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[培训评估] 如何使培训更好地落地——几年的探索、汇总分享

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发表于 2015-5-11 14:36:19 |只看该作者 |倒序浏览
本帖最后由 鱼向反方向游 于 2015-5-11 15:36 编辑
% Q+ ?# t! A# a" H/ l1 o) ]7 S. W3 |+ n  C9 j3 F3 r
八年的培训工作经历,对培训效果评估有一些心得,与大家分享一下,欢迎交流。从到公司开始就在做培训,伴随着培训工作的开展,有一些声音总是萦绕在周围——“培训后员工没什么变化”、“学习时挺激动,过一段时间就忘了”、“学习怎么能有效地帮助工作”……这些声音归根结底都在说“培训成果如何落地”。为了更好地解决这个问题,需要先找出造成这种状况的原因,总结以往经验,不外乎以下几方面:

8 D% Y% s1 ]* E' R  S& K+ W8 y4 [9 ]* |/ K' j! W8 ]$ S1 G3 M
(一)组织层面
9 P: N5 Y( i' V* \$ s4 G# ?

' C* p4 q+ L6 D, I# D
1.培训缺乏目标导向,未与公司经营目标联系,即培训目标的确定有时与公司经营目标脱节,如公司未来五年规划是积极抢占下游市场,那培训重点就应该放在市场人员、后备干部的培养方面,而不是普遍意义的全员素质的提升。
2.培训需求泛泛、不具体,如某员工每年都在提“沟通技巧”,公司也组织了相应的沟通课程,但仍然解决不了他的问题,通过访谈,了解到他沟通不畅是因为他不了解天然气的价格特点,没法和客户沟通,所以他的真正需求应是天然气定价。

; m+ t# a; G; p. Z9 M
) t5 G% z' [5 f/ E) q; ~
同时,缺乏相应的培训需求诊断、分析,即做培训需求调查后,没有逐项对培训需求分析,而是简单的罗列,导致培训没有目的性、针对性差。

2 D; q; m: a8 ^' |1 c) [! c8 f4 M# K( v" Q7 V+ c3 k7 V
(二)讲师
) ?2 e: g) E! q4 }
9 d7 d& H5 G9 \8 c1 F. L
1.外部讲师费用高、技巧好,但不了解公司实际情况,使用模板化的课件,脱离实际,无法触动员工;
2.公司内训师虽然对公司实际情况清楚,但欠缺课程开发、现场呈现技巧,导致学员收获打了折扣。
- M# _# Z0 m: t

, Y7 x5 _( ~) \0 \8 G8 h
(三)上级

* ?/ a$ t4 D1 H2 h: p! m" P3 ]  }
' t4 }5 C% F( c
随着总公司的快速发展,各分子公司经营任务重、压力大,各位总经理都将大部分精力放在市场开发、工程建设、运行管理方面,对于员工更多地关注绩效指标的完成,除了必须的取证培训外,不愿意投入费用、时间,导致员工学习后,有可用的内容没有应用的土壤,逐渐就荒废了。

3 K9 S2 [) b- B& E+ D* @% K' A0 T8 v$ U- r9 L, T: u! g- y3 m- U
(四)学员本身

9 [' N  F$ |5 Y! N+ n" D2 x* Y1 Q0 d! d1 q- c# W2 ]- g
员工培训缺乏主动性,没能将培训与改善工作、提升自我联系起来,将培训作为一个任务,被动去学习,培训前无目标,培训中无思考,培训后无行动,企业浪费了资源,学员浪费了时间。

2 t# n" v3 l. h' E. `" r9 z
' N8 h0 J; H6 e$ k) e, c. Z" i- I
如何使培训达到最佳效果,使培训成果能更好地落地,一直在摸索、并持续改善中。
. ^$ E, \& ]. V3 ^) i
- {# r& S5 c8 F1 ^
(一)培训管理、组织层面

( u' f, @8 @# j2 ^  t' q* ?: ?  q/ U
1.培训管理部门与公司业务主管领导、各部门、各分子公司建立密切的关系,掌握公司经营目标、生产经营活动、项目开展情况等第一手资料,以确定与公司战略、业务结合紧密的培训目标、重点;

