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【已总结】企业出现帮派气氛，如何解决？

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乐桃儿 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2011-9-20 15:23:02 |只看该作者 |倒序浏览
本帖最后由 常诚 于 2011-10-9 21:14 编辑
3 z; E! F! x; u8 c- u
2 A$ D6 ~. [4 \; l/ D! n         A公司属于民营企业，规模不大，100人以下。公司创立期间有4人组成，分别是现在的销售经理，客户经理，财务经理和老总，组成老同学派。
9 |  o* ~( K  H7 X4 z) Z5 Y, S2 t) g7 Y; x. r7 X$ Z% E
         当时创业期间的老员工目前都被老总点名提上核心员工，中层管理者，由于最开始建立公司制度不完善，导致老员工很多时候出现强烈的个人主义精神，比如经常上班迟到（扣钱也不怕的那种）早退，无故请假，工作时间也比较散漫，对于项目任务结果责任感欠佳。老员工分别都是销售部门主管，采购部门主管，仓储部门主管，客户部门主管，组成老员工派。
, |8 ~- s# B. `- `. s* ?6 z        随着公司陆续扩展，招聘新人进来后，本来来的时候各方面都比较优异的新人，久而久之被老员工派影响，也逐渐形成个人主义，自由散漫，无组织无纪律。% G: F% @5 d. D3 `) ~5 M- y
       一旦涉及物价上涨，淡季到来，老员工派就会鼓舞新人或者技术岗位重要的员工来跟公司谈判，要求涨薪，如果不妥协，就以各种理由推搪任何即将执行的项目，或者说不好好执行。消极情绪非常严重，现在形成公司气氛也非常不好，感觉都是独立团体，老同学派和老员工派完全处于对立局面。2 R1 L, h9 w8 e9 K8 M* H% L
        , ~7 I/ p2 u! j$ H! w
       请问，面对于这样的困境，如何梳理整顿？
( i/ O; f6 r# |/ @3 G2 {4 A) q6 W8 A$ F+ |) }! r- I8 t0 l' Z8 X6 L
(老总是个很人性的人，公司薪资水平跟市场水平持平，各种福利都已完善，但是老总总是考虑是一起成长的人就不能随意放弃，这样的话导致老员工派越来越肆无忌惮，有老员工提出以辞职威胁，老总还要亲自去跟当事人谈话，并给当事人加薪来劝留）
- X  m: S7 |' p8 d! T8 \4 d, C      因公司行业性质很特殊，确实上述几个岗位一旦离职，至少在三个月内还无法外聘新人替代，界定于这种窘境有无高人指点？
* [9 U: {, T2 A- r7 Z, Q。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
8 k+ l' T( M" B$ o" z( K
+ T2 j- n1 X4 _我的个人观点是：
1 B6 X. ~6 m6 S. H( ?6 |$ h9 ?不动他们，暂且对企业的运转和业绩是没有任何影响，但是长期发展还是有隐患，新来的新人都陆续被这种不良情绪感染，甚至连刚刚进公司不足6个月的人（技术重要岗位的）没有任何功绩的新人都要和公司提涨薪问题，让公司颇为头疼（再声明下，公司待遇绝对不低的，跟市场水平是持平，甚至有些岗位还略高）
2 s, b! H% [) I/ Z老员工目前的状态就是：等着加薪，等着被提升，等着公司给予，而主观能动性比较低。
0 M/ I2 O4 O: J* q' t同样的行业，同样的运营性质，对手公司的人数比A公司少，但是业绩却比A公司高。忧虑的是这样的人力环境会不会造成发展上的阻碍？: A" O7 E( C) F1 X- c- ?
____________' ^( e8 K: z8 a6 n
1、先跟老总沟通，并得到支持，找出老员工里面的怂恿者，降权或者解雇。' U& K3 J! h2 E2 |  Q% M& Q6 j
2、提拔被怂恿者上位，然后再提新员工起来接部分权，目的是想逐渐替代。
+ h: }* H2 o. ~: F% S( A————————% y7 ^. ]- ]7 n5 i7 w
但是悲催的担忧：3 q  ^, C6 g) e* g1 N
1，如果老员工的抱团意识很强烈，比如集体相约辞职？
7 ^- c/ i% i, G6 D7 B+ q- O% x/ w2，如果提新员工起来，不能确保新员工上位后会不会也这样，并且新员工的胜任力以及是否能良好成长？
- h8 Y* }6 E  S* P) K- H' u3，老总是个很人性化的人，如果要解雇老员工，可能这关很难过，从实际上来讲，解雇也是下下策了，逼不得已而已。
9 [. Y4 Z4 [8 ]& w( i7 B6 J——————————————6 l1 w; H) J- `# W
有没有不解雇，可以驾驭的方式方法呢？& ~& E  C% Z: F' r# \
/ ]5 _# a; _/ q0 ?, w
已总结，详见10、16、29楼！
& a0 c9 c# u' s( X( S* e  w
* v0 s- r! G( C1 C! R! \! I$ Y) l" z( _) _" ]! y

