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[求助] 基层招聘的困难

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电梯直达

楼主

发表于 2013-11-8 11:32:21 |只看该作者 |倒序浏览

大家好，我是一个HR新手，现在做基层销售的招聘，招聘过程中遇到很多困难，希望各路高手能够献计献策。
1.公司每月大概能够招到50人，但是每月初或者发完工资，就会有大批人离职，所以每月招聘任务都很重；
2.公司现在开有4个端口，可是每周投简历的人寥寥，投过简历的人又有很多不过来面试，所以只能搜简历、打电话，这样的话，平均每搜打30个电话可以找到1个人，但无疑端口费用增加，成本加大；
3.到人才市场招聘，由于人才市场大多是些观望人群，求职意向不确定，所以即使投递了简历，也基本上没什么结果，而且我公司销售人员底薪偏低，所以更加没有什么优势；
4.最后，是我自己的问题，我感觉这样的招聘工作有一种销售的性质，并不利于我专业能力的提升。
现在处于极度迷惑中，求各位大虾解惑，不胜感激！

回帖推荐

首席招聘官查看楼层

招聘销售人员的工作是最有难度的，因为流动性大，这对你的成长很有帮助，相信懂业务的HR是精英。建议多跟公司销售管理层沟通，设计好销售人员薪酬体系，如果产品在市场上属于新产品或二/三线产品，建议上调销售底薪，适当降低提成。记住，做好人力资源工作离不开业务部门等其它部门支持，要学会多沟通。 ...

chuanhua_zhu 查看楼层

tonycheungchn 查看楼层

先止血，分析销售人员流失量大的原因，是工资低，还是缺少必要的培训和指导，还是招的人不对口，或者是业绩指标不合理。了解原因才能对症下药。再输血，根据销售职位的工作内容，确定销售人员需要什么知识、能力、经验，根据这些确定目标人群、选择适合的方式。招聘工作看似上手容易（不过是发布职位，通知面试……），实际要成专家并不容易。能清晰把握职位的特质（内涵），清楚目标人群的位置和动向，准确甄选符合要求的候选 ...

spcchenyue 查看楼层

sdkjrzb 查看楼层

看到你这个问题，估计不少人遇到过，所以，说教的话就不说了，关键是说了没用，我这里有几点建议： 1、招聘战略的调整。招聘方向调整到职业院校当中的优秀者； 2、人才战略的调整。对薪酬、招聘政策等进行梳理，充分利用好HR的工具。 3、一个人的工作毕竟是难以为继，最好能够发动公司内部人员为你所用。 ...

351304869 查看楼层

首先，你能站在自己工作的角度来发现问题，是一个好员工。其次，对于招聘费用这块，你不用考虑太多，既然你在这个行业，这个企业，我相信你的领导明白这个情况，会给你支持的。其三，再拓宽一些招聘渠道，我相信你有能力也有办法。最后，不要管自己的工作像不像销售，你现在是在锻炼你解决问题的能力，这样的能力做什么工作都需要。加油。 ...

zhangxiaofang24 查看楼层

赞同六楼。一般刚从事销售的很多人都是没有相关经验或者是应届毕业生，这样的人群在销售这个领域的自我评价上可能比较优越，认为销售其实很简单。他们根本不了解销售的本质，不知道销售人员要的实际是高提成、高成就感，所以相对的他们的目标和态度更为浅显。如果把底薪定义为阶梯式，同时初级很低，那么你就算把提成说的天花乱坠也没有任何作用，原因很简单：他们不了解销售的定义。我之前面试过一个人，当问道底薪的时候我说我 ...

jjllovetl 查看楼层

现在你面临的问题很有代表性，也是让众多HR们最为苦恼的问题之一，招不到人固然痛苦，但我们并不能就因此丧失了斗志甚至变得怨天尤人，相反，在面对困难的时候我们要像打了鸡血般那样激动。为啥？因为在解决问题的过程中不仅实现了公司的价值，而且也提升了自我。好了，现在言归正传，对于你的问题，窃以为当务之急是要建立起适合公司实际情况的任职标准，其他的如薪资、企业文化、企业知名度等东西固然很重要，但要完善这些东西绝 ...

yangyanfen 查看楼层

说句实话，让HR新手做销售人员招聘的确是决策错误，招聘工作其实是看似简单，其实是最需要经验和阅历的一个专业模块，没有一定的工作经验和面试阅历是很难做好的。个人认为，楼主目前面对的问题的解决办法可以从这样几个角度去尝试解决： 1）通过离职调查和员工在职调查了解员工流动大的主要原因，分析流失的主因后寻找下一步解决办法； 2）通过说服老板调整现有人员薪酬结构和激励政策，稳定现有销售人员，俗话说钱到位，很多事 ...

