zylove 发表于 2016-8-24 08:53 static/image/common/back.gif
供参考：
1、确定核心人员与非核心人员，核心人员呢尽量从内部提升和挖掘，要不然风险太大。这个可以考虑 ...
感谢zylove亲的精彩分享哦
tonyzhao123 发表于 2016-8-24 09:11 static/image/common/back.gif
招聘面试必须是HR跟业务部门通力配合
1.HR负责简历筛选，主要查看学历、经历相关性、主要硬指标等条件，初 ...
非常赞同
sljpn 发表于 2016-8-23 19:22 static/image/common/back.gif
需求吸引接受。
江总的点评简明扼要啊
baimao429 发表于 2016-8-24 09:12 static/image/common/back.gif
1.首先要充分了解清楚企业招聘的人才类型素质要求，在邀约面试前刷掉一些不符合硬指标的人员，避免无效面试 ...
的确是这样，先搞清用人部门的需求
招聘渠道的选择、完善的招聘制度和流程也会影响人才的选择
shaobao0512 发表于 2016-8-23 15:27 static/image/common/back.gif
这里面有这么几个问题，你要搞清楚
1.什么是目标人才？是用人部门负责人的目标人才，还是公司岗位说明书的 ...
赞！说的很好，赞同！
@shaobao512的问题：公司或者领导对人资部的考核是什么？你招到位几个人。用人单位面试不合格，你招到位的人是0，领导会怎样说？考核会怎样评价？
如果是这种情况，那就是另外一种处理方式了。如果我是你们的领导，我会这样设计考核方案：我考核你参加面试的人数比例，核定一个平均比例，比如1：5，低罚高奖；如果一段时间内比例始终上不去，还是考核公司的薪酬体系等其他方面的原因，根据实际情况调整。
不能说你们领导订的考核方案错，他是结果导向型，他要的是结果，不要过程，事实上，招不到合适的人中间有很多其他原因，有些不是HR能左右。当然，这是领导风格问题，不同的领导风格不一样。
如果无法改变领导的风格，要改变领导风格其实就是对考核办法的调整。那处理方式就要变，那就是将权利收到HR处了，用人部门只能是参考意见，我HR有一票否决权，理由很简单，因为HR要对结果负责，你用人部门不用负责。用试用期约束，期间不合适的要及时换，重新招聘。不过我是不推荐这种方式的，那样会很累，因且用人部门有时也会有意见，没办法，闹起来，领导才会考虑考核办法有问题，说不定就能纠下偏。
总之，不能说服领导改变考核办法，只能取下策去办。
网上买菜和菜市场买，哪个更能买到合适的？大多是后者吧？！那好了，去人才市场或者把人才拉到你的市场来选喽。相信你心里已经有了自己的选择标准。{:5_205:}
本帖最后由 小差火 于 2016-8-24 10:04 编辑
实际一点，做一张招聘进度表，挂在墙上。
收了多少简历，初试多少人，复试多少人，不合适多少，为什么不合适。
这样，一来可以让别人知道，你们的工作量，二来也可根据不合适的原因，适当调整招聘标准。
以我的经验来讲，用人部门非常挑剔，而你们的薪资福利对外竞争力不够，这一条也许是主因。
招不招的到人，固然有HR的原因，但更多的是部门决定是否用人，我们需要准确的知道部门的需求，
以及岗位直属主管的个人性格偏好，这样在推荐人的时候，也许命中率更好，不然用人部门会觉得
你是在浪费他们的时间。
lgdhs 发表于 2016-8-24 09:48 static/image/common/back.gif
@shaobao512的问题：公司或者领导对人资部的考核是什么？你招到位几个人。用人单位面试不合格，你招到位的 ...
感谢精彩分享哦