回帖推荐

山风888 查看楼层

1、检讨公司的政策，存在哪些让老员工不满的方面？通常对于一起创业起来的团队，会有较大的凝聚力，如楼主所说的情况很少见。有果必有因，所以，先找到因在哪里，才能对症下药。 2、公司高层，所谓的老同学派，在管理方面要有统一的意见。说到底，管理层什么用？无非是高层管不过来了，增加的帮手。如果帮手反过来成为黑手，要来何用？ 3、避免贴标签，凭主观印象或道听途说来做判断。以业绩为依据，对于业绩出现问题的按规定进行 ...

常诚 查看楼层

先梳理一下：1、老板钦定了核心员工和中层管理者。可是这些人没有制度意识，随意，自我为中心。2、因为老员工影响，新人也自由散漫无制度无团队意识。3、遇到机会，老员工利用新人或者重要岗位员工为自己谋求利益。4、老同学和老员工之间的对立局面，没有看到在哪里。5、公司薪酬水平福利水平不错，与市场持平。6、老员工目前的状态就是：等着加薪，等着被提升，等着公司给予，而主观能动性比较低。7、老板的舍不得一起成长起来的 ...

rose_8210 查看楼层

如果说要找到长久有效的解决措施，还是需要在6大模块上下功夫： 1、在招人阶段，选择什么样的员工加入公司，这点很重要，不能因为别人的话就受到影响。 2、在新人入职后的培训上，要采取切实有效的措施，让员工在面对这些问题的时候，有一个端正的态度。 3、公司的薪酬福利制度，确实能满足或者激励员工的工作状态，能让员工自觉遵守公司流程规定。 4、在沟通上，老同学和老员工之间要多对话，求同存异，将一些话，拿到桌面上来说 ...

点评

常诚  找个时间总结一下吧。  发表于 2011-9-24 12:13  回复
小妮子--Grace  桃儿，要提交总结了哦  发表于 2011-10-9 17:16  回复
已有 4 人评分威望 金钱 收起 理由
天涯禅师 + 12 + 15 赞一个!
融化的冰激凌 + 5 + 10 这个案例在小公司很具有代表性！.
markkk2010 + 10 好案例！
小妮子--Grace + 10 话题鼓励

总评分: 威望 + 17  金钱 + 45   查看全部评分

最近比较忙，可能米什么时间来论坛玩了。55555555~~~ 忙完了再来玩 新浪微博:weibo.com/inbuymj
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沙发
发表于 2011-9-20 15:30:46 |只看该作者
个人认为，如果没有什么极端影响就不要动他们。
1 l. R1 d2 e& c2 q  t他们形成严重的对立，是什么程度，你主观断定的还是大家有目共睹的！

点评

乐桃儿  谢谢：）  发表于 2011-9-20 16:25  回复
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发表于 2011-9-20 15:33:55 |只看该作者 |楼主
markkk2010 发表于 2011-9-20 15:30
8 Q0 D$ a# M5 M: W3 o个人认为，如果没有什么极端影响就不要动他们。  o: ^* Y+ M$ B
他们形成严重的对立，是什么程度，你主观断定的还是大家有 ...
, ^! s1 v/ J5 Q: _' @# S
就是老同学派跟老员工派形成的对立。
1 |; {6 _: N8 n; J! ?
  g2 B+ G- |0 M1 g7 |比如制定的战略计划，一到老员工派那就实施不下去了，或者说已经变样了。公司的规章制度一到老员工派那就形同虚设。按照规章制度来处罚的话，老员工不是无辜请假，就是以辞职威胁。或者工作上消极怠工，明明1周就要搞定的，故意找各种借口和理由延期。
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地板
发表于 2011-9-20 15:52:46 |只看该作者
正确的加以引导，关键是要把几个带头的引导到正方向上来，要善于利用这种关系，利用好了也会给工作带来便利。

