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[原创] 假如你是彭总，会为李慧加薪吗？

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禹志

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电梯直达

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发表于 2012-1-31 13:32:30 |只看该作者 |倒序浏览

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本帖最后由禹志于 2012-1-31 13:33 编辑

案例背景：

彭彬是B公司的研发总监：他手下的一名研发助理李慧是他3年前招聘的应届大学生。近期李慧再次和他谈到薪水待遇问题，希望公司给她加工资。彭总了解到相关情况，该员工不但和他提及此事，还在其它部门的员工中间发布牢骚，说自己和毕业的同学们聚会，发现很多同学的薪资都比她高，说自己在公司工作都3年了，工作也很努力，和上级也几次提及待遇问题，但始终得不到解决，觉得在公司没有发展前景，这次如果再不加薪，便坚决走人。
彭总认为该员工是自己一手培养的，目前工作能够胜任，期间也曾按公司规定调过薪，但幅度不大，可能离李慧的期望值有一定差距。彭总之所以没有给李慧加薪，是想刺激李慧能够表现得更加优秀些，为此也曾多次和她做过沟通，但收效不大。这次还到别的部门发牢骚，其影响确实很不好。如果给她加薪了，也会给其它部门造成不好印象；如果不加薪呢？又要重新招聘培养新人，部门工作会受到影响。希望HR管理者畅所欲言，提出专业建议。

问题：
S r7 |0 v8 N5 I+ `/ |1 李慧是否需要挽留？请给出明确的意见。

2 如果要留李慧，是否给她加薪？如何来处理？

回帖推荐

thingcoming 查看楼层

彭总之所以没有给李慧加薪，是想刺激李慧能够表现得更加优秀些，为此也曾多次和她做过沟通，但收效不大作为领导本意是好的，但是方法是错误的，应当正面激励我认为可以敞开谈，设定一个具体的目标进行考核，考核期末能够达到，则进行调整，谁也无话可说

天涯禅师查看楼层

留是要留的，要一分为二的看待这个问题，到处说自己薪酬低，散播抱怨的做法值得批评。毕竟刚毕业三年的孩子犯点错误是可以原谅的。给她一个改错的机会，期望她变成熟一些。另外这也给研发总监和HR提了醒，该加薪时就得加薪。不要留着，试图刺激员工更加努力工作，这种做法根本要不得。

sstgongsi 查看楼层

端端MAMA 查看楼层

如果我是研发总监： 1.李慧以加薪为条件提出，作为继续为公司服务的理由我肯定是接受不了，首先我会跟她好好谈谈她的工作，还有对她的期望；再一个公司都有薪酬制度，薪资调整肯定会基于整体的表现，行业差距、地区差距、岗位重要性等的存在，不可能说所有岗位都能大幅度调薪，人人拿高薪，如果她对这些都不在乎只是希望在薪资上提高，她我只好同意她的请求，让她慎重考虑； 2.如果我要留她，我想也不会立刻给她加薪，而是在工作达 ...

stephenzhou 查看楼层

1，李慧是否需要挽留？请给出明确的意见。需要挽留，三年正是出成果的时候，而且李慧也表现不错，没有大的问题，应该留。 2 如果要留李慧，是否给她加薪？如何来处理？肯定要加薪，但不是马上加薪，需要一个时间来缓解现在的一些影响，可以给一个时间期限，同时要批判李慧的牢骚做法。 ...

xy-l 查看楼层

可以留，先沟通。李慧认为自已工作很努力，但得不到加薪，而直接上级希望她更优秀些，然后再加薪。两者对事物的衡量标准不一致，未能达成共识。并且要让李慧深刻认识到：1、在其他部门散步消积信息，发牢骚等对公司特别是其个人所带来的负面影响，及其不职业的表现；2、身边朋友薪资高于自已的原因是什么？是否有可比性，李慧本人是否有很强的市场竞争力等等，帮其他析因素构成。；3、李慧本身知识经验方面还有哪些不足之处。。 ...

Mark.Yao 查看楼层

1 李慧是否需要挽留？请给出明确的意见。李慧应该被挽留下来。李慧一旦离职，对于企业而言，重置成本之高是挽留下来的成本所不可比你的。对于李慧而言，具有薪酬的期望值这是一个正常现象，至于不加薪坚决走人的“要挟”，恰恰反映了李慧对于公司还是有很高的期待性的。留下来至少是双赢的一个结局。 2 如果要留李慧，是否给她加薪？如何来处理？留下李慧可以先不要加薪。但是从其他几种途径给予一定的激励或者期望值。 1、 ...

