为了提高员工某方面的技能，需要知道目前的水平怎样，通过学习自己水平将要达到什么样的高度？
本帖最后由 会飞行的草 于 2016-11-8 19:42 编辑
感觉和我们公司当前培训存在的问题有些类似，结合我们当前的问题谈谈吧。
1、我们公司老板也很重视培训，但我觉得他对培训的理解不一定完全正确，因为去年做公司的培训计划时，他嫌培训课时少，硬是让增加了好多的课时量，结果就是，今年培训量很大，出勤率不高，课程效果难以有效评估。很多课程培训需求都没有弄明白。
2、培训量大，出勤率不高，培训效果无法有效评估。但我接手培训后发现，如果是我，一些培训我自己也不想参加。枯燥的课程，讲师自己都认为这是个任务而已。仅仅依靠制度来对参加培训的人进行考核，适得其反。
3、负责培训的只有一个人，准确来说是半个人，且公司因为不能带摄像头设备，很多时候只能用很传统的培训组织方式，想要提升培训组织的效率，无法引用一些网络上更高效的工具软件，这都是公司现状。
接手培训后，做了三件事，
1、和经理沟通，取消了一些没有必要的培训课程。
2、重点跟进讲师课程准备的全过程，改进授课方式，课件的展现方式，且从中高层的培训重点改进。
3、记录了每个人和每堂课的培训出勤情况，为年底的总结做准备，也为了改进的时候说服领导。
主要就做了这三件事。在中高层的培训中取得了很好的效果，从讲师到学员都有较好的评价。其次，当主要解决了课程方面的问题后，培训出勤率和后期效果评估也很自然的跟上了。但对于公司整个培训来说，一个人来负责并把它做好还是任重道远，所以我对培训的思想也是“少则得 ，多则惑”，在当前有限的资源下来改进。
刚负责培训的小虾一枚，仅作交流，希望会有所启发。
最近也在研究公司培训机制，希望能参考各位大神公司的号的经验
培训是公司的老大难的问题，没有办法立竿见影。培训一是要宣传，让培训成为大家的共识，成为一种福利；分层区别对待，千篇一律肯定是没有吸引力的；领导一身作则，一层带一层。
培训的对象是员工，那就要找到员工的需求，从而走心的培训，肯定能取得明显的效果。
这是我最近也在思考和琢磨的问题，，，现有的培训体系也是相对被动的培训，是否可用积分制的培训模式会更好。
培训后的考核机制很重要，要给甜头让被培训人竞争
如果搭建讲师队伍的呢？
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