年底离职，你要怎样留人？

Kathy-Ma

其实我是年前离职的一类人，刚到新东家不久，离职是在充分分析了机会成本之后做出决定的。所以说一家企业年底留人，关键是看你是否有合适的用人观？是否有有效的领导与管理层？
分享一下我的离职背景：1、领导画饼画了一年，看的口水都干了，还不辞疲劳的画着；
2、我之前公司十四薪，外加效益奖金、过节费、年底抽奖及其他可能性小收入，也就是说年底奖金还是蛮诱人的；
3、现在就职的企业领导给与充分的信任，但是年终没有啥奖金或者福利，形象点就是清汤寡水，可是看得到希望；
4、综上，企业留人还是需要企业有足够的向心力才好啊。

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极品USW

年底了，一般像制造型企业，普工的离职率临近过年提前回去的有好多，有些不满待遇去更高的工厂的也多，留住他们一是提高相应的待遇，而是年终奖分年前年后2次发放，还有年底的年度优秀员工表彰肯定优秀的员工，办公室这边新年开春红包和年终奖分2次发放也可以留住一些人。

wealink

年底就是一次大爆发，像我前公司的同事，本想熬到年底拿完双薪再辞职，哪知道听了人事讲了双薪要5月份拿以后立马怒了，还打算找一帮子同事拉他们一起离职。。。我已经可以想象我前老板苦逼的脸了。。。

碧溪金沙

把握好的员工的离职动机，视机调整各岗位的合适人选。

xitang

jessie_xy 发表于 2012-12-4 10:31
在公司做好很多年，领导觉得你的工作好像是没有价值，公司业绩平平，领导也不重视员工的发展，自己学点东西 ...

1.关键是工资福利于所在地域所占位置如何？2.与领导关系处理不融洽及确实家中有事（此种情况作为单位可以合理利用假期或待其离职办完事再来入职也可）

学习与充电

严格来说这种情况是企业平时管理工作应该早预料到和提出改进相关措施来弥补。当然确实有更好的发展平台、有自己想要离职解决的个人事情和公司层面不需要挽留的人除外。至于其他方面除了平时所谓常谈的以人为本、提供良好的薪酬福利和晋升通道之外，年底一个方式可以有：年底奖金可以全部留在年后一个时间段发放或一部分年后发放；可以提前公布公司下一年度的公司发展规划（主要是薪酬晋升、岗位变动等足够直接吸引人的规划）。

ckblue2012

若非比现在的平台超出太多，很难做出宁可放弃年终奖也要年底辞职的人，或现在的公司就是铁公鸡一毛不拔，那么年底只不过是一个普通的时间节点而已，适逢其会，他就辞职了，正好回家过年，过完年再重新开始。第一种情况，好聚好散，不要故意留难，留下以后重温鸳盟的机会；第二种情况，更要注意员工情绪，特事特办，快速结束流程，否则夜长梦多，对团队的稳定性更是一个打击，本就无所留恋，滞留的时间越长，越会对周围的同事洗脑，导致连锁反应，分崩离析，此为大忌。

天蓝115

我所在的企业年底大范围离职的情况不算明显：1、我们13薪，年底才1月工资，想离职的不用一定等到年底。2、企业从品牌价值到工资福利各方面还不算差，员工愿意在公司长期发展。个人觉得，企业的竞争力高了，留人的压力就小了。

devilruixin

1、作为一个HR，我在做招聘的时候就会首先考虑应聘者的跳槽频率和每次的离职原因，如果应聘者的跳槽频率很高或者离职原因与应聘岗位的工作要求有所冲突，那么即使应聘者的技能水平很高，一般也不会录取他。
2、对于以工资待遇为指标的离职员工，除非公司的工资水平真的很低，可以适当的调整，否则相信公司妥协了第一次，就会有第二次、第三次...
3、因为没有发展空间、工作氛围不好等类似的原因而提出离职的，一般来讲很难留得住人，然而这些员工通常可以看成是公司的资源，做一次好的离职访谈应该对公司很有价值。

从知识、技术、资金密集型企业来讲，HR留人的重心应该放在下面几种人才：高绩效、高技能、处在核心岗位的员工。
从劳动密集型企业来讲：这种企业需要大量的普通劳动力，HR的留人重心就要放在普通劳动力身上，而这类员工其实是很现实的人群，哪里工资福利好就往哪里去。如果简单的认为公司只要提高工资水平那也是不可取的，因为还要考虑到公司的成本和收益。个人认为，在劳动密集型企业中会有很多的小团体，每个团体都会有它的核心人物，HR要重点抓住这些核心人物就能事半功倍。

员工离职的原因其实有很多，有的时候还会是稀奇古怪的，作为HR很难对每一种离职员工做好分析留人的工作。最重要的其实还是要让员工有归属感，培养员工的忠诚度。

阿卡工作室

但是一线员工是习惯性的过完年重新找工作的咋办？