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[原创] 年底离职，你要怎样留人？

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琅矸

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电梯直达

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发表于 2012-12-3 10:18:45 |只看该作者 |倒序浏览

本文版权属琅矸所有
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中人网论坛-琅矸-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=719590)

本帖最后由琅矸于 2012-12-3 10:22 编辑

又到年底，你身边是不是有人跟你说“工作任务这么重，如果明年不给我加个人或者给我加工资，那我就辞职”或者“我想好了，就明年公司的一个发展情况以及部门的工作部署，就这样下去应该我不会有什么好的发展，所以打算奖金到手后就辞职”等等云云再等等之类的话术。

假使很多人有这样的想法，很多人都告诉了身边的人，然后身边的人想想干脆也辞职拉倒继而造成了没有离职打算的有了离职的想法，有离职想法的干脆就直接离职了呢？~

不知道这样的人员流动，离职率上升，岗位缺口增大招聘的童鞋会不会觉得五雷轰顶，天塌地陷，外焦里嫩顺便需不需要加点呼叫可以直接上桌的赶脚？

那么，诸如以上，你要怎样留人呢？

关于离职一般会出现以下情况：

一种情况是你就是想离职，哪怕领导再怎么挽留也丝毫不能动摇你的决心，那么，你离职了。（这种情况下应该恭喜你，如果不是公司伤了你的心以至于你这么决绝，那么你的坚持会给你带来新的希望；如果不是这样，那也要恭喜你，那说明你找到了实现你职涯的新平台！）

第二种情况是你不是想离职，只是想借离职希望可以“刺激”一下领导来为自己争取一些“福利”，通常只要领导想留住你便会适当的满足你的要求；

第三种情况是你不想离职，你提了离职流程，然后又发生了以下场景：

领导问：为什么想离职？

你答：@@#%&*……%￥##&%**@所以，领导，我其实真的不想离开公司的。但是眼下这个情况我也是没有办法的呀~（请自动想象一副梨花带雨楚楚可怜的情景）

然后领导说：嗯，了解，那我给你签字你去办手续吧！

你顿时石化，继而内牛满面，看着领导正面变成了侧身再变成背影，最后成为那消失的背影的背景，偶买噶的~

1.站在一个普通员工的角度，你是第一种情况的员工，什么原因会让你在年底这个关键时刻非走不可？

2.站在一个HR的角度，除第一种情况之外的辞职员工，你觉得他们在年底这个关键时刻提辞职的主要原因是什么？针对于这类原因你是采取什么样的措施扭转局势的？

（回答此问题的家人可从1.企业类型；2.辞职员工类型；3.辞职原因；4.降低离职方案及措施方面叙述以方便楼猪可以更好滴汇总问题及方案更有针对性的来供家人们分享~灰常灰常滴感谢ing~）

开设本帖的目的：

一是为了有辞职想法的筒子可以先吐吐槽，以规避被非理性“辞职”的筒子们~

另一方面，站在HR角度也希望家人们的分享中可以帮大家解决关于年底留人的一些好的主意。

因本帖是本楼猪在招聘版块开的第一帖，为了鼓励大家积极发言，特按照以下类型给家人们颁发大米，也希望年底大家的米也可以多多的增加~

本次跟帖的筒子加5金币~

表达思想感情的筒子们偶脚定给加个10金币以表示“金钱”上滴支持~

针对于离职发表看法且有好的留人案例的家人偶脚定加10金币外送5个威望~

感谢家人们来拍砖~

回帖推荐

cixiaoyun 查看楼层

sawata 查看楼层

1.我之前在一家餐饮养生会所里做，我非走不可的理由是1》做什么都是错，天天骂的我莫名其妙2》天天招服务员招保洁招保安。。。。 2.年底辞职原因很多很多，什么工资/福利/发展平台/与领导同事的关系/地点/其他等等。。。有些可以降低，有些是降低不了发展平台的话，公司给不了就是给不了呢的哈地点和企业文化也是很难改变的呢。。。其他的工资福利，环境好一点我做人事的第一家日企公司离职：在这里离职的人，几乎只有一个 ...

