到底怎么才能抓准员工的培训需求？（求助）
现在是这么个状况，公司的中层管理者都是老员工，专业过硬，但由于学历较低、综合素质差，很难承接公司的工作目标分解，执行力普遍比较差，在管理能力方面有很多不足。公司也不可能说一下子把中层干部全部换掉。经过高管和咱们HR部门的讨论，认为目前最好先通过培训提升中层管理者应该具备的各项能力。那么，想要准确的抓住培训需求，HR应该怎么做？
三个动作：
1、对中层管理者的上级（总经理、副总经理等）进行培训需求访谈，了解高层领导希望中层领导掌握什么样的技能和素质，开展哪方面的培训；
2、对中层管理者本身进行访谈，哪些方面存在困难需要通过培训解决，或者想提升哪些方面的能力素质以谋求更大发展等；
3、对基层员工进行问卷调查，在他们心目中中层领导应该是什么样子的，目前的中层领导哪些方面好，哪些方面可以改善等。
这三个方面，以第一个方面公司管理层的意见为主。可能领导希望中层掌握的技能有很多，作为人力实际执行者，培训不可能全面开花，从某一个重要紧急的角度着手开展工作，打造一个培训课程亮点，以点带面，逐步开展开来。 我以为可以从这几个方面进行培训需求：
1.根据岗位特点进行培训需求分析，结合个人特点进行有针对性的培训课件设计。
2.对中层人员进行管理能力、胜任能力、专业知识与技能的相关提升培训。
3.组织中层管理人员到优秀的企业进行同级管理人员的交流学习，让其从内心深处认识到他们与别人的差距，进而使其自觉的提出培训需求。 又是一个很好的话题，从一个侧面可以看出，很多公司正在经历同样的事情。我所在的集团也的这样的情况，我是这样处理的，请高手指点。
基本上的遵循培训—考核—淘汰—再培训—再考核——再淘汰，这样一个周面复始的程序去做，理由如下：不培训直接拿掉，老员工接受不了，培训了再跟不上，淘汰掉就无话可说了；人是肯定要换一部分的，因为只要考核肯定有排在最后的，对事不对人，没办法，我们是在执行制度。
这样做的好处还在于错此引入了竞争机制，没有竞争没有压力，有了竞争才有压力，干部的素质才能不断提升，企业才能得到发展。 现状已经分析了：学历低、综合素质差、执行力差、管理能力不足
了解老员工的年龄层次、学历背景，了解受训者是不是有培训的需求，有没有做好培训的准备。有的人本身就不爱学习，虽然HR分析出他们身上存在的问题，如果学员不接受学习，培训等于应付了事，没有实际意义。何不和目标群体进行沟通，了解一下他们的想法，再有针对性的开展。 对待这样的中层管理人员的管理技能提升培训，不妨从这几方面考虑
1.参考有关资料与标杆企业做法，建立起公司的中层管理人员综合素质（知识-能力-素养）模型。而建立这个模型要通过参考成熟企业的做法，结合公司实际，必须征求高层意见。这个工作务必要做实做细。多设几个维度，多设几个层次。
2.以模型内容为重要参照，对现状进行深入摸底。包括考试，调研，问卷等，真实了解每一个人的现状，运用数据分析，形成共性的结论。这个结论必须要让进行反馈，反馈对象包括高层，中层。
3.对于差距较大的项目，针对性开发课程，采取多种培训方法进行实施。
4.培训结束后，要求列出行动计划，并定期进行评估与考核。根据提升项目，分别设置3个月，半年，1年期。
5.阶段性组织交流，对成果进行修正与总结。
员工的培训需求，说到底还是公司的培训需求，公司希望往哪个方向发展，需要什么样的人，正确的引导是关键：
1、明确告知。告诉现有的公司员工，公司下一步的发展方向是往哪里，公司下一步就需要具备什么知识或技能的人；
2、激励引导。以制度的形式明确下来，确定的告诉我们的员工，如果你达到了公司要求的人才层次，你将得到什么；
3、鞭策后进。对于那些老油条，既不进取又阻碍别人进取的，找准机会，找准人，严惩处置一到两个，扭转风气，鞭策后进；
4、重点培养年轻人。
5、内外结合找准培训点。
我觉得如果做好以上，培训还是不难的。 子其 发表于 2016-5-19 14:59 static/image/common/back.gif
我以为可以从这几个方面进行培训需求：
1.根据岗位特点进行培训需求分析，结合个人特点进行有针对性的培训 ...
我很认同，培训的目的就是参加培训的人员认识到自己的不足，从个人角度去完善自己，而不是一个培训阶段就可以解决所有的问题。 朱彦 发表于 2016-5-19 14:16 static/image/common/back.gif
三个动作：
1、对中层管理者的上级（总经理、副总经理等）进行培训需求访谈，了解高层领导希望中层领导掌握 ...
感谢彦哥的精彩分享 从楼主的案例来看，需求已经很明确了“学历低、综合素质差、执行力普遍较差、管理能力方面有很多不足（很难承接公司的工作目标分解）”，公司要解决的问题是“通过培训提升管理能力”，那么楼主真正的问题是不是怎么提升培训的成效？而不是怎么产生需求。