设为首页 登录 注册
首页 中人社区 中人博客
查看: 24783|回复: 43
打印 上一主题 下一主题

[培训评估] 如何使培训更好地落地——几年的探索、汇总分享

[复制链接]

1

主题

5

听众

614

积分

秀才

Rank: 5Rank: 5

签到天数: 14 天

[LV.3]偶尔看看II

注册时间
2007-6-12
最后登录
2016-7-21
积分
614
精华
0
主题
1
帖子
36
跳转到指定楼层
楼主
发表于 2015-5-11 14:36:19 |只看该作者 |倒序浏览
本帖最后由 鱼向反方向游 于 2015-5-11 15:36 编辑 ( q3 h7 r! \9 P2 b8 H

' U* ~) k+ U" H. @* a
八年的培训工作经历,对培训效果评估有一些心得,与大家分享一下,欢迎交流。从到公司开始就在做培训,伴随着培训工作的开展,有一些声音总是萦绕在周围——“培训后员工没什么变化”、“学习时挺激动,过一段时间就忘了”、“学习怎么能有效地帮助工作”……这些声音归根结底都在说“培训成果如何落地”。为了更好地解决这个问题,需要先找出造成这种状况的原因,总结以往经验,不外乎以下几方面:
7 x  q0 e: ?7 g# k+ t  h

! `7 p/ V+ p8 I6 n& r% i
(一)组织层面
4 B$ J4 d. ^+ s$ L2 U

* N/ ]. G4 b- O
1.培训缺乏目标导向,未与公司经营目标联系,即培训目标的确定有时与公司经营目标脱节,如公司未来五年规划是积极抢占下游市场,那培训重点就应该放在市场人员、后备干部的培养方面,而不是普遍意义的全员素质的提升。
2.培训需求泛泛、不具体,如某员工每年都在提“沟通技巧”,公司也组织了相应的沟通课程,但仍然解决不了他的问题,通过访谈,了解到他沟通不畅是因为他不了解天然气的价格特点,没法和客户沟通,所以他的真正需求应是天然气定价。
: E6 g3 E; j0 n* d8 ^. b
& R5 `& G, l7 o
同时,缺乏相应的培训需求诊断、分析,即做培训需求调查后,没有逐项对培训需求分析,而是简单的罗列,导致培训没有目的性、针对性差。

: @7 W' ^9 {: D! X( \# F# t' k' w" b3 ~& g" [
(二)讲师

, ^/ _6 C( |, ]+ U5 I. O9 @6 n0 I9 @9 y* X
1.外部讲师费用高、技巧好,但不了解公司实际情况,使用模板化的课件,脱离实际,无法触动员工;
2.公司内训师虽然对公司实际情况清楚,但欠缺课程开发、现场呈现技巧,导致学员收获打了折扣。
1 P7 @% |% A* ~0 {. ^2 p& u6 T
/ S$ q7 T5 m0 Q. X! r& f2 L9 n
(三)上级

4 }8 W, `$ `5 ]4 U8 g1 r( V
% Z) r" w* Z0 I5 K4 h5 `
随着总公司的快速发展,各分子公司经营任务重、压力大,各位总经理都将大部分精力放在市场开发、工程建设、运行管理方面,对于员工更多地关注绩效指标的完成,除了必须的取证培训外,不愿意投入费用、时间,导致员工学习后,有可用的内容没有应用的土壤,逐渐就荒废了。
  e0 U- `9 n! ^- H# O( T

, S( |7 i" n. s- M; D
(四)学员本身
1 U6 P. e, _( j; a
1 F, J, s/ r# U* x3 w6 \
员工培训缺乏主动性,没能将培训与改善工作、提升自我联系起来,将培训作为一个任务,被动去学习,培训前无目标,培训中无思考,培训后无行动,企业浪费了资源,学员浪费了时间。

0 e9 {& k$ G# Q. Q( I% j5 Q% g* {1 F
  g( @, D$ ~! D
如何使培训达到最佳效果,使培训成果能更好地落地,一直在摸索、并持续改善中。

( O' ]9 W4 U$ Z. z$ e7 x
$ q" K5 R6 G/ D6 K
(一)培训管理、组织层面
5 ?/ I. O7 Q! r) G9 d$ [. x$ v