蓝色蜻蜓查看楼层

招聘工作是HR的基础工作，也是锻炼人的工作。如果招聘只是守株待兔，他的工作一定是不称职的。招聘工作越来越难，也逼着HR动脑筋想办法，主动出击。另外，通过招聘也要分析企业内部的问题，如果确实是制度方面的不合理，应该多沟通多出建议，以利于企业员工稳定。

haoed 查看楼层

楼上提到的建议我就不重复了。其实现在很多HR缺少的是务实，知道讲大道理，但企业需要的实际的能见效的效果。作为你现在所处的这个位置的一些建议：一、关于招聘问题： 1、人才网的搜索；2、加入当地的一些HR群，通过QQ群的发布；3、在一些当地的论坛上发布；4、同行、同事的推荐；5、当地人才市场；6、当地的一些繁华的路口摆摊；7、中介机构；8、到处贴招聘广告......我想只要你肯去想，花心思去想，招聘的问题总能解决。当你 ...

爱微笑天使查看楼层

通过楼主的介绍，可以知道楼主所在的企业应该是销售服务业（房产中介、保险、证券等等）。这样的企业做招聘，主要是以销售类的人员为主。这样的人员看过去市场容量很多，可招聘的人数很多（要求不高），但是现在的人才市场相对比较挑剔，一遇到楼主所在的企业就退避三舍。其实在招聘中，HR招聘专员扮演的角色其实就是一个销售人员——合理、有效、真实的向应聘者推荐自己的企业。在这个过程中，可以锻炼HR的应变能力、沟通能力和 ...

寂寞森林查看楼层

销售人员我觉得现在高端的很好招，就像你说的低端的销售确实存在困难。我觉得招聘销售首先应该是你们公司内部定好标准，看看什么学历、什么专业、什么经历等的适合你们，以这个为基准点，慢慢的外扩。这是首先应该定准的标准。再就是招聘渠道的选择。基层销售应该是网络招聘和其他招聘方式的综合应用。个人感觉58在招聘基层人员的时候效果还是不错的，再就是一些专场的招聘会还有现在正在进行的校园招聘。我特别想说一下校园招 ...

rainytao 查看楼层

首先，招聘问题在每个公司都存在，群主不用过虑，心态要平和，针对招聘问题，有如下几点可以探讨： 1、工资是关键，招聘与求职是双向选择，若是工资给不起来，我们讲的天花乱坠，最终也是枉然，落个骗子的“美名”； 2、招聘渠道，对于初来乍到，不妨多多益善，然后进行招聘效果分析，果断舍弃招聘效果不理想的途径，节省招聘成本； 3、招的同时别忘了，如何留，如何帮助新进员工迅速融入环境，这点上，我们HR有很多工作可以去做； ...

纵横捭阖查看楼层

　　1、“每月初或发完工资就会有大批人离职”这个的原因是什么呢？调查一下，虽然调查的结果大多数会归结为薪水低、管理不善、领导不公平、老板抠门等，但是起码要知道是什么原因，才能有的放矢的解决，不过招聘人员要坚信一句话：“离开的是英雄，留下来是精英”，要想方设法为精英提供继续留下去的平台及发展机会。　　2、招聘专员的任务就是招人，所以，应该全身心投入到这份工作中，多方寻找招聘的契机，除了专业的招聘网站 ...

凡间的精灵查看楼层

这位HR同仁遇到的问题，最近我们招聘科的经理也来找我抱怨了。因为我对她的工作情况比较了解，所以我没有在她的招聘准备工作和招聘中技能沟通和细节中多做建议。我只是告诉她一句话“当一锅饭不够吃的时候，你就需要再多煮一锅。” 人，既然是资源，那我们就要做好资源分类，并且思考资源替代的可能性。做好人力资源的分类，调整用工结构，做好新的渠道开发（这里的渠道开发不是指你多找个招聘网站，而是指你需要 ...

