要EMS等快递离职通知单之类的到员工有效地址。
电话确认，只是为了证明此人不来了，需要对此岗位进行人员招聘，节省相关的时间。
俊汐 发表于 2015-3-16 11:45 static/image/common/back.gif
这个有条件可以录音，其实也无所谓，因为无论是否打通电话，都需要本人来进行离职办理，否则都要EMS等快 ...
{:4_105:}谢谢，明确了。
spcchenyue 发表于 2015-3-16 11:46 static/image/common/back.gif
谢谢，明确了。
互相交流嘛！或许人家有别的事耽搁了，你就立马进行离职流程的办理，万一时候人家来了，而且此人工作表现也还可以，那不是HR自己捅娄子了嘛，所以条件允许的话，最好还是进行事先确认后再进行具体操作比较好。