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乐桃儿  谢谢：）  发表于 2011-9-20 16:25  回复
專業是受人尊重的起點。
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yintianxue    

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发表于 2011-9-20 15:59:07 |只看该作者
确实不容易！老板也不容易！6 G4 H4 n( h- C
帮楼主顶一下，希望高手支招！
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乐桃儿 中人网电话实名  HR9万友 

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6楼
发表于 2011-9-20 16:05:26 |只看该作者 |楼主
坐等各位前辈指点。0 W4 g. }# ?" n/ D' k- m

8 n) l- {- e, `3 X+ r嘿嘿，谢谢楼上2位大哥捧场。
9 A+ ^9 ~' D; K8 F! E4 g0 s# {$ \, y' p2 V& y! ?1 v
我也考虑过，知人善用之道，老员工确实影响力颇深，能往好处引导肯定是如虎添翼，但主要就是老员工的行动意识特别的不给力。跟公司的经营策略配合度不高，关于这个问题也跟他们一一沟通过，最终无果。有句俗话食君俸禄，为君担忧，但是感觉在A公司，老员工就属于拿了俸禄不担忧啊。公司出现任何状况，无人主动分担，每次都必须要老总开管理会议安排下去才行，如果老总不在的时候，后果无法想象。
" O6 l7 k0 u  Q( j6 Z（A公司属于扁平化管理，阶级不明显，任何中层管理都有绝对的权利自主）: D1 u8 f; E  k7 U
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发表于 2011-9-20 16:18:15 |只看该作者
确实，让老总把这个非正式组织的“头”笼络了，应该会不错！呵呵呵呵！
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rbkh    

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发表于 2011-9-20 16:20:52 |只看该作者
其实强烈的抱团意识是比较难形成的，可以看出来，其实大家都是各怀鬼胎，只是这个“胎”的孕育过程不一样，结果都是想得到一些利益。如果想要避免这个弊端：
9 ^; y# U: u4 [1.建立健全相关制度4 Q: _6 k. \0 S& C
2.情节严重的，该辞退就辞退，该降权降权。
3 M$ X  U/ o" K9 R抱团的情况，在"杀一儆百"的过程中，你会发现，很多人会紧张起来，会撇清关系。至少，他们知道，如果去其他公司了，不一定有在这个公司好2 a/ e. C( Z3 H+ I) R. z& C

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乐桃儿  谢谢：）  发表于 2011-9-20 16:24  回复
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rxffm721    

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发表于 2011-9-20 16:27:57 |只看该作者
动老员工,启用新员工的想法首先要得到老总的支持,否则会让变革者处于很尴尬的地部。如果与老总沟通，拿出措施才是最关键的! r9 ]# I6 e( L. [! |

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乐桃儿  谢谢：）  发表于 2011-9-20 16:29  回复
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山风888 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2011-9-20 16:35:38 |只看该作者
1、检讨公司的政策，存在哪些让老员工不满的方面？通常对于一起创业起来的团队，会有较大的凝聚力，如楼主所说的情况很少见。有果必有因，所以，先找到因在哪里，才能对症下药。
: E0 `# s9 z( R/ V2、公司高层，所谓的老同学派，在管理方面要有统一的意见。说到底，管理层什么用？无非是高层管不过来了，增加的帮手。如果帮手反过来成为黑手，要来何用？% k; M' I$ x3 G5 A; s) }
3、避免贴标签，凭主观印象或道听途说来做判断。以业绩为依据，对于业绩出现问题的按规定进行处罚，做到就事论事。提前做好对业务影响的评估，按最坏的打算评估公司的承受能力。
% Y8 T4 d/ c. b, X) d3 g+ \  f4、老员工也不会是铁板一块，再团结也有各自的利益，可以根据各自的表现通过奖励或处罚、私下的沟通交流等方法进行分化。如果真的是抱成一团与高层对抗，而不顾公司的利益与业务，那么迟痛不如早痛，公司高层要提前做好新人的培养与接班的工作计划，对业务产生较大的影响也是没有办法的事。

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乐桃儿  哇哇。谢谢，学习了  发表于 2011-9-20 17:08  回复
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