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也许对于所有HR来说，最难熬的恐怕就是年底了，回顾全年的时候到了，大量的数据资料需要处理、每一位在岗人员需要考核、下一年的工作计划和人员预算等等，其实，在资深HR们的眼中，这些并不算什么难题，而问题的关键是如何在年终考评中实现理与法之间的平衡，使每一位员工欣然接受。" Z# r; X. Y5 Z$ @
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众所周知，在企业年终考核中，如果你整体业绩较好，来年你可能会被提升，会悄然升资，或公派考察，而一旦你停步不前，面临的可能会是假意的安慰，含蓄的谴责，或者扫地出门，这些潜在规则在职场中早已司空见惯，已不再是什么新鲜事，不管企业年终考核的最终目的是什么，在员工的心里永远只有一种，那就是区分优劣，这也势必注定了年终考核充满了浓浓的火药味，将战场的重心从外部市场移回公司内部上来。
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( g/ ~& D7 i8 q在企业家眼中，年终考核到底为了什么？相信大多数老总们比较认同这一点：今年业绩到底怎么样？明年该如何筹划？上述两种看似并不冲突的考核理念，却在实际的考核过程中发生了短兵相接，问题的症结究竟在那里？是BSC没有KPI有效？还是考核人员执行不公？% B5 U) S% t6 z, ^' x% f
) m) g- r- m' m# j! |) K众所周知，年终绩效考核一般分为以下几个步骤：
. o) w) x% l0 ]3 I8 X/ D1） 前期资料搜集和数据准备工作
0 n( w- z$ l5 I; Y; s( j$ w2） 员工业绩陈述及自评7 f% b9 D F. w( c/ s& r
3） 业绩诊断及分析. L$ x# R, P- w0 o4 N+ b! e" u
4） 业绩考评结果公布+ d, S1 m7 o% ]6 \/ B. ]4 ?
5） 结果沟通反馈及员工申诉- D$ e# _5 z s& A6 H3 e. n
6） 考评结果应用
2 T) g# M1 q4 a: @! v但很多企业并未真正按照以上几步骤进行考核，有些企业年度考评大多都在“暗箱”操作，诸多部门负责人也在奉行所谓的“含蓄管理”方式，致使考核工作矛盾重重，甚至演变为“为利益、为名誉”的内战形式。' s4 I* b4 |' l4 ~! n" V
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对于中国的企业来讲，从没有考核，到没有标准、随心所欲的考核，再到有标准的考核，已经是个不小的进步。但是，考核就能提高绩效吗？答案并不肯定。就拿风行一时的“360°考核”来说，做不好也很容易产生反作用，导致企业内部人际关系紧张。! a8 w9 \' q' m4 P1 t+ T
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年关将至，- @% q6 v( u& O9 ~# \2 k
[B][color=#8B0000]您的企业年度绩效考核是怎样进行的呢？* t$ t1 O' j' H3 O- `" f0 p, t
您的企业年度绩效考核存在什么问题呢？
# N& q2 n3 O+ h6 A& G7 w: F您对年度绩效考核有什么看法呢？[/color][/B]
4 ]/ P( Z8 L; f4 Y9 \6 Q
1 r8 J" J5 O0 L( Y# w* O4 _1 J% I借下bomb兄的帖子。为便于朋友们的讨论，列举了一些与年终考核的一些信息，算是抛砖引玉。' F) A9 {# q# p+ [* G
2 n+ {$ S) x; ^# }1 E$ Q, ]& Q
[B]一、贵公司年终考核采用到了哪些考核模式？欢迎补充。[/B]6 T* _( Q$ q% B/ _* ?7 J! ^
" w" F1 T1 A* d: Z! j8 O
1、推选优秀员工：往往以部门为单位，采用部门推荐或员工自荐的方式，由推荐人填写推荐书，经相关部门统一评估后，再进行结果运用。+ _+ g3 Y2 g& U
2、写总结报告：每位员工写一份年度工作总结报告书，直接上级根据报告书内容进行考评，再进行结果运用。
' |$ f! b" C; w F% h3、兑现绩效承诺：由HR组织相关部门，核对被考核人年初订立的绩效承诺的完成情况，再进行结果运用。一般适用于中高级管理人员和核心人才，采用绩效承诺书或目标责任书等。1 n: \; w" d0 r& M7 Q
4、年度述职：由HR统一规定述职方法与内容，并组织实施，被考核人按要求编制述职报告，向考评委述职，考评委根据HR提供标准考核打分，再进行结果运用。一般适用于中高级管理人员和核心人才。
