本帖最后由 常诚 于 2011-12-13 10:28 编辑 9 D! H: l' O. M& \" u& Z
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一个技术人员眼里的年终总结那些事儿 工作空闲，我喜欢看看自己邮箱里的一些邮件，技术的、销售的、运营的乃至于街坊笑谈，杂七杂八，包罗万象，今日，看到一个技术人员对年终总结的看法，分享给大家，但愿能给各位带来一些启示： 1 ] p' s# A; `. d) j8 N
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1、自评与吹牛 又到年终总结时，年终总结之类的东西我一直称之为吹牛。那么，牛怎么吹？偶以前不懂，但是终于在某次大彻大悟了。偶讲一下这个故事，目的是要给那些在黑暗中摸索的朋友们一点启示。 且说那年做年终总结，我琢磨着既然是吹牛，给自己自评打分的时候要稍微拔高点吧，通过对比打分原则，偶觉得能够达到八十多分（百分制）的人算很优秀了，我自己还能得个八十多分吧，所以给自己打了八十多分。 谁知道等大家做工作报告的时候，我才发现，几十号人，给自己打八十多分的只有寥寥数个，剩下的都是九十分以上。而按照公司的打分原则，九十分以上的都是超越预期的杰出人才。 我一向喜欢把吹牛挂在嘴上，比如侃大山我也称为吹牛，这里的吹牛是中性词的用法。写文章发博文发帖，我也称之为吹牛，这里是褒义词的用法。工作总结我也称为吹牛，俨然一副吹牛高手的样子。通过那次的学习，我才明白，吹牛的道路上，山外有山，人外有人。 这里就引出了一个问题，工作总结的时候，会吹的人，总结做得很漂亮，给自己分数打得很高，很多领导不好意思去调低下属的分数，而有的人，即使做了很大贡献，但是由于不善于吹牛，总结的时候打分打得低。最后的结果是，有可能变成了吹牛水平决定了一个人的年终奖。 工作总结大家公开做报告的公司，大家还可能通过某次听别人的报告掌握吹牛的方法，工作总结不公开做报告的公司，有的人可能是一直没掌握原来牛是可以这么吹的道理，结果就老是吃亏。 所以，你需要了解你们公司的文化，如果大家都喜欢吹，那么你不吹你就吃亏。当然，如果公司比较务实，吹牛无益，那就不要吹得太狠了。不过大部分公司，员工吹牛水平是很重要的。 做人力资源管理的，一般都喜欢会吹牛的员工。怎么样使员工的年终总结最客观呢？我认为管理者和老板都要思考这个问题。不要相信绩效考核能客观反映一个人的贡献，绩效考核基本上等于玩弄数据，一万家里九千多家都是如此，说绩效考核客观的一般也是善于玩弄数据的人说的。
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7 V$ u1 X4 g$ J( E5 v+ T& z. R2、互评，先做职位关联度分析 年终总结的时候，除了自评，上下级评，有的公司还有一项互评的内容。 这里暂且不讨论互评该评哪些内容，就是互评该由谁来评也很有学问。有的公司在互评人选上简单化了，也会导致互评结果不科学。 比如说，有的公司由小部门内的人员互评。其实有很多小部门的成员之间的工作关联度不是很高，有关联的也是其中少数人之间有关联，于是，尽管是处于同样的一个小部门，成员之间对别人的工作也不够了解，所以无法客观评价对方的表现。 还有的公司让上司给自己的下属选互评对象。这也有问题，因为上司虽然对下属的工作可能比较了解，但是哪些人与自己下属的工作最紧密，做上司的未必能够都很了解。另外，之所以搞互评，而不仅仅只由上司评下属，目的也是避免上司不公正，希望汲取更广泛的意见。如果上司有私心，那么上司在选择下属的互评对象时，也可以有目的地选择。比如说关系好的下属，选择的对象时就尽量选择能给这个下属评高分的人，反之亦然。 由人力资源管理来给员工挑选互评对象，问题更大。事实上，大多搞人力资源的人并不了解员工的实际工作，也就无法选择合理的评价人员。同时，人力资源的人去选对象也有私心问题。 那么，怎样才能选择到最合理的互评对象呢？我认为，最好的办法是先做职位关联度分析（原创名称）。 什么叫职位关联度分析呢？就是去分析某个职位的业务上下流、服务对象关系等，提取出与此职位有关联的人员，而且进行关联度的权重分析。职位关联度分析包括员工的上司需要作分析，员工自己也要做分析，综合这两者的数据，就可以做出一份比较合理的职位关联度表。 另外，有的员工之间由于业务关系容易有冲突，为了避免员工自己分析时故意回避这些人，在做职位关联度分析时还需要广泛征求意见。比如说，假设A职位的人认为B职位的人的工作与自己关联度比较大，但是B自己及其上司在职位分析时都漏了A，A可以要求把自己加到B的关联职位人员上，人力资源的人作为中立方来收集这方面的意见。当然，自主要求加入别人的关联职位上的人可能是批评对方为主的，也可能是表扬对方为主的。为了避免有的员工拉关系，让自己关系好的人都去做自己的关联职位，人力资源的人和员工上司必须对这些人进行核实。而那些冲着批评而要求做某人的关联职位的人，一般肯定是真的有业务冲突，否则就不会自动去惹事了，这种人肯定是要的。 有了职位关联度分析，由那些有关联的人来互评，这样会科学很多。 当然，一定要注意，互评只能是作为主观评价，只是用来了解一个员工在别人心目中的主观感觉的，也可以作为员工的自我反省来源，但是不能作为年终奖的定量依据。因为事实上互评打分时，最主要的决定因素还是这个人的人际关系，跟人关系好，打分时自然会被拔高，关系不好，分数会被拉低。另外，有的职位可能天生就是比较得罪人的，比如说搞质量的，如果比较坚持原则，就容易得罪人。总不能说，一个人的人际关系与其贡献成正比吧？ 另外，很多人做年终总结吹牛的时候，经常会把别人的功劳当成自己的功劳，弱化自己的问题（比如说明明某项做得不好，下游管理职位的人很不满意，却可能吹牛说下游满意度很高），有了职位关联度表，员工做年终总结的时候，把这些人邀请过来听他总结（如果不公开总结，也可以把他的总结给那些人看），让这些关联职位的人来评价这份总结是否客观。
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' V4 T) P3 K, z, c# Z; w9 S看完了这2个事儿，有哪些启示呢？ | 
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发表于 2011-12-13 10:28:11
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