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自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正

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电梯直达

楼主

发表于 2010-6-1 16:07:00 |只看该作者 |倒序浏览

员工薪资等级表

30	X+2900							高二档
29	X+2800							高一档
28	X+2700							中二档
27	X+2600							中一档
26	X+2500						高二档	初二档
25	X+2400						高一档	初一档
24	X+2300						中二档
23	X+2200						中一档
22	X+2100					高二档	初二档
21	X+2000					高一档	初一档
20	X+1900					中二档
19	X+1800					中一档
18	X+1700				高二档	初二档
17	X+1600				高一档	初一档
16	X+1500				中二档
15	X+1400				中一档
14	X+1300			高二档	初二档
13	X+1200			高一档	初一档
12	X+1100			中二档
11	X+1000			中一档
10	X+900		高二档	初二档
9	X+800		高一档	初一档
8	X+700		中二档
7	X+600		中一档
6	X+500	高二档	初二档
5	X+400	高一档	初一档
4	X+300	中二档
3	X+200	中一档
2	X+100	初二档
1	X	初一档
薪级	薪等	员工级	组长级	班长级	主任助理级	主任级	经理助理级	经理级

说明:
1、薪等差为100元；
2、X代表员工级的起薪,它可以根据部门和岗位不同进行调整；
3、薪资等级根据考核结果进行调整，可升可降，但某一级别的员工薪资不能高于高二档，也不能低于初一档;
3、薪资等级根据考核结果进行调整，可升可降，但某一级别的员工薪资不能高于高二档，也不能低于初一档;
4、员工新入职后要确定级别和薪资档次，试用期按照80%核算；
5、本薪资等级表中的薪资不包括绩效工资、工龄工资和学历工资；
6、临时工和实习生的薪资待遇按公司规定执行，不参与等级评定。

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peerless	+ 6	鼓励分享，我最后6分给你的分享！
qxj189810	+ 16	感谢提供薪点表设计方面的话题！

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那一眼的瞬间

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沙发

发表于 2010-6-1 16:08:00 |只看该作者 |楼主

回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正

我对发帖的格式不太了解,为什么上面出现这么大一段空白??

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qxj189810	+ 2	这个我也不知道；但这不是我们主要关注的，我们来讨论这个薪点表。

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qxj189810

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板凳

发表于 2010-6-1 16:30:00 |只看该作者

回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正

谈谈自己的看法：第一，在薪点表中没有给出各职类（员工级、组长级、班长级、主任助理级、主任级、经理助理级、经理级）所包括的具体职位，这一点儿不知是故意粗放设置基层员工的薪酬及职业发展还是疏忽；第二，由于楼主没有给出明确的“X”的数值，我们无法计算出各职类（员工级、组长级、班长级、主任助理级、主任级、经理助理级、经理级）薪酬宽带的重叠度，虽然从表格形式上看，其“重叠度”是一致的（刚好重叠“两个框框”）；第三，该薪点表所依据的职位体系强化了“职位即薪酬，职位提升即薪酬增长”的传统观念，这个导向会引导员工去挖空心思在公司的职位等级体系中上上爬，而不去过多注重工作技能的提升、工作经验的积累；第四，该薪点表反映的职业发展通道在该公司是单一的、狭窄的，员工在薪级提高到所在职类的最高档后，除非职位级别变动，否则不管是轮岗、调岗等，薪资都不会发生变动；等级是森严的；第五，该薪点表的档差都是100，对于最后两个职类（经理助理级、经理级）的员工的激励是不足的；第六，从档差及表面的“重叠度”来看，显然，该薪点表中的各个职类所包括的职位是没有经过岗位评估的，即使是简单的岗位价值评估，最多是对现实各职类薪资状况的一种反映，而且在员工级这个职类还是瞎蒙的。

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那一眼的瞬间

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地板

发表于 2010-6-1 17:05:00 |只看该作者 |楼主

回复 3F qxj189810 的帖子

谢谢天涯兄,专业! 我会参照天涯兄的建议进行修改! 受益匪浅

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概不负责

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5楼

发表于 2010-6-1 18:50:00 |只看该作者

回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正

这个薪酬粗看过去比较规范，但细想下来感觉挺多问题存在： 1、薪资表的设计首先应基于市场薪酬水平，难道市场上各级别的薪酬水平正好是等差数列？ 2、级别之间的差异，应基于岗位价值的评估，难道组长的价值正好比员工高400块，班长价值正好又比组长的高400块，主任助理正好又...... 3、不同职类的岗位，市场薪酬水平存在差异。这里看不出来这种差异是如何界定。 4、薪酬重叠度过低，导致了员工如果不在职位上晋升，薪酬就不可能有太多空间。 5、层级越高，薪酬带宽过小，激励性差。比如高二档经理级只给初一档经理级多500块...... 6、层级设置这么多，真的有必要吗？人们常说，中国的体制是：“学士—>硕士—>博士—>圣斗士—>烈士”，一个员工如果在这个体系下，从员工初一档升到经理级高二档，只怕真的成了“烈士”。

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szwalker	+ 16	分析的很有道理，楼主的这个设计只做到了形似而没做到神似。

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qingtengcha

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6楼

发表于 2010-6-1 20:02:00 |只看该作者

回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正

嗯，这块没接触过，刚好可以好好学习哦！

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发表于 2010-6-2 10:01:00 |只看该作者 |楼主

回复 5F 概不负责的帖子

先介绍下我们公司的基本情况: 我们公司在江苏省宿迁市,典型的制造业,员工300多人,正处于高速增长时期,现阶段留住和吸引人才是我们最为紧迫的任务,划分薪酬等级就是基于这个目的. 我的疑问是: 1、如何有效评价岗位之间的价值差别，即薪等差问题？ 2、薪酬层级的多少如何设定？ 3、基于岗位的评价体系如何建立？还请各位专家不吝赐教。

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8楼

发表于 2010-6-2 10:28:00 |只看该作者

回复：自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正

X具体是多少,统一按最低标准960吗，还是每个岗位都有变，一般X是固定的；薪酬体系不能按100级差设置，高层的级差一般很大，而且楼主这个薪资是基本岗位工资还是含有津贴和绩效的！

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qxj189810

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9楼

发表于 2010-6-2 10:40:00 |只看该作者

回复: 自己设计的薪资等级,请各位高手批评指正

[quote] 原帖由 那一眼的瞬间 于 2010-6-2 10:01:00 发表
先介绍下我们公司的基本情况:
我们公司在江苏省宿迁市,典型的制造业,员工300多人,正处于高速增长时期,现阶段留住和吸引人才是我们最为紧迫的任务,划分薪酬等级就是基于这个目的.
我的疑问是:
1、如何有效评价岗位之间的价值差别，即薪等差问题？
2、薪酬层级的多少如何设定？
3、基于岗位的评价体系如何建立？
还请各位专家不吝赐教。 [/quote]

我增加一个问题：

如何梳理岗位？以及如何明确岗位与岗位之间的关系？