我是你的HR 发表于 2016-8-24 09:58 static/image/common/back.gif
网上买菜和菜市场买，哪个更能买到合适的？大多是后者吧？！那好了，去人才市场或者把人才拉到你的市场来选 ...
好久不见哦{:5_250:}欢迎回来
小差火 发表于 2016-8-24 10:02 static/image/common/back.gif
实际一点，做一张招聘进度表，挂在墙上。
收了多少简历，初试多少人，复试多少人，不合适多少，为什么不合 ...
是个好办法{:5_281:}
明确的要求，清楚的报酬。
业务部门不仅是人员面试专业能力评估的核心团队，更是后期人才的直接接洽管理部门，最能了解人才的需求及困难
找对缺口的人才群在哪里是非常重要的！
提交招聘的效率跟招人的天时地利、目标群体活跃区、招聘渠道的选择等相关联：
1、天时地利。分年前-年中-年后，相信大家都很清楚，哪个时间段招聘容易吧。相对于现在年底前招聘的企业来说却面临着极大挑战，因为人才都该上班的上班，该旅游的旅游，该结婚的结婚（开玩笑）；
2、需求人才的活跃区在哪里？这是我们该投入的精力；
3、招聘渠道选择。是贴大字报、校园、网络、现场、猎聘呢？根据岗位来定。
分享快乐，快乐学习！
有效的招聘离不开优秀的招聘团队，必须将人力部门、业务部门都纳入招聘团队，建立完善的面试官资源池
以下观点来自9万友家人唐总分享:
用人部门面试的时候，HR可以坐在旁边旁听，一个职位旁听2次基本上就可以明白用人部门到底是要招什么样的人了。他们有自己的想法，但是不会明确告诉HR的，旁听2次再加HR对用人部门的了解，估计也就八九不离十了。有时招不到人不是人才不合格，而是用人部门有他们的“小九九”
关于投简历的人数虽多，但大多不合适的问题。
个人意见是：在网上发布招聘信息时，不要复制岗位说明书，岗位说明书大多都写得比较笼统含糊，而是把这个岗位必须达到的要求明确写出来，举个例子：
1、必须持弱电证；
2、能在半个小时内通过看CAD图纸直接车出6边形的螺帽出来；
3、英语口语能与外籍人士直接交流，面试官就是外籍人士等 把一些关键点写清楚，会造成投简历的人数下降，但是一旦有人投简历，一般来说就是对自己比较有自信的候选人，他自认为自己能达到这些要求才投简历，否则一试就会当场露馅。
以下观点来自9万友家人陈总分享:
之所以出现这种情况，hr有不可推卸的责任
首先，拿到用人需求后，没有认真做岗位需求分析，不了解用人部门的真正的需求在哪里。
第二，没有和用人部门进行深入的沟通，没有去了解用人部门对人才的核心要求在哪里。
第三，简历筛选，没有在简历进行专业把控，所以才会出现多而不精的情况。
第四，在面试的时候，没有做好面试评估，没有真正的从企业、部门的需求出发。
我们拿到用人需求后，首先我们会进行分析，找用人部门负责人进行反复沟通。之后开始严格筛选。初试很严格，评估也很严格，面试后，要完成评估表和面试推荐报告。
gzdany2008 发表于 2016-8-24 10:47 static/image/common/back.gif
找对缺口的人才群在哪里是非常重要的！
提交招聘的效率跟招人的天时地利、目标群体活跃区、招聘渠道的选择 ...
谢谢懒猫猫的加分