猫猫是水灵灵查看楼层

这个帖子很好！因为现在招人难，所以留人显得特别重要，尤其是年底。我觉得吧，还是将近年底的时候，可以多做点事情来稳定员工，总之就是让员工觉得不应该在年底离职就可以了。至于怎么操作，可以根据企业具体情况去具体操心。只是累了HR啊。

不请自来查看楼层

tangtang341 查看楼层

我觉得其实大家离职大概只有两种情形，要么就是跟领导同事关系不融洽，要么就是已经找到工作了。如果是我，那我会做好离职面谈。如果是核心部门的人才，那我会挽留。如果是其他人才，那我会说你的离职也让我觉得可惜，以后有什么需要帮忙的我会尽量帮助你。

dandan1988 查看楼层

1、分情况而定，公司的类型不同、行业的差异以及人员素质的参差都会影响员工离职的真正原因，我所处在的行业是制造业，如果出现这种情况的主要原因有：（1）工资、绩效体系不合理，导致分配不公，或着整体工资水平过低，致使工资的吸引力不足，在人员方面的竞争力弱化；（2）员工的职业生涯规划不清晰、不合理，员工看不到未来，导致失去长远“投资”的欲望；（3）公司管理体制的局限，不够人性化，不能体现人文关怀，致使团队协作 ...

Kathy-Ma 查看楼层

其实我是年前离职的一类人，刚到新东家不久，离职是在充分分析了机会成本之后做出决定的。所以说一家企业年底留人，关键是看你是否有合适的用人观？是否有有效的领导与管理层？分享一下我的离职背景：1、领导画饼画了一年，看的口水都干了，还不辞疲劳的画着； 2、我之前公司十四薪，外加效益奖金、过节费、年底抽奖及其他可能性小收入，也就是说年底奖金还是蛮诱人的； 3、现在就职的企业领导给与充分的信任，但是年终没有啥奖金 ...

学习与充电查看楼层

严格来说这种情况是企业平时管理工作应该早预料到和提出改进相关措施来弥补。当然确实有更好的发展平台、有自己想要离职解决的个人事情和公司层面不需要挽留的人除外。至于其他方面除了平时所谓常谈的以人为本、提供良好的薪酬福利和晋升通道之外，年底一个方式可以有：年底奖金可以全部留在年后一个时间段发放或一部分年后发放；可以提前公布公司下一年度的公司发展规划（主要是薪酬晋升、岗位变动等足够直接吸引人的规划）。 ...

ckblue2012 查看楼层

若非比现在的平台超出太多，很难做出宁可放弃年终奖也要年底辞职的人，或现在的公司就是铁公鸡一毛不拔，那么年底只不过是一个普通的时间节点而已，适逢其会，他就辞职了，正好回家过年，过完年再重新开始。第一种情况，好聚好散，不要故意留难，留下以后重温鸳盟的机会；第二种情况，更要注意员工情绪，特事特办，快速结束流程，否则夜长梦多，对团队的稳定性更是一个打击，本就无所留恋，滞留的时间越长，越会对周围的同事洗脑， ...

devilruixin 查看楼层

1、作为一个HR，我在做招聘的时候就会首先考虑应聘者的跳槽频率和每次的离职原因，如果应聘者的跳槽频率很高或者离职原因与应聘岗位的工作要求有所冲突，那么即使应聘者的技能水平很高，一般也不会录取他。 2、对于以工资待遇为指标的离职员工，除非公司的工资水平真的很低，可以适当的调整，否则相信公司妥协了第一次，就会有第二次、第三次... 3、因为没有发展空间、工作氛围不好等类似的原因而提出离职的，一般来讲很难留得住人 ...

可护儿查看楼层

最近公司正在开展这个专案研究。针对年底离职，对于企业HR来说，它是一把双刃剑。即是一次风险，也是一次机会。就看HR怎么来把握。乐观的HR会把它当成是一个很好的机会，正好借机将员工淘换一批，吸引一些新鲜血液（前提是有节制的控制，以不影响企业的正常营运）。悲观的HR可能就在头疼，员工离职啊，要走这么多人，怎么办？从离职原因和对策： 1.排名最先的，就是那一批平常积累了很多小情绪，也在骑驴找马，等着拿了年终奖金就 ...

宋瑞华查看楼层

1.站在一个普通员工的角度，你是第一种情况的员工，什么原因会让你在年底这个关键时刻非走不可？要是我的话除了待遇之外的另一个原因是看不到发展的希望，没有希望就没有继续努力工作下去的动力。但目前我不存在第一种情况，假设不成立。 2.站在一个HR的角度，除第一种情况之外的辞职员工，你觉得他们在年底这个关键时刻提辞职的主要原因是什么？针对于这类原因你是采取什么样的措施扭转局势的？ a.工资待遇低，达不到个人期望 ...

markkk2010 查看楼层

1.站在一个普通员工的角度，你是第一种情况的员工，什么原因会让你在年底这个关键时刻非走不可？答：原因可能有这么几个：第一，和某个人的关系僵的不能再僵了，而且预想无法顺利开展工作，去意已决；第二，公司原来承诺的年终奖等关乎切身利益的重大承诺没有落实，不是因为生产不景气的原因；第三，外面有更好的工作，有更高的薪酬，更广阔的前景和发展机会。 2.站在一个HR的角度，除第一种情况之外的辞职员工，你觉得他们在年底 ...

