门店经理考核被“末位淘汰”，是否合法
近期发生的一则真实案例： 门店经理姓张，5年前进入本地一家大型连锁超市工作，2014年被提拔为该超市高新区店的店长。 超市的管理比较严格，担任店长前，张某跟超市签订了一份《年度目标责任状》，约定了2015年的门店业绩目标及处罚措施，称如果3个季度的业绩考核不达标，公司将对他的任职资格进行评估，评为不胜任的，则降职减薪或提前解除劳动合同。 在公司《员工手册》里也有这么一条，“绩效无法达到公司规定，依照年度考核方案与责任状等相关规定，符合提前解除劳动合同条件者，将受提前解除劳动合同处分。” 担任高新区店的店长后，张某压力挺大。2015年一、二季度，他连着2个季度没能完成公司规定的销售和利润目标。每一次季度性动员会议，超市都会组织各门店经理汇报工作，高管还会针对性地给出一些建议，称旨在给销售业绩较差的门店经理学习、提升运营管理能力的机会，但2015年第3季度张某管理的门店直接在区域排名中垫底，考核结束后，超市跟张某解除了劳动合同。思考：超市解除劳动合同的行为是否合法？如果为不合法，请说明原因。
被解除合同后，张某申请了仲裁，宁波市劳动争议仲裁委员会裁决超市属于违法解除，应当支付违法解除的赔偿金6万余元。
超市不服，向北仑法院起诉，要求无须支付这笔赔偿金。北仑法院认为，劳动合同法对该单位解除劳动合同的情形作了明确列举，并不包括不胜任工作。张某作为门店店长，对门店虽负有管理之职责，但门店销售业绩受诸多因素的影响，业绩不达标非他一人之过失。即使超市认为张某不能胜任现岗位，仍可通过培训或变更工作岗位的方式予以调整，现超市仅以门店业绩不达标为由解除了与张某的劳动合同，看似符合《员工手册》的相关规定，实则自行扩展了用人单位单方面解除劳动合同的法定条件，属于无效条款，判决驳回超市的起诉。
超市仍旧不服，又提起上诉，称高新区门店的业绩如此之差，跟张某的确存在很大关系。因为公司高管在找他述职时，发现他对如何改善门店业绩没有任何计划，甚至对于公司近期给予的促销支持完全不清楚，换了一名新经理后，该店第3季度的业绩有明显提升，尤其是销售完成目标在全公司排名进入前15%。
另外，3个季度不达标可以提前解除劳动合同，双方是签了《年度目标责任状》的，是双方都认可的，在他没达标后，公司在季度性动员会议上，也安排对他进行培训，即便《员工手册》的规定无效，也应适用《劳动合同法》第四十条第二项“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”的规定，判决超市支付经济补偿金，而不是违法解除的赔偿金。
但宁波中院认为，超市季度会议是例行工作会议，并不属于是针对张某不胜任工作岗位的专题培训。因此，超市在解除与张某劳动合同之前，并未进行不胜任工作的培训，也没有调整工作岗位及提前三十日通知张某，仍属于违法解除，判决维持原判。
案例延伸：
劳动者王某原在公司渠道管理部分销科从事销售工作，2009年1月之后，因渠道管理部分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、 2009年上半年及2010年下半年，王某考核结果均为C2。公司认为自己已对王某进行了培训和转岗，在支付了经济补偿金后，和王某解除了劳动合同。但这样解除，依旧被法院认定为违法。
最高院民一庭法官的意见是，按照科技公司的考核制度，总会有10%的员工被评价为C级，这不能说明员工的能力和岗位不匹配，单位必须将“不能胜任工作而处于末位”和“胜任工作却处于末位”区别开来。
对此有律师提醒，用人单位在设立、使用末位淘汰制的时候，必须立足于不能胜任的本质法律要件，清晰界定员工的工作职责和岗位目标，从员工是否符合用人单位与其约定的岗位表现出发，作出解除劳动合同的决定。
亮版，好久不见啊，欢迎回归哦，{:soso__8312223264484645056_4:} 欢迎大家多多参与讨论啊 从整个案例来讲，超市按照公司管理规定（因为超市管理比较严格，所以该做的签收管理制度等都可以视同已做）做出解除劳动合同的决定没有不合法。但是，作为立法的倾向性来说，超市做法明显不合情理。
1、张某作为超市培养的优秀员工而担任店长，案例中没有告知其担任店长时公司有没有进行岗位培训。所以，如果超市以其管理规定来解除劳动合同似有不妥之处；
2、张某是公司的优秀员工，没有给予调整的机会就无情的接触劳动合同违背了保护劳动者权利的立法意图；
企业单方面提出解除劳动关系的几种法定条件是，劳动合同法39条，40条。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（有过错条款）
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（无过错条款）
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
案例中，暂时看不到符合哪一条。
另外，企业依据的《员工手册》条款，员工手册，本身是否合法？也没有说明。
所以，企业不予补偿或违约金，强制解除劳动关系，是不合法的。 俊汐好
这个是不是就是绩效考核不达标，严重的就可以辞退了，但是觉得是不是在辞退前或者一二季度结果出来时发现未达标，应对张经理做一定的培训，而不是简单的就继续执行三季度考核，而且第三季度是排名垫底，没说究竟达标与否，也没有说是否再评估，直接辞退有些贸然吧。
至于员工手册是否合法，记得只要经过公示，员工了解，且不违法，就算做是公司自己的规章制度，可行。
所以此案例应该不违法，但是超市的做法不地道。
供参考，等俊汐揭晓谜底{:5_239:} sdkjrzb 发表于 2016-7-15 14:21 static/image/common/back.gif
从整个案例来讲，超市按照公司管理规定（因为超市管理比较严格，所以该做的签收管理制度等都可以视同已做） ...
你仔细再看看案例哦？另外绩效考核结合劳动法规，再仔细思考下 王包子 发表于 2016-7-15 17:12 static/image/common/back.gif
俊汐好
这个是不是就是绩效考核不达标，严重的就可以辞退了，但是觉得是不是在辞退前或者一二季度结果出来 ...
合法与否还是需要仔细看案例的细节，另外绩效考核结合劳动法规来综合考虑此案例 俊汐 发表于 2016-7-16 07:58 static/image/common/back.gif
你仔细再看看案例哦？另外绩效考核结合劳动法规，再仔细思考下
看楼主的意思是不合法了，但是单从案例给出的讯息来说我觉得没有不合法的情况。坐等楼主的分析了，学习学习！ sdkjrzb 发表于 2016-7-16 08:09 static/image/common/back.gif
看楼主的意思是不合法了，但是单从案例给出的讯息来说我觉得没有不合法的情况。坐等楼主的分析了，学习学 ...
其实从案例表面而言，既然给出这样的问题来讨论，肯定是不合法了，合法的事基本都没啥讨论的意义，这个是从考试的角度而言。呵呵
至于此案例的结果分析，今天会给出答案，敬请期待哦