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本帖最后由 常诚 于 2011-10-9 21:14 编辑 + p5 }+ w5 Q5 T, G
/ Z4 \# c# T, c
A公司属于民营企业，规模不大，100人以下。公司创立期间有4人组成，分别是现在的销售经理，客户经理，财务经理和老总，组成老同学派。5 e& \# K7 X: H! ~; g" ~
4 n. u. e! n& {8 G" r0 | 当时创业期间的老员工目前都被老总点名提上核心员工，中层管理者，由于最开始建立公司制度不完善，导致老员工很多时候出现强烈的个人主义精神，比如经常上班迟到（扣钱也不怕的那种）早退，无故请假，工作时间也比较散漫，对于项目任务结果责任感欠佳。老员工分别都是销售部门主管，采购部门主管，仓储部门主管，客户部门主管，组成老员工派。. {3 `2 h1 O) L- v4 e
随着公司陆续扩展，招聘新人进来后，本来来的时候各方面都比较优异的新人，久而久之被老员工派影响，也逐渐形成个人主义，自由散漫，无组织无纪律。
, R0 \( Y* o) x$ L O$ I 一旦涉及物价上涨，淡季到来，老员工派就会鼓舞新人或者技术岗位重要的员工来跟公司谈判，要求涨薪，如果不妥协，就以各种理由推搪任何即将执行的项目，或者说不好好执行。消极情绪非常严重，现在形成公司气氛也非常不好，感觉都是独立团体，老同学派和老员工派完全处于对立局面。
) J! ]. [& v: l" w
/ a( M% X2 A/ Q 请问，面对于这样的困境，如何梳理整顿？
0 Y5 E9 R7 D. T( {. D6 b3 z1 _3 J# h$ y# B+ J0 Z/ I
(老总是个很人性的人，公司薪资水平跟市场水平持平，各种福利都已完善，但是老总总是考虑是一起成长的人就不能随意放弃，这样的话导致老员工派越来越肆无忌惮，有老员工提出以辞职威胁，老总还要亲自去跟当事人谈话，并给当事人加薪来劝留）2 V# |2 \' u' y- |5 V9 l
因公司行业性质很特殊，确实上述几个岗位一旦离职，至少在三个月内还无法外聘新人替代，界定于这种窘境有无高人指点？
* k) _6 R: O! N( w5 F F9 n。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。+ K! F, I' u' a' ]4 Q1 @, p0 n
- ~6 } d5 D7 R8 L5 ^% R我的个人观点是：& X: Z2 `! K0 R4 p$ t! j* ~$ R# s9 Q# {7 Q
不动他们，暂且对企业的运转和业绩是没有任何影响，但是长期发展还是有隐患，新来的新人都陆续被这种不良情绪感染，甚至连刚刚进公司不足6个月的人（技术重要岗位的）没有任何功绩的新人都要和公司提涨薪问题，让公司颇为头疼（再声明下，公司待遇绝对不低的，跟市场水平是持平，甚至有些岗位还略高）$ q) `3 l$ l# d9 V7 o/ ~
老员工目前的状态就是：等着加薪，等着被提升，等着公司给予，而主观能动性比较低。+ K. ]- R# ^6 T1 y
同样的行业，同样的运营性质，对手公司的人数比A公司少，但是业绩却比A公司高。忧虑的是这样的人力环境会不会造成发展上的阻碍？7 a5 ? ?7 C. @, x- T
____________
: F F+ N9 Y r+ a1、先跟老总沟通，并得到支持，找出老员工里面的怂恿者，降权或者解雇。7 a3 o6 U6 C+ A) X7 E
2、提拔被怂恿者上位，然后再提新员工起来接部分权，目的是想逐渐替代。$ Q4 k ?! P% S% q5 [
————————( h, q( @! A; W+ A/ Z3 C8 y2 [
但是悲催的担忧：
1 V( _6 n+ E+ O2 X5 {; m5 R$ w1，如果老员工的抱团意识很强烈，比如集体相约辞职？
: Z' V* s4 N4 v2，如果提新员工起来，不能确保新员工上位后会不会也这样，并且新员工的胜任力以及是否能良好成长？9 \$ L. B8 E5 c5 [
3，老总是个很人性化的人，如果要解雇老员工，可能这关很难过，从实际上来讲，解雇也是下下策了，逼不得已而已。2 A) Y+ h8 ]& p; s6 W
——————————————* X5 {3 }8 v7 t5 F5 d% o
有没有不解雇，可以驾驭的方式方法呢？7 l8 Z1 B1 `0 @) ]9 t' D
& c2 q3 o2 C5 v已总结，详见10、16、29楼！
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1 Y$ M& ~+ t& f! b; D7 I |
回帖推荐
山风888 查看楼层
1、检讨公司的政策，存在哪些让老员工不满的方面？通常对于一起创业起来的团队，会有较大的凝聚力，如楼主所说的情况很少见。有果必有因，所以，先找到因在哪里，才能对症下药。
2、公司高层，所谓的老同学派，在管理方面要有统一的意见。说到底，管理层什么用？无非是高层管不过来了，增加的帮手。如果帮手反过来成为黑手，要来何用？
3、避免贴标签，凭主观印象或道听途说来做判断。以业绩为依据，对于业绩出现问题的按规定进行 ...
常诚 查看楼层
先梳理一下：1、老板钦定了核心员工和中层管理者。可是这些人没有制度意识，随意，自我为中心。2、因为老员工影响，新人也自由散漫无制度无团队意识。3、遇到机会，老员工利用新人或者重要岗位员工为自己谋求利益。4、老同学和老员工之间的对立局面，没有看到在哪里。5、公司薪酬水平福利水平不错，与市场持平。6、老员工目前的状态就是：等着加薪，等着被提升，等着公司给予，而主观能动性比较低。7、老板的舍不得一起成长起来的 ...
rose_8210 查看楼层
如果说要找到长久有效的解决措施，还是需要在6大模块上下功夫：
1、在招人阶段，选择什么样的员工加入公司，这点很重要，不能因为别人的话就受到影响。
2、在新人入职后的培训上，要采取切实有效的措施，让员工在面对这些问题的时候，有一个端正的态度。
3、公司的薪酬福利制度，确实能满足或者激励员工的工作状态，能让员工自觉遵守公司流程规定。
4、在沟通上，老同学和老员工之间要多对话，求同存异，将一些话，拿到桌面上来说 ...
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发表于 2011-9-20 15:23:02
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