8 e+ I9 r* I) j3 t% b; p, Q* M; x# c4 n3 |' _" t& z; j; w& U
2.培训需求调查时,针对每一项培训设定主题,同时选择好培训对象,有针对性地进行需求调研,确定通过需求调查想得到哪些内容,据此设计需求调查表。为了确保准确性,可以采用调查问卷和访谈相结合的方法,如在基层管理人员培训前,采用了小组访谈,总结出工作方法、团队管理等几个问题聚焦的主题,再针对此进行细致的需求调研,最后提炼出课程提纲。

  B& y8 _* ^6 y7 \! @0 e& D0 ^. J
* F2 p& K- b. S& x/ D: J3 l% X
3.对汇总的需求要及时分析
将提交的需求划分为个别需求与普遍需求,培训计划要首先解决普遍需求,个别需求可以通过内部学习、业余进修等途径去解决,如与公司发展业务关系甚远,就暂且搁置。

( H# q6 v' x! e; Q: q
4 q. P5 t5 ~/ G: J; u2 T5 @
分析需求产生的原因,因为涉及到知识、技能、行为的比较容易通过培训改善,态度也可能通过培训改变,但涉及到人格、动机、智商等,就不是培训能解决的了。

2 T9 ?# M& v3 K: U$ f
6 q- |) j, z% l1 Z. j+ V4 I
4.培训需求回顾
, r7 E' W3 }! Q% T2 ^0 m
# f9 c' \' @! g& D; g
培训结束后,重新审视培训需求,对已完成和未完成的需求以及参与人做一标记,为下一次专业培训做补充,同时也避免重复培训,浪费资源,以下为公司市场工作坊的培训需求回顾。
  
需求已完成
  
需求未完成
价格构成以及**上涨后市场开发的方法及方向
项目筹建相关手续办理
项目计划及**市场现状
项目运营相关手续的办理流程
热值折算
锅炉等器具利用与参数
投资收购基础知识
水电气三联动
项目投资额度
客户群体讲解

0 F6 Z) W9 ]. m
5.明确培训目标。培训目标是培训结束后学员应当能够做什么的一种精确描述,要具体、切合实际、好衡量,如“熟悉公司组织架构”和“描绘公司组织架构”,“掌握公司制度”和“列举关于公司员工年休假的相关规定”,相比之下,后一种说法更加具体,更好衡量,也使学员学习目标指向性更强。
' c: A. |  U+ Y4 k3 e4 r7 F
6.选择培训讲师,知识、技能类的培训以公司内部培训师为主,理念性的、拓宽思路的、新技术等可以邀请外部讲师或参加外部课程,其中邀请外部讲师内训,需进行课前调研,并需和讲师就教材进行深度沟通,教材中引用的案例要来自于公司或与公司实际相近;内训师要选拔那些具有一定沟通表达能力且愿意分享的专业骨干,并且要对于课程开发、授课技巧等进行不定期的培训,对于内部课程开发组建专门的课程开发小组。

* x  {% O% Y7 s! N' h2 U0 F, D8 O. {
(二)学员层面
9 R- I6 s4 K' V6 S

5 F1 r9 E& G* Z9 ?. ~* e+ `1 E; q9 j
1.为了调动员工培训参与的主动性、积极性,将培训与绩效、员工技能评定挂钩。
(1)岗位技能评定的入门条件中增加应掌握的专业知识,即要申请某个级别,必须学完相应的课程,以申报人力资源专业为例。
  
层级名称
  
专业课程
主任
全面薪酬管理 、培训量化管理、基于平衡计分卡的绩效管理、人力成本分析
专员
工作量分析、岗位绩效管理实务、培训计划编制、员工关系管理
助理级
劳动合同法实施条例解读、招聘与面试技巧 、人力资源理论概述、 TTT
(2)与绩效挂钩。每季度绩效考核结束,在绩效面谈中加入下一阶段培训计划,即针对绩效不佳情况分析原因,确因技能、知识造成的,列入下一阶段学习计划中,对于绩优者,帮助其制定专业水平持续提升的学习计划,并逐步实施。
2 b) S& O+ |* c" v

! Y+ [2 @0 M& o; e) E9 {6 d
2.带着问题参加学习。
为了保证培训效果,公司非取证外出培训采取“竞训”的方式,即在既定的名额下,谁最急需、谁能将培训成果切实运用到工作中,公司就选谁去,如果没有效果、没有反馈,以后将不再安排外出培训。

