三、全员参与
人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。人的积极性、主观能动性、创造性的充分发挥，既是有效管理的前提，也是有效管理应达到的效果。管理有效性取决于雇员的意识、能力和主动精神。随着市场竞争的加剧，雇员的主动参与更为重要。
运用“全员参与”原则，组织将会采取下列措施：
（一） 让每一个雇员了解自身贡献的重要性，以及其在组织中的角色
每个人都应清楚其本身的职责、权限和相互关系；了解其工作的目标、内容以及达到目标的要求、方法；理解其活动的结果对下一步以及整个目标的贡献和影响；以利于协调开展各项人力资源工作。
（二） 以主人翁的责任感去解决各种问题
组织应在雇员中提倡主人翁意识。让每个人在各自岗位上树立责任感，不是逃避，而是发挥个人潜能。
（三） 使每个雇员根据各自的目标评估其业绩状况
雇员可以从自已的工作业绩中得到成就感，并意识到自己对整个组织的贡献，也可以从工作的不足中找到差距以求改进。因此，正确地评估雇员的业绩，可以激励雇员的积极性。雇员的业绩评价可以使用绩效管理方法，也可通过内审和管理评审进行。
（四） 使雇员积极地寻找机会增强他们自身的能力、知识和经验
在以过程为导向的组织活动中，应授予雇员更多的自主权去思考、判断及行动，因而雇员必须有较强的思维判断能力。雇员不仅应加强自身的技能，还应学会在不断变化的环境中判断、处理问题。
四、管理的系统方法
为了成功地领导和运作一个组织，需要采用一种系统和透明的方式进行管理。这里“系统”的含义是指：组织中为实现目标所需的全部的相互关联或相互作用的一组要素予的集合。要素和系统是部分和整体的关系。一个系统相对于高于它的系统，它自己是要素。系统内的要素不是简单的排列，要素的顺序、关联及构成方式决定了系统的结构。
针对设定的目标进行确认、理解，并管理一个由相互关联的部分所组成的体系，这就是管理的系统方法，理解这一点有助于提高组织的有效性和效率。
运用“管理的系统方法”的原则，推荐组织采取以下措施：
（一） 建立一个体系，以最佳效果和最高效率实现组织的目标；
每个组织都有自己的目标。目标依赖于管理活动来实现。管理应当有系统性。一个良好的体系是高效地实现目标的保证。HRMS标准为建立这样的体系提供了系统的方法和逻辑步骤，同时也指明这样的系统用文件来表述将更加清晰。
（二） 理解体系内各过程的相互依赖关系；
体系是由一组关联的工作模块及其相互作用构成的。过程的相互作用和相互依赖关系表现在某个模块输出的结果是下一个模块工作的内容。
（三） 更好地理解为实现共同的目标所必需的作用和责任，从而减少职能交叉造成的障碍；
此外，称之为“PDCA”的方法可适用于人力资源管理工作的所有工作模块，PDCA模式可简述如下：
P——策划：根据顾客的要求和组织的方针，为提供结果建立必要的目标和过程；
D——实施：实施过程；
C——检查：根据方针、目标和产品要求，对过程和产品进行监视和测量，并报告结果；
A——改进：采取措施，以持续改进。
五、基于事实的决策方法
决策是一个在行动之前选择最佳行动方案的过程。成功的结果取决于活动实施之前的精心策划和正确的决策。对数据和信息的逻辑分析或直觉判断是有效决策的基础。
此外，决策过程中的活动还应包括一些必不可少的逻辑活动。例如制定目标，确定需解决的问题，决策形成方案的可行性评估等。
应用“基于事实的决策方法”，推荐组织采取下述行动：
（一） 确保数据和信息足够精确和可靠；
这是决策正确的保证条件。在HRMS标准中，对“记录的控制”是这一活动的具体要求。有效的沟通活动可以确保提供准确可靠的数据和信息。
（二） 让数据、信息的需要者能得到数据和信息；
这是有效决策能够进行的保证。在HRMS标准中，“记录保存”为这一活动提供了保证条件。
（三） 使用正确的方法分析数据；
统计技术可帮助我们正确并准确地分析数据以得到恰当的信息用于决策。
（四） 基于事实分析，权衡经验与直觉，做出决策并采取措施。
将依据数据和信息分析所得到的结果与经验和直觉平衡，可能会进一步判断、确认结果的可靠性，依据可靠的结果所做的决策是可行的。
下面是《人力资源管理体系标准》正文，首先是“要求”，也就是人力资源工作都需要做哪些事情，达到什么标准。
第一部分
人力资源管理体系运行标准（要求）
（HRMS－01－2011）
目 录
1 范围
1.1. 总则