爱人如己查看楼层

我知道一家物流企业也存在类似的情况，每年都有上千人离职，也招聘了1000多人，具体原因如下：1）岗位特殊性决定的，物流岗位单调、枯燥，留人有一点困难；2)公司薪资待遇偏低，且没有缴纳社会保险3）招聘的都是实习生，很难留住；4)职业发展空间小，薪水和职位上升难度大；其实招聘难题大体上比较相似，主要从公司薪酬、福利设计、岗位职业发展、招聘渠道、人员资质等方面入手，需要综合治理，高层参与，如果单从招聘岗位解决问题 ...

928983906 查看楼层

呵呵，忠言总是逆耳，我感觉您说的很到位，但是更多的用工通路类型是什么，我有些不太明白，还希望您多多指教。另外，您说的关于专业技能的总结很精辟，我相信这也是我今后的奋斗目标。还有心态，现在想想，我对企业宣传的理解确实不够全面，相信如果能做好这最基层的宣传，能力也一定会得到更高层次的提升。感谢您的建议，给了我很大的启发。 ...

萧然1983 查看楼层

多做做离职访谈和电话回访，了解一下员工离职原因，分析相关的问题，也就是要做离职分析，看是岗位工作问题，还是薪资问题，或者说是销售团队管理问题，招聘工作不能只看眼前工作，要考虑整个工作链的问题。业务员的招聘是个很考验人的岗位，也是个很有挑战性和能够快速成长的岗位，好好努力吧，呵呵！ ...

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懒猫琪琪		+ 100	+ 50	首页话题奖励
spcchenyue	+ 4	+ 12		你看，这么多的业界朋友给你提想法和建议，.
lin041999	+ 20	+ 25		赞一个!
汪良	+ 50	+ 50	+ 30	赞一个!

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懒猫琪琪

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沙发

发表于 2013-11-8 13:38:30 |只看该作者

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板凳

发表于 2013-11-8 14:10:23 |只看该作者

其实做什么都要认真做，都是会有点发展的，只是人们都不肯自己发挥思维

东阳人才网——http://dy.91job.com/——最有效最快捷的求职招聘网

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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首席招聘官

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地板

发表于 2013-11-8 14:30:22 |只看该作者

招聘销售人员的工作是最有难度的，因为流动性大，这对你的成长很有帮助，相信懂业务的HR是精英。
建议多跟公司销售管理层沟通，设计好销售人员薪酬体系，如果产品在市场上属于新产品或二/三线产品，建议上调销售底薪，适当降低提成。记住，做好人力资源工作离不开业务部门等其它部门支持，要学会多沟通。

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928983906 工具星级: 4
懂业务的HR是精英，给了我很大鼓励呀发表于 2013-11-8 16:00 回复

一生一会非常同意，HR必须不断提升自己的专业度！发表于 2013-11-8 23:12 回复

susan_Hu 工具星级: 5
发表于 2014-1-27 16:05 回复

世有伯乐，然后有千里马，千里马常有，伯乐亦常在.专注招聘网

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chuanhua_zhu

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5楼

发表于 2013-11-8 14:39:25 |只看该作者

从两个方面来处理这个问题：
一、内部
首先检讨一下内部的问题，招聘的人员不对口、人员素质要求不符合、薪资状况低于市场水平、没有适用的激励措施等等。销售人员本应是一个相对好招聘的岗位，因为如果没有行业、专业的限定，适合的群体还是较多的。而且对于许多有梦想或成就欲望比较强的人都愿意从销售职业做起。我想流动很大的人基本上应该都是新人，留不住新人，我们也要考虑一下内部培养机制上有没有问题，销售人员前期的培训和引导非常的关键。
二、外部
1、在选定招聘会时，我会选择营销类专场招聘会，并做好前期的宣传和推广，扩大影响力。同时，也确保人员岗位的对口性；
2、参加一些行业协会和行业论坛，通过行业内部进行挖角；
3、多铺面，广撒网，像保险行业一样，增加招聘的频度。

就这些了，不一定有帮助。每个人都有这样的困难时期，多想想办法，总是能解决的。

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叶子晴工具星级: 4
分析的很好发表于 2013-11-8 15:48 回复

