爆炸的荷兰豆 发表于 2016-12-8 13:29:03

shaobao0512 发表于 2016-12-7 08:48 static/image/common/back.gif
员工不签字,既可能有员工个人的原因,也可能有领导的原因,还可能有考核本身的原因。
作为HR部门,应该真 ...

主要是员工原因,每个地方总有一些不太讲理的人。

爆炸的荷兰豆 发表于 2016-12-8 13:29:28

WANGHONGJJ 发表于 2016-12-7 10:32 static/image/common/back.gif
个人觉得,首先,应该了解一下员工拒绝签字的原因;
其次,在做绩效考核时,应注意阶段性沟通和面谈,并在 ...

感谢分享

爆炸的荷兰豆 发表于 2016-12-8 13:30:25

朱彦 发表于 2016-12-7 10:33 static/image/common/back.gif
楼主所说,只是个别员工不认可考核结果,如果是极个别的话,就已经很不错了。
我们这边是强制比例分布,至 ...

好方法,可以学习一下。

爆炸的荷兰豆 发表于 2016-12-8 13:31:34

飞行员2016 发表于 2016-12-7 13:06 static/image/common/back.gif
考核要先定指标,也就是说在考核期前有指标确认签字
考核期后有结果确认签字
两个签字构成完整的一个季度或 ...

这个好,我们考前只有口头沟通,没要签字。

爆炸的荷兰豆 发表于 2016-12-8 13:31:59

墙角有只猫 发表于 2016-12-7 15:09 static/image/common/back.gif
首先明确员工不认同考核结果的原因是什么?HR是否有实实在在的依据证实这个考核结果,让被考核人信服;其次 ...

需要好好分析一下

爆炸的荷兰豆 发表于 2016-12-8 13:33:00

会飞行的草 发表于 2016-12-7 22:09 static/image/common/back.gif
绩效考核方案出来的时候,一定要用部门试点,还要有试运行时期,然后再大面积推广,就是要避免绩效方案与实 ...

整体是没问题的,就算试点,也是大部分ok就行了,不可能说一个人不同意,就不做啊。

yaoming3 发表于 2016-12-8 19:07:11

来晚了。看了部分家人的回答。
总之,开篇还是那句话——这好办!
其实,只要注意三点,即可迎刃而解。
1、绩效是动态的。
2、绩效是有顺序的。
3、绩效的重点在沟通不是考核。

会飞行的草 发表于 2016-12-8 21:28:21

爆炸的荷兰豆 发表于 2016-12-8 13:33 static/image/common/back.gif
整体是没问题的,就算试点,也是大部分ok就行了,不可能说一个人不同意,就不做啊。 ...

嗯,你说的对,第一次讨论绩效,突然觉得我对绩效的理解有些狭隘,多看看大家的方式学习

会飞行的草 发表于 2016-12-8 21:29:28

yaoming3 发表于 2016-12-8 19:07 static/image/common/back.gif
来晚了。看了部分家人的回答。
总之,开篇还是那句话——这好办!
其实,只要注意三点,即可迎刃而解。


前辈,想听你对这些更细致的分析

活死人 发表于 2016-12-9 12:31:45

很多人回复都是说这种情况下绩效管理要怎么做。但在我看来,这事从绩效角度切入只是治标,根本上还是在于案例中hr的基本素质有待提升。原因在于,案例中只描述了“员工不认可绩效结果”这个现象,却完全没有意识进行更深入的补充分析——不认可什么?为什么不认可?考核的结果到底是否公正?甚至有可能,绩效管理根本没问题,只是员工怕承担后续劳动风险、所以拒绝签字。由于缺乏分析,以至于这个案例的情景是非常残缺的,根本也做不到对症下药。所以这不是一个专业问题,而是HR缺乏基本的问题分析能力,这一点不补充,专业知识都是白费
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