1.2. 应用
2 人力资源管理体系
2.1 总要求
2.2 文件要求
2.2.1 总则
2.2.2 人力资源政策
2.2.3 文件控制
2.2.4 记录控制
3 管理者的职责
3.1 对管理工作的承诺
3.2 以提升整体工作效率及达成工作目标，以及创造和谐的组织与雇员关系为关注焦点
3.3 人力资源方针
3.4 人力资源目标
3.5 规划人力资源管理体系
3.6 职责、权限与沟通
3.7 管理评审
3.7.1 评审的内容
3.7.2 评审结果
4 工作效率提升与工作目标达成
4.1 职位与职务
4.2 雇员的招聘
4.2.1 招聘计划
4.2.2 招聘的确认
4.3 教育与发展
4.3.1 总则
4.3.2 能力、意识和培训
4.4 绩效管理
4.5 薪酬和福利
4.6 组织与雇员的关系
5 分析与改进
5.1 总则
5.2 内部自查
5.3 数据分析
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标准正文
1 范围
1.1. 总则
本标准为有下列需求的组织提供建立人力资源管理体系并有效运行的标准：
a. 需要证实其有完善的和适用法律法规要求的人力资源管理体系；
b. 需要通过对体系的有效应用及持续改进，以求达成工作目标。
1.2. 应用
本标准规定的所有要求是通用的，旨在适用于各种类型、不同规模和提供不同产品的组织。
当本标准的任何要求因组织及其环境的特点而不适用时，可以考虑对其进行删减。但删减后不能声称符合本标准。
注：本标准无意统一各个组织人力资源管理体系的结构，也无意统一某组织人力资源管理体系的文件。
2 人力资源管理体系
2.1 总要求
组织应按本标准的要求建立人力资源管理体系，形成文件，实施和保持，并持续改进其有效性。
组织应：
a. 区别及明确人力资源管理体系所需的工作模块及其在组织中的应用；
b. 确定这些模块的顺序和相互作用；
c. 确定为确保这些模块的有效运行和控制所需的准则和方法；
d. 确保可以获得必要的资源和信息，以支持这些模块的运行和对这些模块的监视；
e. 监视和分析这些模块；
f. 实施必要的措施，以实现对这些模块的规划和对这些模块的持续改进。
注：如果组织对自身某方面人力资源管理工作进行外包，那么针对外包模块，组织应确保对其加以控制。并在人力资源管理体系中加以识别。
2.2 文件要求
2.2.1 总则
人力资源管理体系文件应包括：
a. 形成文件的人力资源方针和人力资源目标；
b. 人力资源政策；
c. 本标准所要求的形成文件的程序；
d. 组织为确保各模块的有效规划、运行和控制所需的文件；
e. 本标准所要求的记录。
注1：本标准中所谓“形成文件的程序”，即要求建立该程序，形成文件，并加以实施和保持。
注2：不同组织的人力资源管理体系文件的多少与详略程度取决于：
a.组织的规模
b.工作模块的复杂程度
c.人员的能力
注3：文件可采用任何形式或类型的媒体。
2.2.2 人力资源政策
组织应编制和保持人力资源政策，人力资源政策包括：
a. 人力资源管理体系的范围；
b. 形成人力资源管理体系文件的程序；
c. 人力资源管理体系模块之间的相互作用的表述。
2.2.3 文件控制
人力资源管理体系所要求的文件应予以控制。
应编制形成文件的制度，以便对以下方面进行控制：
a. 文件在发布前应得到批准，以确保文件是充分与适宜的；
d. 必要时对文件进行评审与更新，并再次批准；
e. 确保文件的更改和现行修订状态容易识别；
f. 确保在使用处可获得适用文件的有关版本；
g. 确保文件保持清晰、易于识别；
h. 确保外来文件得到识别，并控制其分发；
i. 防止作废文件的非预期使用，若因任何原因而保留作废文件时，对这些文件进行适当标识。
2.2.4 记录控制
应建立并保持记录，以提供符合法律法规要求和本组织人力资源管理体系的证据。记录应保持清晰、易于识别和检索。
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3 管理者的职责
3.1 对管理工作的承诺
最高管理者应通过以下活动，对其建立、实施人力资源管理体系并持续改进其有效性的承诺提供证据：
a. 向组织传达满足内部工作需要和法律法规要求的重要性；
b. 制定人力资源方针；
c. 确保人力资源目标的制定与推行；
d. 进行管理评审；
e. 确保资源的获得。