, }6 s3 v/ s; P% c. e6 N2 l
* o0 Q$ O8 M  A: C
3.成果转化。
学员培训后,将问题解决情况及训后的转化方案及时间节点一并提交,并按设定节点提交转化成果。为了使培训、学习成果更好地落地,参训学员需结合公司实际编写内化课件,并在10个工作日内组织相关专业人员进行扩大再培训,将学习成果在最短的时间内消化并复制。
同时,公司不定期举办案例大赛、论文大赛,将公司内部技术成果内化,实现学习、工作成果的落地。
# R  I  ^5 h" _* ^
0 |/ u: \; `$ V- v
(三)上级层面

# V0 q$ [" b# ]0 V  K
# A6 P* O0 e$ E$ a/ g. r7 F
公司每个职能部门的职责都包含一项内容“负责公司专业技术工作的指导、监督,并负责专业技术人员的业务培训、指导”,各单位负责人岗位职责中有一项“负责部门队伍建设、培养”。
8 U% Y( \. G5 M- B+ F, }8 Z" j
( Z" |8 Z- a* X# z4 N- x
为了保证培训成果的更好落地,直接上级在员工培训前确认、补充培训中要解决的问题,培训回来后确认行动方案,并创造在本单位实践的机会,督导按培训计划执行,并对学员最终培训成果转化情况进行评价。

. {$ A+ o4 y; D4 U8 u% Z
( @/ I& w7 h5 r
为了督促上级落实,整个培训结束后,学员会对上级在培训中的支持程度打分,作为该上级年中、年终综合素质测评中培养、指导下属的一个重要维度,同时作为该上级评优、晋升的一个衡量指标。
8 Z2 \  Y4 ^+ k! b- U

5 W. U* D' ~2 z' `% j6 V
     培训成果落地说简单也简单,就是把学到的东西用了,说难也很难,因为需要组织、上级、学员协同、配合,才能使成果真正为企业、为员工所用。
已有 5 人评分威望 金钱 贡献 收起 理由
超逸绝尘 + 15 + 30 赞一个!
kilinebush + 5 + 10 + 6 总结的很好,在努力一下,可以变成更有说服.
Allenlibing + 30 赞一个!
spcchenyue + 15 + 30 + 1 感谢前辈热心无私分享。
鱼向反方向游 + 30 赞一个!

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沙发
发表于 2015-5-11 15:59:22 |只看该作者
如果将培训变被动学习为主动自愿学习很重要。
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发表于 2015-5-11 16:56:56 |只看该作者
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地板
发表于 2015-5-11 17:59:42 |只看该作者
好文,说得很在理,全面,有层次,学习;楼主能否分享具体的实例运用呢。期待。。。
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发表于 2015-5-12 09:53:02 |只看该作者 |楼主
lzg2001 发表于 2015-5-11 17:59 & @# l6 r  r3 Z, K* `
好文,说得很在理,全面,有层次,学习;楼主能否分享具体的实例运用呢。期待。。。 ...

0 r3 U8 r9 \, o( |& G6 \) Y想了解哪一方面呢,我们可以一起探讨。
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发表于 2015-5-12 09:53:49 |只看该作者 |楼主
wxw1229 发表于 2015-5-11 16:56 * @3 @+ R9 Z$ N$ `& a4 i: Z
说的不错
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一起学习、探讨。
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发表于 2015-5-12 09:56:24 |只看该作者 |楼主
spcchenyue 发表于 2015-5-11 15:59 % l) k' P$ u6 q  U% ~6 H' I' N
如果将培训变被动学习为主动自愿学习很重要。
7 R! t6 |; W6 J" m( x: |0 Y
对于员工来说,最重要的是明确晋升、发展方向,并将这个和学习结合起来,让他觉得学习是对自己发展有帮助的、有益处的,当然这也是对有上进心的员工有用,考核也是必须的,并不是每个人都是积极的、勤奋的。
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发表于 2015-5-12 15:06:29 |只看该作者
索然幽微 发表于 2015-5-12 09:56
, m. W' U4 N% E  H. E9 b对于员工来说,最重要的是明确晋升、发展方向,并将这个和学习结合起来,让他觉得学习是对自己发展有帮助 ...
7 b5 F7 c" W, e( |2 _
我很赞同,其实我想要表达的是公司如果能够建立起这种氛围,自然就能达到。
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发表于 2015-5-12 16:11:14 |只看该作者
要解决培训效果难以落地的最大挑战是,要将培训转化为学习
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发表于 2015-5-12 16:14:51 |只看该作者
非常好,刚好也在建立培训框架,感谢楼主的分享!
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