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sungy03		+ 20		我所有分贡献出来了！！
Mark.Yao		+ 10	+ 10	禹志老师的这个案例非常具有普遍性，很典型.
英雄琐贱略同		+ 20		很有意思的话题
常诚	+ 20	+ 30		情理之间的纠结！
天涯禅师	+ 16	+ 25		不错的话题！

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企业，是中国经济腾飞的根基；利润，是企业可持续发展的源泉；人才，是利润创造的主体；美国GE公司前CEO杰克韦尔奇语：企业不赢利就是犯罪！ ———　企业如何向人才要利润？向管理要效益？人才赢利模式搭建好了 ...

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qd991

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沙发

发表于 2012-1-31 13:43:05 |只看该作者

问题也许出在领导这里

做专业的

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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白羽青眸

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板凳

发表于 2012-1-31 13:51:06 |只看该作者

做薪酬调查，该公司的薪酬制定是否正确，是否在同行业中具有竞争力；如果远低于同地区、同行业平均水平，应该调整。

一是做什么，二是怎么做……

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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bj-hr

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地板

发表于 2012-1-31 14:09:17 |只看该作者

之所以出现此问题，公司的hr需要反思，研发总监也需要反思；对于李慧，当然要留，因为其工作能力不错，也没有违反公司什么纪律；也要给其加薪，但需要等合适的时机，比如合同到期或者考核周期结束或公司普调薪酬。

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icewindearl

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5楼

发表于 2012-1-31 14:10:25 |只看该作者

想做HR的新人哦，根据个人感觉来说了啊，见笑
肯定要挽留，公司不能给人一种不重视老员工的坏印象，要给员工一种“我”很重视的感觉最少。
谈我就不知道了，不过我觉得应该从三年的表现和薪资这边挂钩，不能干的时间长了说加就加，要有这个价值。另外，个人觉得，应该在谈的同时准备候补的人选吧，省的出现空缺。

坐等专家拍砖了

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常诚哈哈，貌似不符合问题要求哦发表于 2012-1-31 19:18 回复

风萧萧兮易水寒，壮士一去兮不复还；探虎穴兮入蛟宫，仰天呼气兮成白虹。

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thingcoming

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6楼

发表于 2012-1-31 14:24:02 |只看该作者

彭总之所以没有给李慧加薪，是想刺激李慧能够表现得更加优秀些，为此也曾多次和她做过沟通，但收效不大

作为领导本意是好的，但是方法是错误的，应当正面激励

我认为可以敞开谈，设定一个具体的目标进行考核，考核期末能够达到，则进行调整，谁也无话可说

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小明朗这种办法最有效。完全同意。同意末端检测。发表于 2012-2-4 16:36 回复

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乖巧猫猫	+ 15	我赞同···

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努力学习

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天涯禅师

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7楼

发表于 2012-1-31 14:34:09 |只看该作者

留是要留的，要一分为二的看待这个问题，到处说自己薪酬低，散播抱怨的做法值得批评。毕竟刚毕业三年的孩子犯点错误是可以原谅的。给她一个改错的机会，期望她变成熟一些。
另外这也给研发总监和HR提了醒，该加薪时就得加薪。不要留着，试图刺激员工更加努力工作，这种做法根本要不得。

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stephenzhou 非常赞同禅师！发表于 2012-1-31 16:02 回复

英雄琐贱略同我也很赞同禅师的观点。发表于 2012-1-31 21:54 回复

南宁逗号灰常赞同！发表于 2012-2-1 15:04 回复

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半边猎人

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解元

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8楼

发表于 2012-1-31 14:36:20 |只看该作者

人需要留，薪也应该加
1、了解李慧的期望值和周边同事的薪资状况，确定一个合适的额度，以实现最大的激励效应
2、设置一个明确的目标，确定加薪的方式，以消除只要下属拿离职威胁就可以加薪的风险和误解

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sstgongsi

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9楼

发表于 2012-1-31 14:36:49 |只看该作者

1、不挽留。原因很简单，如果以加薪为理由提出辞职，是对组织制度和威严的挑战。如果一意孤行绝不挽留有。
2、要留李慧，可以。因为其实这个问题本身是个沟通问题。李慧的直属领导对李慧的期望的期望值没有提前的沟通，这就导致在公司制度不完善的情况下，出现权责利的对等。李慧在周围发牢骚是很不好的职场习惯，但并非不能改变，她本人没有感受到公司的重视程度。薪酬薪酬，不仅仅是发钱，更多的是职业发展，培训机遇，工作关键改善等等环节。
PS：领导培养下属要苦其心志劳其体肤，没有关系，关键是要提前沟通，女同事和男同事在职业习惯，性格上本身又有差异。期望能够沟通好，并且说明权责利的对等关系。另：公司领导有万般的不好，都和你要说公司不好，没有一点关系。职场中的牢骚只会让你越来越落于下层。