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也许对于所有HR来说，最难熬的恐怕就是年底了，回顾全年的时候到了，大量的数据资料需要处理、每一位在岗人员需要考核、下一年的工作计划和人员预算等等，其实，在资深HR们的眼中，这些并不算什么难题，而问题的关键是如何在年终考评中实现理与法之间的平衡，使每一位员工欣然接受。
B0 I. e3 Q* ~' A- X k; X3 O2 o% l. o; {% _4 v
众所周知，在企业年终考核中，如果你整体业绩较好，来年你可能会被提升，会悄然升资，或公派考察，而一旦你停步不前，面临的可能会是假意的安慰，含蓄的谴责，或者扫地出门，这些潜在规则在职场中早已司空见惯，已不再是什么新鲜事，不管企业年终考核的最终目的是什么，在员工的心里永远只有一种，那就是区分优劣，这也势必注定了年终考核充满了浓浓的火药味，将战场的重心从外部市场移回公司内部上来。
+ L4 E- R/ |5 ^) Z, k6 C: `" t3 t' {6 h1 \; G
在企业家眼中，年终考核到底为了什么？相信大多数老总们比较认同这一点：今年业绩到底怎么样？明年该如何筹划？上述两种看似并不冲突的考核理念，却在实际的考核过程中发生了短兵相接，问题的症结究竟在那里？是BSC没有KPI有效？还是考核人员执行不公？
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众所周知，年终绩效考核一般分为以下几个步骤：% R V, x/ p0 j( W
1） 前期资料搜集和数据准备工作! a* d' q" K6 U; j7 Q
2） 员工业绩陈述及自评
! ~1 F R. c4 I- W. D7 G7 D i3） 业绩诊断及分析
+ N$ V4 a" i C6 @5 h$ V4） 业绩考评结果公布* x, q7 M. ?7 n5 K9 D
5） 结果沟通反馈及员工申诉
7 I, d- t& w% x6 c. R4 V- J) G6 U6） 考评结果应用" j0 y& ]" K2 V! X u) e
但很多企业并未真正按照以上几步骤进行考核，有些企业年度考评大多都在“暗箱”操作，诸多部门负责人也在奉行所谓的“含蓄管理”方式，致使考核工作矛盾重重，甚至演变为“为利益、为名誉”的内战形式。
( @3 j, z, `. D+ r4 J1 C0 r9 [* l3 e N! \4 d
对于中国的企业来讲，从没有考核，到没有标准、随心所欲的考核，再到有标准的考核，已经是个不小的进步。但是，考核就能提高绩效吗？答案并不肯定。就拿风行一时的“360°考核”来说，做不好也很容易产生反作用，导致企业内部人际关系紧张。, k+ x- L% [/ }4 ]
; q" W+ |4 d9 u* _: k年关将至，
$ _. q- m* @9 Z/ F" u+ {[B][color=#8B0000]您的企业年度绩效考核是怎样进行的呢？
3 D1 }/ ]' @$ P6 X/ x" ~您的企业年度绩效考核存在什么问题呢？
( P9 f' ?+ K' @! v: A/ k您对年度绩效考核有什么看法呢？[/color][/B]
1 \& {; _3 Q% o* R5 k5 ?$ u! c& T
0 l: C- ^" g4 p# [; a% p借下bomb兄的帖子。为便于朋友们的讨论，列举了一些与年终考核的一些信息，算是抛砖引玉。
& h& e. M5 `# ]; X% I$ a4 s' B5 s" A$ P- y5 o, ]
[B]一、贵公司年终考核采用到了哪些考核模式？欢迎补充。[/B]- r- X6 K$ u2 a
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1、推选优秀员工：往往以部门为单位，采用部门推荐或员工自荐的方式，由推荐人填写推荐书，经相关部门统一评估后，再进行结果运用。
5 f" r6 |: D4 I8 M+ }! L! w2、写总结报告：每位员工写一份年度工作总结报告书，直接上级根据报告书内容进行考评，再进行结果运用。
0 b1 ?) P/ |2 a8 H3 N3、兑现绩效承诺：由HR组织相关部门，核对被考核人年初订立的绩效承诺的完成情况，再进行结果运用。一般适用于中高级管理人员和核心人才，采用绩效承诺书或目标责任书等。
. U' {' s7 _% x% K4、年度述职：由HR统一规定述职方法与内容，并组织实施，被考核人按要求编制述职报告，向考评委述职，考评委根据HR提供标准考核打分，再进行结果运用。一般适用于中高级管理人员和核心人才。
