[原创] 我做HR一年半

hesanyuan

还有几个方面有比较深刻的体会，值得与大家交流：劳动合同管理、与上司的沟通、部门间的协调、垂直体系工作关系的理顺、职业素质。

hesanyuan

＝ 劳动合同管理是每个HR比较重视的事情，稍微处理不好，就会形成劳资纠纷。我到任之前，没有规范的劳动合同解除手续，只好重新形成规范。在一年半期间，解除合同的事情发生了几起，辞职、辞退、终止的情形都有，每一起都做到了规范化管理。只有一起发生了纠纷，投诉到劳动仲裁委员会，通过努力，也得到了比较圆满的解决。 首先发生的是财务部主管辞职，由于其工作能力与工作要求有较大的差距，他自己觉得工作不能很好地胜任，工资也低。但他有银行方面的关系，当时公司正与他有关系的银行融资。考虑到融资的持续，分管领导以辞退处理，但在计算补偿的时候却打算不按规定结算。该主管已经在劳动网站研究了相关规定，熟知辞退的补偿办法。 分管领导征求我的意见的时候，我给出了3条建议：一是按照辞退补偿规定计算补偿金（工作年限对应补偿月份工资额）和临时辞退代通知金（1个月工资额）；二是直接按照辞职处理，不给任何补偿；三是协商确定补偿标准（低于规定补偿标准）。特地补充，最好是按照规定给予补偿，不然造成劳资纠纷对公司不利。不管怎样定，领导确定后我执行就是，但是领导得负责任。当时，分管领导不接收我的建议，认为我算多了给那个主管，语气很明显地对我不满。我耐心地向他解释利害关系，强烈建议按照政策执行。 当时，我有另外的想法。一是不按政策规定提出建议，表明我的政策水平低，这明显地贬低我自己；二是按照政策规定执行，有利于公司；三是在我任期的第一起解除劳动合同，应该按照规定给予员工合理的补偿，也是给我们这些招聘的员工以后若发生解除合同事宜的时候有个参照。后来的事实证明，我坚持按政策办事的做法是对的，对公司和员工都有利。 最后，还是决定按照政策规定计算补偿。每工作一年补偿一个月工资，超过半年不足一年按一个月补偿计算，不足半年算半个月；另外没有提前一个月通知辞退，给予一个月工资的代通知金。月工资标准按照辞退前三个月工资收入的平均值计算。按照政策办事，公司领导和员工都认为合情合理合法，双方满意。 在这第一起解除合同过程中，我制定了规范的流程和文书。一是员工离职申请审批表。内容包括：员工基本情况，离职原因，书面通知申请情况，工作财务用品移交情况，补偿标准和数额计算，部门负责人、分管领导、人力资源部负责人、总经理分别签字审批；二是解除劳动合同协议，约定所解除的劳动合同情况，补偿标准和具体数额，合同解除后双方关系，员工应承担的责任，确认劳动合同履行期间的待遇无任何争议；三是解除劳动合同证明书，方便员工求职使用。如员工要求给予工作表现鉴定，则出具鉴定；四是补偿和工资结算函，给财务部作为结算依据。 此后，分别有审计部经理、出纳、司机、文书主管辞职或辞退，都进行了满意的办理。唯有辞退市场部副经理的时候出了问题。尽管这个问题与我无关，但还是觉得问题出得不应该。

emil

写得不错![em17]

hesanyuan

[quote]以下是引用emil在2007-4-13 16:30:20的发言 写得不错![em17] **************[/quote] 很零乱，随意写的，请多批评指正。

吉云

[em17][em17][em17]

hesanyuan

＝ 事后，通过各方面的情况汇集，才了解辞退市场部副经理（简称J）的过程。 J是2003年7月通过应聘来公司工作的，到辞退他的时候，我与他同事才八个月。工作职责的不同，加上他性格比较孤僻，我们之间没什么交往，只有大致的印象。平常他出差比较多，在公司上班的时间少。其他同事告诉我，J比较细心，比较较真，不是太买别人的帐。由于不善交往，与领导、同事沟通不多；工作不是太积极主动；相对于他的工资水平，并与其他同事比较，工作显得逊色。基于这些原因，公司领导早就想辞退他，但是一直没有下决心。直到2006年8月初，上司才告诉我公司的决定，并要我跟J谈辞退的事情。我当时没有接受这个任务。给上司的理由是：J的职位比我高，我跟他说不太合适。所以，上司跟他谈了。谈话的内容包括公司辞退他的决定和理由（顾及了J的面子，说是公司的工作暂时不需要太多的人员），提出解除劳动合同给他的补偿意向（10月底合同到期，从谈话开始，J可以不来上班，直到10月底，工资照发，合同到期后自然终止合同）。谈话后，根据上司的安排，我给了J解除劳动合同协议和申请审批表，J没有说什么。