928983906 工具星级: 4
多谢您的建议，给了我很大的帮助。发表于 2013-11-8 16:07 回复

susan_Hu 工具星级: 5
发表于 2014-1-27 16:41 回复

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懒猫琪琪		+ 25	+ 10	赞一个!
spcchenyue	+ 10	+ 20		zhu版主分析的很透彻啊。

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子斫

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6楼

发表于 2013-11-8 14:42:58 |只看该作者

1、任正非说：高工资是第一推动力。
2、销售岗位实行提成制度，底薪不易过低。
3、加大提成比例，设立台阶提成政策，每个台阶提成比例是不一样的。
4、对新聘人员实行三个月过渡期制度，过渡期内执行基本工资，三个月后实行提成制度。
5、并非个个都适合做业务员，推行月度考核淘汰制度，变企业被动为主动，留住有潜力人员，辞退不适合人员。
6、发挥老业务员的传帮带作用，给予一定的带徒补助，并作为对老业务员的一项考核。

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susan_Hu 工具星级: 5
发表于 2014-1-27 16:49 回复

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懒猫琪琪		+ 20	赞一个!
首席招聘官	+ 20	+ 25	赞一个!
chuanhua_zhu		+ 15	不给赞没道理啊！
spcchenyue	+ 10	+ 20	我只想说很给力啊，子斫

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子斫

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7楼

发表于 2013-11-8 14:44:54 |只看该作者

1、专业能力一定是在实战中提升的，建议你继续做下去。
2、向老板汇报，提出自己的具体建议。

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tonycheungchn

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8楼

发表于 2013-11-8 15:19:43 |只看该作者

先止血，分析销售人员流失量大的原因，是工资低，还是缺少必要的培训和指导，还是招的人不对口，或者是业绩指标不合理。了解原因才能对症下药。

再输血，根据销售职位的工作内容，确定销售人员需要什么知识、能力、经验，根据这些确定目标人群、选择适合的方式。

招聘工作看似上手容易（不过是发布职位，通知面试……），实际要成专家并不容易。能清晰把握职位的特质（内涵），清楚目标人群的位置和动向，准确甄选符合要求的候选人，既需要专业技术，更需要经验的积累，尤其是对事物和人性细微的把握。

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啵瀾卟驚工具星级: 5
发表于 2013-12-31 14:01 回复

已有 3 人评分	威望	金钱	贡献	收起理由
spcchenyue	+ 8	+ 12		赞同哦，谢谢tonycheungchn 的热心回复哦。.
懒猫琪琪		+ 20	+ 10	好一个先止血再输血。。哈哈
首席招聘官	+ 20	+ 25		赞一个!

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spcchenyue

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9楼

发表于 2013-11-8 15:35:32 |只看该作者

首先要提出的是如果你再不改变用人部门的用人策略，你就算招再多的人也会给你弄丢了。

我觉得问题的根本原因不在你这儿，所以你要向你的用人部门以及上级提出自己的看法和建议：

第一个，就是用人部门要培养核心骨干，如果一个公司没有人才的观念，不懂得为公司培养人才，那这家企业是做不长久的。纵观任何一家公司，差不多都有公司的骨干力量，中坚力量。新人不断进进出出，但是这些骨干力量一般流失率很低。而且这些骨干也是公司维持正常运作的重要保障。如果公司没有这方面的计划和打算，新人是很难留得住的。

第二个，就是用人部门的薪资策略是否存在缺陷。比如一个新人第一个月基本工资是800，如果他第一个月有一单销售，那么他第二个月的基本工资是1000，如果他第二个月的销售有增加，那么第三个月的基本工资为1200。所以公司以及用人单位用懂得利用薪酬制度的牵引，留住真正能为公司产生销售和业绩的人才才行。不要让新人看不到“钱途”和希望。因为公司又不想花钱，又想员工卖力产生销售，那是很难的。除非是老板自己。

第三个，就是要拓宽你的招聘渠道，有哪些渠道，这个就不用多言了。有很多免费的招聘网站可以用，可以让公司的员工、骨干推荐介绍等等，比如推荐一个员工在公司上班半年可以有介绍费（可以取个好听的名字“伯乐奖”）100元。

对于你最后一个迷惑，送你一句或许你听过的话：只有你觉得这件事情有困难，你才有进步提高的可能，如果这件事情都觉得没什么难度，那只能说明你在原地踏步。

加油吧，骚年！！！