; U6 O8 t! m" K0 l/ K/ I3 ~5、年度竞聘：由HR统一组织的内部竞聘，不同企业，覆盖范围会有所不同。一般HR根据公司经营计划，修订各部门职责和下一年度重点工作目标，竞聘编制竞聘书，向评委会做报告，评委会根据根据HR提供的标准考核打分，再进行结果运用。7 s9 d3 C! s( H2 ^( P; h& Z
6、360度考核：采用多角度评估方法，由上下级、同事、客户等分别对被考核者考评打分，再进行结果运用。- e/ U0 K! j; @" G; I& [' s+ }
7、汇总考核：将周期性考核（月度考核、季度考核）的成绩进行算术平均或者加权，再将结果进行运用。
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[B]二、贵公司年终考核结果的运用途径有哪些？（欢迎补充）[/B]
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3 m( y m) j L1 K1、奖励优秀员工/团队：奖励年终考核成绩优秀的员工，但是范围有限。. D. Z' C4 _' {+ w2 Y' u- I$ o2 V N
2、年终奖：根据年终考核成绩，给予不同金额的年终奖励。一般有两种形式，直接金额和同工资挂钩的奖金系数。4 _3 H+ J; R* Z' ^& c
3、调薪：根据年终考核成绩，给予不同金额的年终奖励。也有两种形式，直接金额和比例工资。
2 b2 O2 a! i5 @4、晋升：根据年终考核成绩，进行适当的职位调整，一般有晋升、调岗、淘汰等。
2 t L8 K, M; i& ?- h% d" o5、股权激励：根据年终考核成绩，给予相应的股票期权。
6 Q9 X+ |* Q9 X" b0 {5 N. p1 k% v' h% B0 z, H
[B]三、贵公司年终考核是如何总结宣传的？[/B]
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2 s2 J q+ H6 V1、通报表扬：在公司内部以公告通知的方式通报全公司予以表扬。2 C1 S1 S$ V, [" z) F
2、颁发奖状：给优秀个人/团队颁发荣誉证书，一般会有老板亲笔签名。
+ x6 u- ^# q; W, E8 w$ G3 S0 c3、榜样宣传：在公司内刊或宣传栏中，对优秀个人/团队的事迹做宣传，树立先进典型。& J% ^7 _: K' q
4、感谢家属：以老板名义给获奖人员的家属写信，感谢他们对公司的支持。
4 {6 [5 q0 w% g0 U( n* w. g4 X; C5、表彰大会：往往会随同年终总结大会一起召开，领导给优秀个人/团队颁奖。有些人数少的企业还会邀请员工家属参加。3 e3 X! d" V6 v9 X3 m0 [' g
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[B]四、贵公司年终奖金的发放方式[/B]- o$ A! H) f9 i" Q- r
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1、直接打入工资卡
/ u: l) t f+ M' ?, }7 r1 ~( s2、以现金发放给员工
! k" E( V! O) t0 z$ c v7 a% T3 ?3、发给员工家属! B. l0 N1 g( K- a% w5 w# T# M
4、另：在发年终奖时，是否考虑过避税。
4 X9 L* n0 u! ~) \6 T( [( [ A4 T
说出您的看法吧。欢迎大家讨论！
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[color=#483D8B]感谢bomb会员提供的话题，将此贴置定为本期话题贴，并提供话题奖励（30点积分）。积极参与的朋友也有机会获得奖励。8 ~1 N( N p n+ B, c
G0 @1 T7 T5 |( L/ i9 Z$ V
奖励措施( _' }7 T8 n; Z- `! C3 u
1、一等奖：30点积分，中人网《管理@人》杂志。
6 Q9 V) N4 U* N# _8 |+ [9 V2、二等奖：20点积分，中人网《管理@人》杂志。
O, Q% _2 h: I# _/ E7 v- R+ q& A. m7 `3、参与奖：10点积分。[/color][EDIT]用户“tj00100”于2007-11-16 15:43:48编辑过此帖。[/EDIT] |
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发表于 2007-11-16 13:18:00
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