Rim雨轩 发表于 2016-6-6 09:51 static/image/common/back.gif
静观大神分享
非常赞同
如果没有执行力，没有引导，要开展绩效考核工作，流于形式的结果比较大
考核结果不与薪酬、奖励、提职、培训等挂钩,就等于一句空话,不仅起不到激励效果,反而会挫伤员工的工作积极性
德师经纪是一家怎么样的公司？
创业初期别谈绩效考核，找准目标绑在一起一起干，哈哈
作为互联网科技创新型企业以及在创业初期所具有的特殊性，我个人认为，这类企业员工经常是身兼数个项目的工作，加之，工作产出难以完全量化，所以在考核工具上适宜采用目标管理方式，考核评价和打分上应采取多维度，多项目负责人考核评价。工作项目和产品在研究实验过程中需要一定的时间和周期，有的项目甚至长达数月或数年，才可以看见成效，所以考核不能采用固定模式或时间，考核周期也不宜过短，必须在一个项目进展到一定阶段后再进行考核评价。针对考核难以量化的特点，应充分利用信息化手段，要突破时空限制，最好通过e-HR系统来实现，从而达到低成本，高效率的绩效管理。互联网这类企业，员工一般对自己的考核结果看得比较重，也很敏感，所以作为直线经理必须要做好绩效结果的面谈工作，把考核结果及时反馈给每一名被考核人，要针对员工工作业绩，实事求是的和员工进行面对面的真诚的沟通，进而提升员工能力，不断改善绩效。由于是企业处于创业初期，因此在考核过程中不宜进行过于繁琐的考核指标设计，也不适宜进行360度类似的考核，而应该把主要考核指标放在互联网本身所具有的特点上，也就是指标考核主要是依托技术创新，技术领先、包括技术项目的预期经济效益上，可以借鉴科技型企业的考核办法或者指标设定。
企业不同阶段会有不同的发展使命。绩效管理作为达成企业使命的一种保障性工具之一，不管什么阶段都应该围绕企业的阶段性特点来有针对性和目的性的使用。同时，我们不应该把绩效管理工具作为能够解决企业一切问题的神器，将一切没有解决或者难以解决的问题归因到绩效管理工作不利、不到位上来，它只是一种经营和管理的工具。最后，任何事物都不可能完全独立地依靠自身优势而完全忽视其存在的短板，完美主义者在现实工作中遇到的困难和障碍往往是最多的。
所以，如何给绩效管理定位，如何发挥绩效管理自身的工具性优势，如何结合薪酬体系、企业文化、竞争机制等一系列方法和渠道，发挥“组合拳”的力度和效果，应该会成为我们充分利用绩效管理的切入点和突破口。我们应该理解，绩效管理是我们整个企业发展网当中的一个节点。
以奖励型绩效管理为主要的绩效管理模
企业年薪500万招聘经理的信息在网上广为传播