  A5 K  r# Y8 ~" Z9 _  r, I
1.培训管理部门与公司业务主管领导、各部门、各分子公司建立密切的关系,掌握公司经营目标、生产经营活动、项目开展情况等第一手资料,以确定与公司战略、业务结合紧密的培训目标、重点;

: \4 [5 ^6 l2 `) ]! C( i# W8 l6 P2 ?7 g  a$ Z% ~2 J5 [8 t- _
2.培训需求调查时,针对每一项培训设定主题,同时选择好培训对象,有针对性地进行需求调研,确定通过需求调查想得到哪些内容,据此设计需求调查表。为了确保准确性,可以采用调查问卷和访谈相结合的方法,如在基层管理人员培训前,采用了小组访谈,总结出工作方法、团队管理等几个问题聚焦的主题,再针对此进行细致的需求调研,最后提炼出课程提纲。
, c) F1 ~, J! H& N  n

4 i' q$ s# D/ y; |5 h
3.对汇总的需求要及时分析
将提交的需求划分为个别需求与普遍需求,培训计划要首先解决普遍需求,个别需求可以通过内部学习、业余进修等途径去解决,如与公司发展业务关系甚远,就暂且搁置。

! {# M) f& d4 Y8 |8 N6 y6 M+ W' B) `7 A
分析需求产生的原因,因为涉及到知识、技能、行为的比较容易通过培训改善,态度也可能通过培训改变,但涉及到人格、动机、智商等,就不是培训能解决的了。
5 l& m% u# A/ f) k5 N. G+ T: O4 u

. G" C1 [* k3 V3 l: o7 d
4.培训需求回顾

3 Y5 J# d/ f1 l: H$ ^5 h5 K, y
6 x/ |$ i3 j2 W5 q
培训结束后,重新审视培训需求,对已完成和未完成的需求以及参与人做一标记,为下一次专业培训做补充,同时也避免重复培训,浪费资源,以下为公司市场工作坊的培训需求回顾。
  
需求已完成
  
需求未完成
价格构成以及**上涨后市场开发的方法及方向
项目筹建相关手续办理
项目计划及**市场现状
项目运营相关手续的办理流程
热值折算
锅炉等器具利用与参数
投资收购基础知识
水电气三联动
项目投资额度
客户群体讲解
! L: _4 R9 P7 c
5.明确培训目标。培训目标是培训结束后学员应当能够做什么的一种精确描述,要具体、切合实际、好衡量,如“熟悉公司组织架构”和“描绘公司组织架构”,“掌握公司制度”和“列举关于公司员工年休假的相关规定”,相比之下,后一种说法更加具体,更好衡量,也使学员学习目标指向性更强。

% I9 c) ~& H$ {5 P3 Q7 \$ \. g2 o
6.选择培训讲师,知识、技能类的培训以公司内部培训师为主,理念性的、拓宽思路的、新技术等可以邀请外部讲师或参加外部课程,其中邀请外部讲师内训,需进行课前调研,并需和讲师就教材进行深度沟通,教材中引用的案例要来自于公司或与公司实际相近;内训师要选拔那些具有一定沟通表达能力且愿意分享的专业骨干,并且要对于课程开发、授课技巧等进行不定期的培训,对于内部课程开发组建专门的课程开发小组。

! n# G) R# ?5 E* d! x/ r4 K& W/ L6 |$ F
(二)学员层面
6 v9 S3 n# C& [- k

, x2 ]# v8 A) G5 a4 z
1.为了调动员工培训参与的主动性、积极性,将培训与绩效、员工技能评定挂钩。
(1)岗位技能评定的入门条件中增加应掌握的专业知识,即要申请某个级别,必须学完相应的课程,以申报人力资源专业为例。
  
层级名称
  
专业课程
主任
全面薪酬管理 、培训量化管理、基于平衡计分卡的绩效管理、人力成本分析
专员
工作量分析、岗位绩效管理实务、培训计划编制、员工关系管理
助理级
劳动合同法实施条例解读、招聘与面试技巧 、人力资源理论概述、 TTT
(2)与绩效挂钩。每季度绩效考核结束,在绩效面谈中加入下一阶段培训计划,即针对绩效不佳情况分析原因,确因技能、知识造成的,列入下一阶段学习计划中,对于绩优者,帮助其制定专业水平持续提升的学习计划,并逐步实施。
+ m; V) ?. ?- H4 D* H6 U# w; T% ]

