招不到合适的人是不是有可能是HR跟业务部门就用人需求沟通的不清楚？LZ讲了约了很多人来面试，只是没有合适的，建议分析一下不合适的原因。本身岗位JD与业务部门的要求就不匹配？还是用人部门需求一直在变？
另外建议把岗位说明书和胜任力素质模型理清楚。
HR必须懂业务，如果对于招聘需求不太明确，可以和业务线一起面试，记录业务线考核维度和关键点，慢慢就清楚业务线的需求重点了。最重要的还是与业务线保持沟通，减少偏差。
需求吸引接受。
岗位层级高，启动猎头；
自己找跟你们企业同类型的行业，定点挖人；
公司内部人员推荐
供参考：
1、确定核心人员与非核心人员，核心人员呢尽量从内部提升和挖掘，要不然风险太大。这个可以考虑跨领域提拔，跨专业提拔。核心人员的存活更多靠的是在目前企业内部的威望和能够推动的资源，所有内部调整非常重要。
2、要了解业务模块，清楚公司的短板在哪里，这里面包括技术领域的短板和管理领域的短板。各领域的短板就盯着行业内做这块技术比较好的公司，长期盯着，弄清楚他们的核心人员（一般不会太多），一般找他们的二把手最好，因为二把手有上升的需求，但是原来公司一般很难立刻满足。
3、关键是平时要做好行业分析，要了解公司的各模块的人员都分布在行业上下游的哪些公司，什么岗位上面。这个一定要有积累。可以推动公司的伯乐奖制度，让公司全员帮忙推荐人员，难找的岗位不管招不招人，有合适的人员都先面试，累计资源。
4、要分析公司内部的人员来源，看看目前内部的人员主要来自哪些公司和哪些领域，这说明了你们公司在人才的竞争中对哪些行业或者哪些企业的人有竞争优势。要重点去经营这些领域和公司，要让来自内部的人员多去宣传公司的招人策略。同时要去分析哪些对标公司的人员不考虑来你们公司，或者来的人很少，你们的劣势在哪里？有没有可以改进的地方。重点是要在各行业内建立的人际关系网。
5、重要的事情做三遍：重要的是平时的积累，平时的积累、平时的积累。。。。。招聘人员一定要主动出击，有针对性的对一些难找的岗位、市场人才供给少的岗位、各公司的核心人员多出去找人家喝茶吃饭，要能够做到招聘一个岗位的时候马上就能够想到这个岗位的候选人会在那个行业、在哪个公司、甚至那个岗位上的那个候选人。实在不行的话招聘人员也要做到接到一个岗位需求的时候知道找谁推荐候选人会比较有效。
招聘面试必须是HR跟业务部门通力配合
1.HR负责简历筛选，主要查看学历、经历相关性、主要硬指标等条件，初步面试侧重看目标对象的基本素养和印证简历。
2.最后的决定权一定在业务部门，业务部门最熟悉岗位需要，应该负责能力要求审查和面试，最终是否决定录用
3.如果实在没有现成的人才，可以适当放宽专业要求，因为专业方面可以职后培养训练，只要有好的职业素养和学习能力，放宽条件让他先进公司，培养观察一个月再决定。
1.首先要充分了解清楚企业招聘的人才类型素质要求，在邀约面试前刷掉一些不符合硬指标的人员，避免无效面试浪费时间；2.确定人才类型，找到适合的招聘渠道，比如高端人才网，高端猎头，高端人才招聘会；3.招聘是个持久战，买得住寂寞，扛得住压力，坚持就是胜利！{:5_257:}
Tina^^ 发表于 2016-8-23 17:19 static/image/common/back.gif
招不到合适的人是不是有可能是HR跟业务部门就用人需求沟通的不清楚？LZ讲了约了很多人来面试，只是没有合适 ...
的确是，用人部门也有相关责任
一生一会 发表于 2016-8-23 17:37 static/image/common/back.gif
HR必须懂业务，如果对于招聘需求不太明确，可以和业务线一起面试，记录业务线考核维度和关键点，慢慢就清楚 ...
很好的建议
luckdjb 发表于 2016-8-24 08:22 static/image/common/back.gif
岗位层级高，启动猎头；
自己找跟你们企业同类型的行业，定点挖人；
公司内部人员推荐 ...
很好的推荐方式