云而查看楼层

楼上的发言全看了，纠结的发现关于普工的太少了，在此强烈的建议坛子里多点关于普工的资料啊年前才接的员工关系跟企业文化的工作，现在比较头疼的就是年前怎么留人··············· 我们公司是大型制造企业，虽然公司的福利待遇、薪酬水平都还不错，但是作业方式是流水线式作业，因为是站着上班，所以员工的劳动强度是比较大的，目前在职的员工基本上要么是做了1年以上的，要么是6个月以内的， ...

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片片红叶

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沙发

发表于 2012-12-3 11:45:51 |只看该作者

觉得在公司没有啥发展前途，而且工资也不高，领导水平也不怎么样，这些都可以导致离职

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琅矸	+ 10	开张鼓励，这些确实都是离职因素。那基于这.

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cixiaoyun

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板凳

发表于 2012-12-3 12:03:05 |只看该作者

做为一个hr每年的年底年初会有很多人离开，离职的理由也千奇百怪，工资低、回家过年、回家结婚等等等等，其实个人分析：
1、干了一年累了回家休息，明年继续找，这种人通常是跳槽高手，招聘的时候就可以避免；
2、确实有事，这种人通常是谈话了解具体原因后，视情况给予假期，可以是不是带薪的灵活掌握；
3、因公司某些人，某些事离开，也要深入谈话，了解原因给予解决，如果是在不能解决，作为离职案例改善公司目前存在的问题，为明年做好准备；
最后个人觉得作为一个hr应该了解公司的整体实力情况，员工情况，对于年底人员流动大体有个了解，并可以通过年终面谈过通过部门经理了解情况，提前做好招聘准备，不至于来年开始就有给自己大量的工作压力。

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懒猫琪琪		+ 15	分析的有理
琅矸	+ 5	+ 10	赞一个！是这个道理来着~

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sawata

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地板

发表于 2012-12-3 12:34:02 |只看该作者

本帖最后由 sawata 于 2012-12-7 21:51 编辑

1.我之前在一家餐饮养生会所里做，我非走不可的理由是1》做什么都是错，天天骂的我莫名其妙2》天天招服务员招保洁招保安。。。。
2.年底辞职原因很多很多，什么工资/福利/发展平台/与领导同事的关系/地点/其他等等。。。
有些可以降低，有些是降低不了
发展平台的话，公司给不了就是给不了呢的哈
地点和企业文化也是很难改变的呢。。。
其他的工资福利，环境好一点