" I) W9 D! |# }! _0 G+ T5、年度竞聘：由HR统一组织的内部竞聘，不同企业，覆盖范围会有所不同。一般HR根据公司经营计划，修订各部门职责和下一年度重点工作目标，竞聘编制竞聘书，向评委会做报告，评委会根据根据HR提供的标准考核打分，再进行结果运用。( t5 c6 K9 s' \* g2 p* R
6、360度考核：采用多角度评估方法，由上下级、同事、客户等分别对被考核者考评打分，再进行结果运用。
3 [- | J% H. C$ U+ p7、汇总考核：将周期性考核（月度考核、季度考核）的成绩进行算术平均或者加权，再将结果进行运用。
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[B]二、贵公司年终考核结果的运用途径有哪些？（欢迎补充）[/B]
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1、奖励优秀员工/团队：奖励年终考核成绩优秀的员工，但是范围有限。; t$ k3 ~ R: S( N! ]; U0 f: y
2、年终奖：根据年终考核成绩，给予不同金额的年终奖励。一般有两种形式，直接金额和同工资挂钩的奖金系数。
$ |9 i1 Y }0 X) s$ H& [9 H3 g, r3、调薪：根据年终考核成绩，给予不同金额的年终奖励。也有两种形式，直接金额和比例工资。
3 J; M' d/ u+ ^' l2 B! [4、晋升：根据年终考核成绩，进行适当的职位调整，一般有晋升、调岗、淘汰等。' \# w! |. N! C; ]1 D$ s v* M
5、股权激励：根据年终考核成绩，给予相应的股票期权。
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[B]三、贵公司年终考核是如何总结宣传的？[/B]
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1、通报表扬：在公司内部以公告通知的方式通报全公司予以表扬。 f8 z& n" @: p: A9 \
2、颁发奖状：给优秀个人/团队颁发荣誉证书，一般会有老板亲笔签名。
' ]4 Y( J* Q0 X1 ^5 _ Z" g6 G3、榜样宣传：在公司内刊或宣传栏中，对优秀个人/团队的事迹做宣传，树立先进典型。
+ Q5 z- ~4 P" o) v2 U2 ?" a4、感谢家属：以老板名义给获奖人员的家属写信，感谢他们对公司的支持。
, }. E4 f5 u" Y6 E- ^, Z. I5、表彰大会：往往会随同年终总结大会一起召开，领导给优秀个人/团队颁奖。有些人数少的企业还会邀请员工家属参加。: ]2 U* d4 [, p
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[B]四、贵公司年终奖金的发放方式[/B]$ q0 `7 q M* G2 S. s
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1、直接打入工资卡
& G5 `' v* }5 T5 l2、以现金发放给员工) \/ y5 Y( ^) F$ d& {+ c) r
3、发给员工家属
3 K. g0 Z* @ s8 ^+ }7 O! }. D4、另：在发年终奖时，是否考虑过避税。6 X0 S/ u: }6 O, Z8 X+ ~$ v
0 N! H6 I. B4 Z- f说出您的看法吧。欢迎大家讨论！
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[color=#483D8B]感谢bomb会员提供的话题，将此贴置定为本期话题贴，并提供话题奖励（30点积分）。积极参与的朋友也有机会获得奖励。+ _2 f0 o" a7 |. V4 {$ S
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奖励措施
5 ~8 j, k2 v+ K0 O1、一等奖：30点积分，中人网《管理@人》杂志。( N# H0 r1 i2 Y" n9 S) `6 H
2、二等奖：20点积分，中人网《管理@人》杂志。
8 Y0 Y& ~* Q! R( @4 i m7 Z3、参与奖：10点积分。[/color][EDIT]用户“tj00100”于2007-11-16 15:43:48编辑过此帖。[/EDIT] |
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发表于 2007-11-16 13:18:00
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