通过本人为数不多的工作实践来看，在候选人的前公司是大型企业、外资企业或大型合资的企业时，通过对方的认字部门还是能够及时的得到一些非主观判断的信息的。如果是国内中小型企业的话，很能得到对方的全面回应，甚至是提供过来的信息多数是以主管描述为主（给他们提供了制式调查表也不按着项目填写），切如果调查超过2人以上时，还存在过截然相反的评价（深入了解后，其背后的原因就是和候选人地 亲疏不同）。
因此个人认为，在目前我国大陆的诚信体系，尤其是诚信文化还没有在全社会系统的建立起来之前，背景调查对于HR来说仅能作为一个参考依据（反馈回来的问题，可以在今后的工作中通过重点观察和适度控制来处理），不能作为决策依据。且尤其是公司总部在二线以下城市的中小民营企业中来说，简直就是没有任何的实用价值。首先是管理水平不足，不能对员工做出正确的评价，二是配合意识没有，人家为何要向你提供情报？三是个人素质不高，存在明显的以个人情感为依据的评价。
yangjieyu 发表于 2015-9-22 15:28 static/image/common/back.gif
来说说我的体会：
一、作为HR我也遇到别的公司打来电话做背景调查的，只要是岗位相似，不太离谱，我们一般 ...
比较赞同楼上的观点。
作为HR，也经常会接到离职同事求职的背景调查电话，就像楼上所说，基本都不会坏人家好事；
还有，我觉得作为一个专业的HR，如果你在别家公司做调查时，没有对事不对人，刻意黑了你以前的同事，这是不是也从另一个方面证明了你的不专业性和职业道德问题；
曾经遇到一个更经典的案例，有位离职的下属，某天打电话给我，说他新求职的公司要做背景调查，要求他自己在原公司找一个主管和一位同事，然后由求职单位做背景调查，我不知道这样的背景调查有什么意义。。。
一米距离 发表于 2015-9-25 17:46 static/image/common/back.gif
比较赞同楼上的观点。
作为HR，也经常会接到离职同事求职的背景调查电话，就像楼上所说，基本都不会坏人 ...
很多企业在做背景调查时走入了误区，仅仅是个求证，方法方式也过单一：
1、背景调查重点还是应聘人员的岗位职责和工作表现，至于职位有些许出入可以理解，有些人想通过跳槽获取更高一级的职位，但怕招聘单位不认可。
2、方法方式也要有讲究，直白的打进电话求证可能得不到真实信息，可以假借银行信用卡中心工作人员或律师等口吻来询问可能会得到对方的重视，得到信息可信度也更高些。
3、背景调查也要和面试考察相结合使用，不能过于迷信听到的，还是相信公司的结构化面试得到的全面考核结果。
yangjieyu 发表于 2015-9-26 10:09 static/image/common/back.gif
很多企业在做背景调查时走入了误区，仅仅是个求证，方法方式也过单一：
1、背景调查重点还是应聘人员的岗 ...
恩，赞同！
调查也看运气，很多企业都不会认真面对其他公司打电话来做背景调查的事情，经常随意答复。较多的背景调查只能做到一点：这个人是否在某企业任职过。至于他表现如何、职位薪水这些很难了解到。