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[培训评估] 如何使培训更好地落地——几年的探索、汇总分享

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发表于 2015-5-11 14:36:19 |只看该作者 |倒序浏览
本帖最后由 鱼向反方向游 于 2015-5-11 15:36 编辑
$ z7 s. L( ^9 `6 d
, ]& }1 _5 D" g2 y5 q
八年的培训工作经历,对培训效果评估有一些心得,与大家分享一下,欢迎交流。从到公司开始就在做培训,伴随着培训工作的开展,有一些声音总是萦绕在周围——“培训后员工没什么变化”、“学习时挺激动,过一段时间就忘了”、“学习怎么能有效地帮助工作”……这些声音归根结底都在说“培训成果如何落地”。为了更好地解决这个问题,需要先找出造成这种状况的原因,总结以往经验,不外乎以下几方面:

$ v* a* s; X  y- O) j
3 n* P2 R3 u' W( K& z! P. s
(一)组织层面
! F: M+ @! y$ O0 J
* a$ r. [2 {6 E/ i
1.培训缺乏目标导向,未与公司经营目标联系,即培训目标的确定有时与公司经营目标脱节,如公司未来五年规划是积极抢占下游市场,那培训重点就应该放在市场人员、后备干部的培养方面,而不是普遍意义的全员素质的提升。
2.培训需求泛泛、不具体,如某员工每年都在提“沟通技巧”,公司也组织了相应的沟通课程,但仍然解决不了他的问题,通过访谈,了解到他沟通不畅是因为他不了解天然气的价格特点,没法和客户沟通,所以他的真正需求应是天然气定价。

9 W4 F5 t' D; c/ @
4 F0 y8 Q! [8 O/ {, s) _
同时,缺乏相应的培训需求诊断、分析,即做培训需求调查后,没有逐项对培训需求分析,而是简单的罗列,导致培训没有目的性、针对性差。
9 y( {- v1 }  d' A& s' k
: m, b& e* u  ~; a. H, D1 ]8 U; N
(二)讲师

4 f  j2 U4 a, ?! p, S' l
& m. r/ i$ K( k$ t% p* ~9 ?
1.外部讲师费用高、技巧好,但不了解公司实际情况,使用模板化的课件,脱离实际,无法触动员工;
2.公司内训师虽然对公司实际情况清楚,但欠缺课程开发、现场呈现技巧,导致学员收获打了折扣。

( z  w4 T: ?+ \% R7 b% m4 w$ t! v9 U' q  t' e2 X, [0 a" o
(三)上级
9 B9 s; C1 O) e0 Y; m& p+ s

; d+ n2 R! z0 O! C6 W& ?2 Z2 _, Z
随着总公司的快速发展,各分子公司经营任务重、压力大,各位总经理都将大部分精力放在市场开发、工程建设、运行管理方面,对于员工更多地关注绩效指标的完成,除了必须的取证培训外,不愿意投入费用、时间,导致员工学习后,有可用的内容没有应用的土壤,逐渐就荒废了。

1 E8 E% S. Y" s* A' e+ X# V9 ^+ |$ w% y6 j/ U
(四)学员本身

  \+ H- U) J5 T3 V9 x: [' ^) ?* o1 ?4 S' a, Z7 g8 s5 ]
员工培训缺乏主动性,没能将培训与改善工作、提升自我联系起来,将培训作为一个任务,被动去学习,培训前无目标,培训中无思考,培训后无行动,企业浪费了资源,学员浪费了时间。

1 `' S4 n* ?0 m+ p* _* ?
' i8 U& |6 G+ b; I
如何使培训达到最佳效果,使培训成果能更好地落地,一直在摸索、并持续改善中。

, c5 I3 @2 c2 V8 }- a7 M- d+ Y' t0 i" M8 h
(一)培训管理、组织层面

3 m( W  ]' h+ y6 l8 L& S, g) c; K4 E# F  C# R
1.培训管理部门与公司业务主管领导、各部门、各分子公司建立密切的关系,掌握公司经营目标、生产经营活动、项目开展情况等第一手资料,以确定与公司战略、业务结合紧密的培训目标、重点;

