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[讨论] 如此KPI受伤的到底是谁？

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chuanhua_zhu

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电梯直达

楼主

发表于 2013-10-22 11:42:41 |只看该作者 |倒序浏览

某台资企业，规模2000多人，管理相对严柯，薪酬在当地也具有一定影响力，所以用人方面有一定的优势。目前，企业效仿FOXCONN实行半军事化管理，行政管理制度比较完善和严厉，行政管理制度的执行也要求非常之高。因此，公司的保卫课就成了企业制度执行的特种部队。为使公司的管理制度得到深入的落实，经台北管理处授意，大陆管理部执行，对管理部保安人员的绩效考评KPI里除了门禁管理、安全管理、消防管理、重大意外事故管理之外，还特别增加了员工违纪查核管理（每天每名保安员必须查处8名员工违规违纪行为），此项列入KPI重点考核项目，且以此项评估结果作为末位淘汰的依据，一季度内查处违纪行为最少的保卫将被淘汰。
此举一出，公司内部即烽烟四起，人人自危，各类怪现象层出不穷。有为查处一员工上班吃糖，保安员站在员工身边半小时的；有为了查证男员工在厕所厕位里抽烟，用上镜子在厕位上方照的。有查处员工上班看手机，追着员工在车间转圈的。有查处女员工化浓妆，逼得女孩子直接抹花脸的。最终演变为保安成了“东厂”，员工跟保安对斗，甚至发生打斗事件。

结局：台北总管理处坚持严律出效率的做法，成为公司保卫部门的坚强后盾，保卫查处的违纪行为可以不报部门主管直接由管理部公告处理。员工与保安的“猫鼠斗”仍在继续，内部的对立与争斗仍在不时上演，意想不到的后果也许在不远的将来。

讨论：该公司对KPI的设计理念有没有问题？如何来设计KPI才能使保卫人员即能执行纪律监督，又不演变为与员工之间的对立？

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叶子晴

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沙发

发表于 2013-10-22 14:40:55 |只看该作者

刚性太强，需要适当的以刚化柔。

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chuanhua_zhu 如何柔？来破解破解！发表于 2013-10-22 15:05 回复

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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tonycheungchn

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板凳

发表于 2013-10-22 16:41:53 |只看该作者

工具是为目的服务的，KPI也不例外。这个决定从人性的角度肯定是不好的，但站在企业管理的角度，评价对或错的意义不大，重要的是要考虑台北总管理处想通过这种方法达到什么目的，因为这件事看起来很反常。管理严苛可以理解，但为什么会突然效法富士康，何况富士康的一些做法近几年一直都是大家争议的焦点，因此可能出现的劳资冲突，台北总部不太可能事前不考虑和评估。这件事是独立存在的，还是仅仅是接下来一系列动作的一个先兆？是台北总部对工厂的管理现状不满而直接介入，还是要进行某种变革，亦或通过一系列行动促成组织结构的大调整？

从KPI的设置来看，可以判断台北总管理处认为工厂的员工违纪行为比较普遍，每名保安每天找出8个违纪行为是可以完成的。在上有政策、下有对策，互相推诿、搪塞的状况下，这是一个杀手锏，休克疗法，可以快速改变现状，但副作用就是操作稍有不慎便可能酿成战争。

从冲突的事件来看，很像城管执法中遇到的情况。要从两方面来看，一是员工的这些行为是否违纪，如果违纪行为属实，管理部的处罚决定是没错的。另一方面，保安人员采用的方法是否合规、合理，显然，问题出在这儿了。显性问题是，保安人员在查核员工违纪上缺少技巧和沟通，说明管理部没有对保安人员的查核行为进行规范和培训。隐性问题是，工厂的管理部没有完全理解台北的目的，也没有得到各部门主管的理解和支持。

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chuanhua_zhu 分析得非常到位，以前公司在员工纪律的管理上相对松懈一点，像员工上班吃糖、聊天、看***等，可能只是口头警告，或是像征性的惩处。现在，为了提高生产效率，公司在制度上要求再进一步从严管理，对于上班看***、听歌、打瞌睡等都是记大过处理，两次大过即开除。保安员为了完成任务，手段也是无所不用其极，而没想到用什么沟通方法。发表于 2013-10-22 18:50 回复

左小手从台北总部高层分析很有条理，考虑很周全发表于 2013-10-24 11:30 回复

skyucca 工具星级: 4
理性！赞！发表于 2013-11-30 22:13 回复

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地板

发表于 2013-10-22 17:00:57 |只看该作者

KPI是什么？关键绩效指标，就是说这个指标的设定是有导向意义的，作为保卫不是抓的违规人员越多越好，而是发生的事儿越少越好！
抓人只是手段不是最终的目的！有点为了抓人而抓人的意思，完全扭曲了设定这个指标的意义。。。。。。。

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chuanhua_zhu 理念转换一下是不是更好？把保安抓住员工几次违规行为改成为保安帮助多少违规员工改进工作行为会不会起到异曲同工的效果！发表于 2013-10-22 18:53 回复

lin041999 赞！发表于 2013-10-23 08:23 回复

二二的你不懂回复 chuanhua_zhu ：是的但是同时也对安保人员提出了更高的要求还需要通过培训来实现另外冲突的重要原因也是沟通不畅作为每个部门不同岗位的职工也应当将绩效考核的方法和意义进行宣导大家理解才会支持发表于 2013-10-24 11:03 回复

于凝汐回复 chuanhua_zhu ：很认同这观点发表于 2013-10-24 11:27 回复

liupingxiang 回复 chuanhua_zhu ：赞！思路转换得很有技巧发表于 2013-11-1 11:34 回复

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chuanhua_zhu

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发表于 2013-10-22 18:55:58 |只看该作者 |楼主

289383758 发表于 2013-10-22 18:25 8 M( @ j5 E- y5 |
恩说的没错但要提出合理化建议哟版主

来个乾坤大挪移，把目标颠倒一下如何：把保安抓几个员工违纪行为，改成保安帮助多少个员工改进工作行为，能否有化敌为友的功效？

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tonycheungchn

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6楼

发表于 2013-10-22 19:28:43 |只看该作者

chuanhua_zhu 发表于 2013-10-22 18:55 - ]. @4 O" `6 L. J) @
来个乾坤大挪移，把目标颠倒一下如何：把保安抓几个员工违纪行为，改成保安帮助多少个员工改进工作行为， ...

这个思路好，变堵为梳。不过如何记录和确认有效性可得花些时间。

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chuanhua_zhu 是的。。。也有难度！发表于 2013-10-22 19:34 回复

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hugly88

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7楼

发表于 2013-10-22 21:19:57 |只看该作者

其实该公司的KPI设计理念有很大的问题，这样会引发保安与其他员工之间冲突。我这里的做法是：保安检查发现有问题员工，所在哪个车间或部门？违反什么的现象记录下来，交行政由行政主管对该部门或车间的负责人进行处理，发现两次就对该车间或部门的主管进行处罚：扣绩效分（管理责任），要求其召开车间会议进行整改，并将会议记录交行政处。如没整改好就对该部门或车间主管进行停岗培训，考核合格再上岗。停岗工作是最低的基本工资。如配合上岗积分制就更加有效。目的就是促使主管加强该部门或车间的人员管理，主管也可以使用这种方法对员工进行处罚。（第一次警告并上公司宣传栏，第二次处罚绩效分并扣除上岗积分）