我做人事的第一家日企公司离职：
在这里离职的人，几乎只有一个理由：太闲了。这样的理由，即使我们的工资福利都高于同行业，作为人事作为公司都机会没有挽留的余地，这个理由是事实。虽然总经理也做过努力去改变企业现状，但没有一点点改变。10年企业就是这样走过来了，完全依靠别人来养活自己，这个时候自己才出去跑客户跑业务，大家根本就没有那个心思。我们公司留下来的人就是那些和企业一起走过来的老员工，还有几个求舒适求福利待遇的几个85后。
我做人事的第二家港资企业：
服务员保安保洁的流动率本身就大，再加上以下几个就更大了
1.企业招聘水分太大：什么各种假日，什么加班费。。。都是空头支票。所以员工进来后发现事实并不是这样的，离职。
2.缺乏责任感，只要把人招来就行。结果就是各种美言夸大来洗脑了。。在结果员工又离职了
所以作为一个有5个人的人事部门，作为一个人事经理带头这样做的话，我不知道能说什么：合理的包装，带着良心带着责任，诚信、宁缺毋滥
3.人事在企业文化的构建，员工关系，企业氛围上都起着很大的作用，而公司人事不但没有与别的部门和谐相处，反而自己在背后说别人坏话，制造不和谐。离职的员工也是一种财富，但公司对离职的员工却是各种冷眼冷语，甚至是骂（包括我离职时，对我辱骂），
企业文化、工作氛围、员工关系这些软元素是那么的重要，甚至有时高于薪资福利，一个企业忽视这些，你天天不招人才怪呢。
4.薪酬比同行业偏低，办公室人员和市场差不多。要知道你一个200人的企业，管理人员30人，你在美好的决策在美好的计划美好的愿望，你也要靠剩下的170人去完成。他们的工资本身就低于同行业，每个月加班超36小时，然后3.74/小时的加班费你又对的起谁，你又想要谁对你忠心。有时主动一点比较好哈
5.工作地点
6.跟跳槽风
我刚毕业时，在一家1000人的日资企业里，平时对员工的关心还是非常多的，尤其是对普工的关怀。甚是怀念，思念。
1.首先是企业文化的渲染：进入公司进入车间首先硬件方面，你可以处处体现到企业的人文文化，你会体会到他是上司，我服从安排，我有意见；你会体会到上司是我的朋友是我的哥们，我们可以勾肩搭背，一起high歌；。。。
2.对工作的尽心，对客户的重视之重视。我的上司几乎没有去食堂吃过饭，他总是拿个面包一边啃一边工作，他唯一的休息时间就是我找他说话的时候，他的抽烟时间（一天4次）。我的部长才40岁，却满头白发，看上去你想叫他一声爷爷，天天飞往这里飞往那里，生那么大病，发那么高的烧还在上班，你不为之感动心疼吗？为了2个不良品，董事长从外急忙飞回来，从早上开会一直开到凌晨2点，第二天早上你来上班时，发现他早已来到，而司机因为困而批他回家休息了。你发现在年终会上特地为他准备的好位子，而他却机会没有坐在位子上，而是跟摄影等人一样坐地上，而且他是背对着，为什么？他在给我们拍照。。。。
3.工会的付出：你会经常会参加到一些有意义的活动；你不用担心早上因赶车而错过了早餐，因为工会老爸（因为亲切，像自己的爸爸，所以公司的人都会喊他老爸）每天会带点早餐，就是以防万一。。。
4.发展平台：公司的发展平台也是比较好的，无论是客户，还是本公司内部还是有比较的晋升机制的。
5.福利待遇：福利待遇也是比较好一点的，并会根据实际情况的变化及时作出调整，但是有一点工资比同行业低不少。。
6.我们的子公司，有福一起担当。新入职员工前6个月免费提供住宿。
那年效益不是很好，发了3个月的年终奖，第二年效益特别好，每人是发6个月的年终奖，但也许是为了留人，是分三次发放，每2-3月发一次。
。。。。。。。。。

点评

琅矸姐姐重新编辑的内容我现在才注意到。写的真心很好。HR道上有这样一个上进有责任心有疼心的伙伴真好。抱个~ 发表于 2012-12-9 23:16 回复

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琅矸	+ 10	”金钱“鼓励一下！！哈哈~

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猫猫是水灵灵

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5楼

发表于 2012-12-3 12:48:06 |只看该作者

这个帖子很好！
因为现在招人难，所以留人显得特别重要，尤其是年底。我觉得吧，还是将近年底的时候，可以多做点事情来稳定员工，总之就是让员工觉得不应该在年底离职就可以了。至于怎么操作，可以根据企业具体情况去具体操心。
只是累了HR啊。

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琅矸	+ 3	+ 8	姐姐是个坏银啊~

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发表于 2012-12-3 13:41:44 |只看该作者 |楼主

sawata 发表于 2012-12-3 12:34
1.我之前在一家餐饮养生会所里做，我非走不可的理由是1》做什么都是错，天天骂的我莫名其妙2》天天招服务员 ...

姐姐可以根据你所在企业的行业特点以及曾经遇到的问题和解决方案分享一下不？
偶脚的姐姐必然是个心地善良，乐于分享，乐善好施，又有好多宝贵经验和建议的~
妹妹这边急切、迫切、恳切的想知道姐姐所经历的关于年底留人的一些案例
等姐姐分享完了，妹妹多给姐姐加分，还给额外的加

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7楼

发表于 2012-12-3 15:06:34 |只看该作者

1.站在一个普通员工的角度，你是第一种情况的员工，什么原因会让你在年底这个关键时刻非走不可？
一般处于这种情况下的员工，一种是有可能有更好的选择，也就是被人挖走了。一种就是和领导产生冲突，或者被架空，不走就混不下去了，非走不可的。不然谁也不可能放弃年终奖就闪人。还有一种就是公司业绩下滑，发展前景不明朗，员工看不到未来，然后就闪人。
2.站在一个HR的角度，除第一种情况之外的辞职员工，你觉得他们在年底这个关键时刻提辞职的主要原因是什么？针对于这类原因你是采取什么样的措施扭转局势的？
升职加薪：借用辞职威胁领导升职加薪，因为年底工作量大，这个时候要是离职了工作可能就没人搞了，领导一般都会满足需求。这种情况的话，领导应该提前下手，时刻关注员工动态，提前找员工面谈，先“下手为强”，也就是主动给关键岗位员工升职加薪（一般企业都做不到）。