9 E8 q) q2 f: S& o( Z& a+ b+ Z1 _9 ]  d, I
2.培训需求调查时,针对每一项培训设定主题,同时选择好培训对象,有针对性地进行需求调研,确定通过需求调查想得到哪些内容,据此设计需求调查表。为了确保准确性,可以采用调查问卷和访谈相结合的方法,如在基层管理人员培训前,采用了小组访谈,总结出工作方法、团队管理等几个问题聚焦的主题,再针对此进行细致的需求调研,最后提炼出课程提纲。
1 |8 F7 [) v4 c+ N
3 \7 P& B( X" c* s+ E0 A
3.对汇总的需求要及时分析
将提交的需求划分为个别需求与普遍需求,培训计划要首先解决普遍需求,个别需求可以通过内部学习、业余进修等途径去解决,如与公司发展业务关系甚远,就暂且搁置。
1 ]6 ~! g: N$ L( l$ r4 f2 m

; H# n( @; Q6 `4 o
分析需求产生的原因,因为涉及到知识、技能、行为的比较容易通过培训改善,态度也可能通过培训改变,但涉及到人格、动机、智商等,就不是培训能解决的了。
; ]7 J+ B) U( a0 f" H2 p* [
* [5 q5 ^. F% q) @- a" F
4.培训需求回顾
6 J( ^% O- A+ v+ s! Y" W

. }. ^2 |) K" F( ~9 l
培训结束后,重新审视培训需求,对已完成和未完成的需求以及参与人做一标记,为下一次专业培训做补充,同时也避免重复培训,浪费资源,以下为公司市场工作坊的培训需求回顾。
  
需求已完成
  
需求未完成
价格构成以及**上涨后市场开发的方法及方向
项目筹建相关手续办理
项目计划及**市场现状
项目运营相关手续的办理流程
热值折算
锅炉等器具利用与参数
投资收购基础知识
水电气三联动
项目投资额度
客户群体讲解
+ N/ x0 [$ z3 y2 U1 F+ n
5.明确培训目标。培训目标是培训结束后学员应当能够做什么的一种精确描述,要具体、切合实际、好衡量,如“熟悉公司组织架构”和“描绘公司组织架构”,“掌握公司制度”和“列举关于公司员工年休假的相关规定”,相比之下,后一种说法更加具体,更好衡量,也使学员学习目标指向性更强。
( ^. T2 A8 D! M; E7 ]1 R8 \* s
6.选择培训讲师,知识、技能类的培训以公司内部培训师为主,理念性的、拓宽思路的、新技术等可以邀请外部讲师或参加外部课程,其中邀请外部讲师内训,需进行课前调研,并需和讲师就教材进行深度沟通,教材中引用的案例要来自于公司或与公司实际相近;内训师要选拔那些具有一定沟通表达能力且愿意分享的专业骨干,并且要对于课程开发、授课技巧等进行不定期的培训,对于内部课程开发组建专门的课程开发小组。

4 ]6 a1 e3 |2 a+ }$ b. g8 B; i3 P! w
$ |* p9 l) m  k4 w' F$ s
(二)学员层面

2 H5 H; S. G( r$ q1 L& S
& r% L  r/ Q3 P  K" J
1.为了调动员工培训参与的主动性、积极性,将培训与绩效、员工技能评定挂钩。
(1)岗位技能评定的入门条件中增加应掌握的专业知识,即要申请某个级别,必须学完相应的课程,以申报人力资源专业为例。
  
层级名称
  
专业课程
主任
全面薪酬管理 、培训量化管理、基于平衡计分卡的绩效管理、人力成本分析
专员
工作量分析、岗位绩效管理实务、培训计划编制、员工关系管理
助理级
劳动合同法实施条例解读、招聘与面试技巧 、人力资源理论概述、 TTT
(2)与绩效挂钩。每季度绩效考核结束,在绩效面谈中加入下一阶段培训计划,即针对绩效不佳情况分析原因,确因技能、知识造成的,列入下一阶段学习计划中,对于绩优者,帮助其制定专业水平持续提升的学习计划,并逐步实施。

7 [- @$ t. ?5 w
5 k. [8 @0 T; b% z
2.带着问题参加学习。
为了保证培训效果,公司非取证外出培训采取“竞训”的方式,即在既定的名额下,谁最急需、谁能将培训成果切实运用到工作中,公司就选谁去,如果没有效果、没有反馈,以后将不再安排外出培训。