hesanyuan

= 事情过去了半个月，J一直没有对辞退谈话意向回复，也没有来上班。有天，J来到办公室，我催问他对解除劳动合同协议的看法，是否有需要修改的地方。他告诉我，不接受我上司的意见，即认为补偿太少。我当时就有想法，既然你不同意意向，应该及时回复啊。我把J的意见向上司汇报了，上司的意见是维持谈话决定。请J签订协议，尽快办理手续。此后，J仍然没有来上班。到9月上旬发8月份工资的时候，我请示上司是否计算J的工资，得到不计算的答复。发薪日后，得知没有计发工资，J很生气。逐到劳动仲裁委员会投诉了。没几天，市劳动局监察大队来到公司进行劳动监察检查，透露了J的投诉。根据劳动监察检查的意见，上司要我负责办理检查配合事宜。

hesanyuan

= 过去，我做过土地法规监察，对信访和投诉有针对性地开展检查。一旦发现实际存在的问题，在经过领导审批后，必须立案调查，然后取证，作出处罚决定，履行行政执法作为，直至处罚决定得到落实，才能结案。因此，我很重视这个检查，积极配合检查人员，根据他们的要求提供劳动合同、薪酬资料、考勤资料、劳动立户资料，补办劳动合同鉴证和计划生育责任书以及相应的暂住证。同时，公司分管领导也很重视此次检查，积极解决问题，把问题处理在初始状态。分管领导与劳动局的领导熟悉，当即跟领导的秘书通了电话，请求向监察队打招呼，尽量不要把事态扩大，表示公司会妥善处理辞退J的问题。

hesanyuan

= 有了投诉，仲裁委员会就正式进入了投诉调查和处理程序，负责此投诉的人员给我们公司发来妥善处理投诉的建议书，我们必须按照建议书认真解决问题，并要报告事情处理结果。这样，我自然充当了公司与J之间的信息传递和沟通角色。J表示，咨询了有关人员，得到的答复是补偿意向太低，应该提高，还要计算奖金什么的；请公司有关领导尽快解决，可以约定时间沟通；如果不答应他的要求，他就要向上级公司、国资委甚至审计部门、检察部门检举他掌握的公司存在的问题。我及时记录并汇报了J的意见。领导们对J的检举想法很生气，表示要告就去告吧。当时，相关方面正基本完成对上级公司的检查和检察，公司正出了点问题，检察院还抓了人，公司气氛有点紧张。 面对J的态度和谈话后就没来上班的实际情况，公司决定正式辞退J。10月中旬，对J下达了解除劳动合同的通知。我把J约来，给他看了通知，站在公司立场，也理解他的处境，为他设身处地地劝他积极主动与公司领导沟通，在不伤和气的前提下，妥善解决这个问题。他看了通知，打电话征求了意见，在通知复印件上签收了。

hesanyuan

= 有了投诉，仲裁委员会就正式进入了投诉调查和处理程序，负责此投诉的人员给我们公司发来妥善处理投诉的建议书，我们必须按照建议书认真解决问题，并要报告事情处理结果。这样，我自然充当了公司与J之间的信息传递和沟通角色。J表示，咨询了有关人员，得到的答复是补偿意向太低，应该提高，还要计算奖金什么的；请公司有关领导尽快解决，可以约定时间沟通；如果不答应他的要求，他就要向上级公司、国资委甚至审计部门、检察部门检举他掌握的公司存在的问题。我及时记录并汇报了J的意见。领导们对J的检举想法很生气，表示要告就去告吧。当时，相关方面正基本完成对上级公司的检查和检察，公司正出了点问题，检察院还抓了人，公司气氛有点紧张。 面对J的态度和谈话后就没来上班的实际情况，公司决定正式辞退J。10月中旬，对J下达了解除劳动合同的通知。我把J约来，给他看了通知，站在公司立场，也理解他的处境，为他设身处地地劝他积极主动与公司领导沟通，在不伤和气的前提下，妥善解决这个问题。他看了通知，打电话征求了意见，在通知复印件上签收了。