) E5 R) a- j0 O/ i; x( K
2.带着问题参加学习。
为了保证培训效果,公司非取证外出培训采取“竞训”的方式,即在既定的名额下,谁最急需、谁能将培训成果切实运用到工作中,公司就选谁去,如果没有效果、没有反馈,以后将不再安排外出培训。

& Z4 {) x; F3 t1 \% y7 a* N9 l* `8 L" R- M0 H6 T- _' @
3.成果转化。
学员培训后,将问题解决情况及训后的转化方案及时间节点一并提交,并按设定节点提交转化成果。为了使培训、学习成果更好地落地,参训学员需结合公司实际编写内化课件,并在10个工作日内组织相关专业人员进行扩大再培训,将学习成果在最短的时间内消化并复制。
同时,公司不定期举办案例大赛、论文大赛,将公司内部技术成果内化,实现学习、工作成果的落地。
$ _6 \0 b. R, b" Q* m# ?
( K$ }8 o* P! ~8 R. C/ g8 S
(三)上级层面

7 v1 E/ U' b+ w8 h; o( e, O. `, [1 u3 c+ O8 u7 D, ~: f6 V. ]" t
公司每个职能部门的职责都包含一项内容“负责公司专业技术工作的指导、监督,并负责专业技术人员的业务培训、指导”,各单位负责人岗位职责中有一项“负责部门队伍建设、培养”。
6 U# J$ T5 N* |8 p- o: z

9 v" ~, j# Z$ l* d& V% }
为了保证培训成果的更好落地,直接上级在员工培训前确认、补充培训中要解决的问题,培训回来后确认行动方案,并创造在本单位实践的机会,督导按培训计划执行,并对学员最终培训成果转化情况进行评价。
  {( R) n$ e+ D0 S) M2 F2 ^% ~( t

, Q9 \! V1 m2 }" I
为了督促上级落实,整个培训结束后,学员会对上级在培训中的支持程度打分,作为该上级年中、年终综合素质测评中培养、指导下属的一个重要维度,同时作为该上级评优、晋升的一个衡量指标。

- j" D, p% ]3 l4 z. S% H, o; Y/ C$ D9 e( ^
     培训成果落地说简单也简单,就是把学到的东西用了,说难也很难,因为需要组织、上级、学员协同、配合,才能使成果真正为企业、为员工所用。
已有 5 人评分威望 金钱 贡献 收起 理由
超逸绝尘 + 15 + 30 赞一个!
kilinebush + 5 + 10 + 6 总结的很好,在努力一下,可以变成更有说服.
Allenlibing + 30 赞一个!
spcchenyue + 15 + 30 + 1 感谢前辈热心无私分享。
鱼向反方向游 + 30 赞一个!

总评分: 威望 + 35  金钱 + 130  贡献 + 7   查看全部评分

186

主题

111

听众

280万

积分

御史中丞

Rank: 42Rank: 42Rank: 42Rank: 42Rank: 42Rank: 42

签到天数: 1118 天

[LV.10]以坛为家III

注册时间
2009-10-10
最后登录
2025-6-13
积分
2800373
精华
2
主题
186
帖子
8393

晒图达人勋章 优秀版主 元宵节勋章 圣诞勋章 伯乐 最佳话题勋章 原创先锋 情人节活动勋章 中人守护者 办公室点名活动小金人 论坛群英谱 义工贡献

沙发
发表于 2015-5-11 15:59:22 |只看该作者
如果将培训变被动学习为主动自愿学习很重要。
回复

使用道具 举报

0

主题

6

听众

43

积分

书童

Rank: 1

该用户从未签到

注册时间
2015-4-29
最后登录
2016-7-18
积分
43
精华
0
主题
0
帖子
16
板凳
发表于 2015-5-11 16:56:56 |只看该作者
说的不错
回复