4 k- d; T5 Q. B/ }1 z- d; w
& I( Y* Y0 M' @" O+ s. G$ o' r
3.成果转化。
学员培训后,将问题解决情况及训后的转化方案及时间节点一并提交,并按设定节点提交转化成果。为了使培训、学习成果更好地落地,参训学员需结合公司实际编写内化课件,并在10个工作日内组织相关专业人员进行扩大再培训,将学习成果在最短的时间内消化并复制。
同时,公司不定期举办案例大赛、论文大赛,将公司内部技术成果内化,实现学习、工作成果的落地。
- I' l8 b( T0 z, {8 {

; v+ k4 i" u. O) g) C4 }
(三)上级层面
9 W% Y0 R( O$ {8 v3 \1 @
. l) J' f' R' L5 G9 o
公司每个职能部门的职责都包含一项内容“负责公司专业技术工作的指导、监督,并负责专业技术人员的业务培训、指导”,各单位负责人岗位职责中有一项“负责部门队伍建设、培养”。
0 D% g8 c0 |! M+ i1 P1 f- `

9 N7 J" t" c; d/ V  }
为了保证培训成果的更好落地,直接上级在员工培训前确认、补充培训中要解决的问题,培训回来后确认行动方案,并创造在本单位实践的机会,督导按培训计划执行,并对学员最终培训成果转化情况进行评价。

8 x# R* C$ d- H% Y- f2 p9 o- E/ w' h! ?$ h* A* e! H
为了督促上级落实,整个培训结束后,学员会对上级在培训中的支持程度打分,作为该上级年中、年终综合素质测评中培养、指导下属的一个重要维度,同时作为该上级评优、晋升的一个衡量指标。
" C3 L3 ?8 l6 t* k; `( l

  d4 f$ P" k; r7 l2 P
     培训成果落地说简单也简单,就是把学到的东西用了,说难也很难,因为需要组织、上级、学员协同、配合,才能使成果真正为企业、为员工所用。
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超逸绝尘 + 15 + 30 赞一个!
kilinebush + 5 + 10 + 6 总结的很好,在努力一下,可以变成更有说服.
Allenlibing + 30 赞一个!
spcchenyue + 15 + 30 + 1 感谢前辈热心无私分享。
鱼向反方向游 + 30 赞一个!

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沙发
发表于 2015-5-11 15:59:22 |只看该作者
如果将培训变被动学习为主动自愿学习很重要。
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发表于 2015-5-11 16:56:56 |只看该作者
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地板
发表于 2015-5-11 17:59:42 |只看该作者
好文,说得很在理,全面,有层次,学习;楼主能否分享具体的实例运用呢。期待。。。
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lzg2001 发表于 2015-5-11 17:59 ' Q: h# X9 E# D- l% g% @4 W
好文,说得很在理,全面,有层次,学习;楼主能否分享具体的实例运用呢。期待。。。 ...

7 p4 a6 ?- M4 i5 ?# x5 b) m想了解哪一方面呢,我们可以一起探讨。
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发表于 2015-5-12 09:53:49 |只看该作者 |楼主
wxw1229 发表于 2015-5-11 16:56
" b7 }& H. ?# k; G( `" ~说的不错

1 D# ]) J* L, z. k1 a& {( k) ]  y一起学习、探讨。
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发表于 2015-5-12 09:56:24 |只看该作者 |楼主
spcchenyue 发表于 2015-5-11 15:59 7 L' h3 c2 z: m
如果将培训变被动学习为主动自愿学习很重要。

0 ^7 `  L5 m+ Q! K% g& c* M! G对于员工来说,最重要的是明确晋升、发展方向,并将这个和学习结合起来,让他觉得学习是对自己发展有帮助的、有益处的,当然这也是对有上进心的员工有用,考核也是必须的,并不是每个人都是积极的、勤奋的。
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发表于 2015-5-12 15:06:29 |只看该作者
索然幽微 发表于 2015-5-12 09:56
7 H, \& ?; J" I对于员工来说,最重要的是明确晋升、发展方向,并将这个和学习结合起来,让他觉得学习是对自己发展有帮助 ...

3 x1 q0 B( Z0 c$ j2 Z& ~; @1 p我很赞同,其实我想要表达的是公司如果能够建立起这种氛围,自然就能达到。
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发表于 2015-5-12 16:11:14 |只看该作者
要解决培训效果难以落地的最大挑战是,要将培训转化为学习
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发表于 2015-5-12 16:14:51 |只看该作者
非常好,刚好也在建立培训框架,感谢楼主的分享!
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