使用道具 举报

0

主题

6

听众

1万

积分

会元

Rank: 19Rank: 19Rank: 19Rank: 19

签到天数: 674 天

[LV.9]以坛为家II

注册时间
2010-3-22
最后登录
2015-12-18
积分
10606
精华
0
主题
0
帖子
839

校招君勋章

地板
发表于 2015-5-11 17:59:42 |只看该作者
好文,说得很在理,全面,有层次,学习;楼主能否分享具体的实例运用呢。期待。。。
回复

使用道具 举报

1

主题

5

听众

614

积分

秀才

Rank: 5Rank: 5

签到天数: 14 天

[LV.3]偶尔看看II

注册时间
2007-6-12
最后登录
2016-7-21
积分
614
精华
0
主题
1
帖子
36
5
发表于 2015-5-12 09:53:02 |只看该作者 |楼主
lzg2001 发表于 2015-5-11 17:59
" E8 m# ?9 _! `; N" E/ @0 _好文,说得很在理,全面,有层次,学习;楼主能否分享具体的实例运用呢。期待。。。 ...
9 h1 R- D4 _, U7 ?! U0 S* A
想了解哪一方面呢,我们可以一起探讨。
回复

使用道具 举报

1

主题

5

听众

614

积分

秀才

Rank: 5Rank: 5

签到天数: 14 天

[LV.3]偶尔看看II

注册时间
2007-6-12
最后登录
2016-7-21
积分
614
精华
0
主题
1
帖子
36
6
发表于 2015-5-12 09:53:49 |只看该作者 |楼主
wxw1229 发表于 2015-5-11 16:56
9 k. q: y/ u$ _! z" X" o说的不错

( p7 q; m* z! V( ?- I一起学习、探讨。
回复

使用道具 举报

1

主题

5

听众

614

积分

秀才

Rank: 5Rank: 5

签到天数: 14 天

[LV.3]偶尔看看II

注册时间
2007-6-12
最后登录
2016-7-21
积分
614
精华
0
主题
1
帖子
36
7
发表于 2015-5-12 09:56:24 |只看该作者 |楼主
spcchenyue 发表于 2015-5-11 15:59 : \9 N) f" W# D8 V
如果将培训变被动学习为主动自愿学习很重要。
/ N# O$ ]1 U7 H! J) k8 J4 H
对于员工来说,最重要的是明确晋升、发展方向,并将这个和学习结合起来,让他觉得学习是对自己发展有帮助的、有益处的,当然这也是对有上进心的员工有用,考核也是必须的,并不是每个人都是积极的、勤奋的。
回复

使用道具 举报

186

主题

111

听众

280万

积分

御史中丞

Rank: 42Rank: 42Rank: 42Rank: 42Rank: 42Rank: 42

签到天数: 1118 天

[LV.10]以坛为家III

注册时间
2009-10-10
最后登录
2025-6-13
积分
2800373
精华
2
主题
186
帖子
8393

晒图达人勋章 优秀版主 元宵节勋章 圣诞勋章 伯乐 最佳话题勋章 原创先锋 情人节活动勋章 中人守护者 办公室点名活动小金人 论坛群英谱 义工贡献

8
发表于 2015-5-12 15:06:29 |只看该作者
索然幽微 发表于 2015-5-12 09:56 8 S" h1 C# O9 I( w8 W' o; ?$ t
对于员工来说,最重要的是明确晋升、发展方向,并将这个和学习结合起来,让他觉得学习是对自己发展有帮助 ...

% j) X/ `3 C! t2 p- _我很赞同,其实我想要表达的是公司如果能够建立起这种氛围,自然就能达到。
回复

使用道具 举报

1

主题

8

听众

1202

积分

秀才

Rank: 5Rank: 5

签到天数: 81 天

[LV.6]常住居民II

注册时间
2014-6-5
最后登录
2019-9-19
积分
1202
精华
0
主题
1
帖子
125
9
发表于 2015-5-12 16:11:14 |只看该作者
要解决培训效果难以落地的最大挑战是,要将培训转化为学习
回复

使用道具 举报

2

主题

9

听众

3953

积分

解元

Rank: 12Rank: 12Rank: 12

签到天数: 91 天

[LV.6]常住居民II

注册时间
2013-9-17
最后登录
2017-12-16
积分
3953
精华
0
主题
2
帖子
261
10
发表于 2015-5-12 16:14:51 |只看该作者
非常好,刚好也在建立培训框架,感谢楼主的分享!
回复

使用道具 举报

您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册